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文章深入探讨了当前管理及领导力培训领域存在的问题,特别是西方素质模型理论体系在不同层级管理者训练中的局限性。作者指出,许多培训项目转化率低,原因在于培训内容与实际业务脱节和理论颗粒度过大。文章提出基于微观情境的领导力发展策略,强调管理者与员工每次互动的质量对员工影响的重要性,定义了触点TP,并提出通过识别关键管理缺陷和关键触点来设计领导力发展项目。文章还介绍了4W1V模型来发现领导力缺陷点,并强调了设计领导力发展旅程的重要性,以确保培训效果的持久性和有效性。
文章探讨了在绩效导向的业务培训中,如何构建有效的人才培养体系以支持业务发展和组织效能提升。作者提出了“业务—组织—人才”三位一体赋能体系,强调从业务角度出发,同时促进组织效能和人才发展。文章分析了传统培训面临的挑战,如外部环境变化、个体成长难度增加等,并介绍了全场景业务赋能体系,该体系以业务和组织为切入点,通过五维十四度模型覆盖业务、组织、人才的多方面需求。文章还强调了在执行过程中要紧扣四个切入点,遵循ICIDE模型,并提出了赋能业务四度评估标准。最后,文章指出了赋能体系背后需要的专家能力和标准化产品的支
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