领导力项目设计与需求分析：TP触点理论，给你全新方法论,好的领导力项目一定从好的内容开始，而好的内容，一定来自于好的需求分析。本文将以微观研究的角度，为大家提供另外一种领导力发展的视角：能够构建出符合公司文化与价值观的领导力发展体系。
本文提出的相关假设与结论是：
建立在40，000+样本量的调查，及1000+的访谈的基础上，基于TP触点的领导力发展方法论将非常有助于你设计训战一体的领导力项目及做精准的领导力培训需求分析。
01 领导力的分类
在领导力的研究中，我们将其分为两类：
一种是管理者通过自身完成的任务的硬技术，我们将这项能力定义为业务领导力，例如：战略决策、制定年度经营计划、业务解码；
另外一种则是管理者通过领导行为影响他人完成任务，我们将这项能力定义为人际领导力，例如：授权、激励、辅导等领导力行为。
02 领导力模型现存问题
在过去我们与众多企业合作中，发现传统的领导力课程存在着两个问题：
问题1：距离业务相对较远，而在我们看来，脱离业务本身谈领导力，会导致领导力对绩效干预转化率降低。
问题2：领导力课程内容颗粒度较大，导致管理者将领导力理论与领导行为结合的时候，会遇到水土不服的情况。
03 领导力研究的最小研究单位
在物理学中最小的物质是夸克，由此逐步深入推导，管理者影响员工行为的、具有实际意义的最小单元是什么呢？
基于这样的思考，我们提出了这样一个基本的假设：
管理者与员工每次互动的质量决定着管理者对员工的影响度，这个互动包括了一次吃饭、一次交代任务、一次内部培训、一次工作反馈、一个早上见面相互的问候、一次在电梯中的偶遇......
因此我们把管理者每次与员工接触的过程，定义为一个触点TP（Touch Point）。
虽然每一个TP不能构成影响员工表现的充分条件，但是多个TP的集合，将构成了管理者的综合影响力。
我们将这些TP（触点）的集合及每个触点的领导行为，定义为领导力，即：基于微观情境的领导力发展策略，这也形成了一种新的策略重新定义领导力模型。
04 定义关键管理缺陷
当然，有“力”的地方就有作用力与反作用力。
而在实际的管理情境中，训练不足或缺乏经验的管理者，往往会在一些TP上采取错误的行为，或者是用力过猛而降低团队的绩效。
例如，严厉地训斥员工与严肃地批评员工是有差异的。
我们将这个错误的领导力行为，称为领导力行为的缺陷点，如果你用检查代码Bug的方式去盘点管理Bug，这个数据会吓死你！
在这个过程中，我们可以借鉴传统行业的思想：像管理产品缺陷一样，管控管理缺陷：每个Q-TP其实是公司经营过程中的巨大隐性成本。
正如：一个技术缺陷能影响到一个产品或一批产品；同样一个管理缺陷，也会影响到团队中的一人或多人的绩效。
针对Q-TP，其实我们用统计技术，是非常容易从管理者身上找到有缺陷的Q-TP，并综合采用领导力发展策略消灭这些Q-TP，这是快速发展领导力的有效策略。
在具体的统计中，我们认为可以用以下的4W1V的模型，去发现这些TP：
Where-出现在哪里？
What-这个缺陷点是什么？
Who-出现在哪个管理层？
When-出现的频次是多少?
Value-对组织绩效影响有多大？
05 定义关键管理触点
除此之外，我们还可以：
识别管理者与员工互动过程中最重要的触点（K-TP），并在一开始建立每个K-TP的知识图谱。在管理者走上管理岗位的前三个月及后三个月，进行系统训练，避免在关键触点上的出错。
这些K-TP可能是：
新员工入职面谈
在会议上，如何促动团队成员分享真实想法
在授权前，倾听员工意见
在这里不需要高大上的愿景、激励人心的领导力模型，而是在日常的管理中，通过细小的事件与员工建立互信的工作关系。
因此，在领导力发展项目中，我们可以用：基于知识流的K-TP与基于问题流的Q-TP，作为两条主线设计线上或线下的领导力发展项目。
在识别到这两类关键触点后，即可针对每个K-TP与Q-TP开发领导力微课，从而形成有效的领导力发展课程体系。
06 基于时间线，串联关键触点
传统的领导力模型的建立及领导力培训项目需求分析，往往聚焦在“人”身上，我们认为这是一种有效的逻辑。
除此之外还有另外一种逻辑，就是以员工为中心的管理思维，思考从员工成为管理者下属的第一天开始，在未来的6个月的时间内，都有哪些TP（ 关键触点）。
并且，识别出这些关键的TP作为领导力设计的切入点，将一个TP或多个TP的集合，生成领导力发展的课程或者其他人才发展策略。
07 设计领导力发展旅程
实际上，国内多数的领导力发展项目是“假地图”。
地图中只不过是多种形式的组合而已：前期测评+中间各种课程+课后行动学习似乎成了标配。
比较敢确定的是：此类的领导力发展项目，在结束后的一个月，来一场“纯闭卷”考试，这个考试成绩可能惨不忍睹。
为了解决这个痛点，在领导力培训项目中，我们加强了课堂培训的前端与后端的质量控制：
首先在课程前能够做到案例定制，以最鲜活的素材带领学员切入要害；
其次是引导式授课启迪思维，传递关键领导力的行为技巧；
最后以每个“TP”为基本单元，设计完整的学习路径图。
以两天的课程为例
课程中含有7个关键TP，针对布鲁姆教学目标的”记忆、理解、应用、分析“等学习深度，在课程结束之后每个学员需要完成30~40个作业。
过程虽然是艰辛的！
但是为期10个星期的强化训练，则可以确保75%的学员能够达到三级评估的标准。
总结：
如果我们要发展管理者的软能力，对于绝大多数中、基层管理者，甚至是高层管理，我们要培训与交付的内容，并不是高大上的战略、格局、愿景、鼓舞人心，这样大而空洞的东西。
而是实实在在的，管理者需要的东西，每次与员工对话过程中能够展现出：
成熟的心智、有修养的行为及恰当语言模式。只有将领导力培训的颗粒度，细化下去，才会有机会真正地发展管理者的领导力。
而TP触点理论，则是切入研究微观世界的一种有效的方式。
作者：南哥nange
来源：培训经理指南
