很多公司的储干培养项目都搞错了，这个比率可能高达75%。为什么会有这样的结果呢？我们从基本的学习设计模型来看，如果你做过3到5年的培训项目，那你一定有一个基本常识：只是上课肯定没用，课程结束之后，我们必须安排一系列的管理实践，才能最终发展学员的管理才干。

这意味着管理培训结束之后，必须为学员提供实践的机会。若学员缺乏实践机会，随着时间的推移，储干训练班的大多数内容将被遗忘，一个月后学员能记住的内容将小于7.5%。

因此，培训管理者必须意识到一个问题：如果在储干训练营结束后的2-3个月内，学员没有得到晋升，这就意味着他没有下属。没有下属意味着学员没有管理实践的机会，没有实践的机会就意味着你给他做的所有培训，将没有任何价值。

这就是目前储干培养项目的失败率高达75%的重要原因。

如何提升储备干部的投资回报率呢？

在这里给大家提供两个建议：

01 与导师制合体

对储备干部进行《导师角色与辅导技巧》培训，推动储备干部成为教练型管理者。在这里为大家推荐南哥的经典的《因材施教辅导模型》，可以运用三本手册：学员手册、带教手册和知识管理手册在有效辅导的过程中，同步实现逆向知识萃取和沉淀岗位经验，具体模型如下：

一个好的导师项目中，有很多技能都是管理者必备的技能，特别是培易咨询的导师模型，在一定程度上有领导力的因素在其中（如果大家有此类培训需求，可在文末添加培训BP企微）。

02 设计《基础素养》训战项目

在我们过去15年的领导力训战项目中，我们发现很多管理者的基础素养，其实是不过关的——他们只是听听课，并没有将这些基础素养转为自己的能力。

基础素养包括哪些呢?

· 听的能力。它是教练技术的基础，是领导力的基础，它代表着对人的洞察力。

· 说的能力。把事情能够说清楚，说话重点突出，是管理干部需要具备的。

· 思的能力。深度思考的能力是所有能力里最重要的，获得深度思考的能力，需要刻意训练一到两年，它的发展指数是比较难的。当储备干部还没有晋升的时候，有意识地去训练他深度思考的能力，是非常重要的。

· 写的能力。书面表达能力，比如怎么写方案、写报告、写项目建议书。

· 行的能力。细分下来有两项：

第一个是问题分析与解决的能力。在领导力训练项目做课后辅导的时候，我发现很多管理干部缺乏问题分析与解决的能力，他往往是靠经验，做出直觉的判断，并没有对问题进行界定、对问题进行深度的分析，也不会提出假设验证假设，完全是靠试错的方法去解决问题；

第二个是项目管理的能力。个人觉得储干培养项目的最佳契机，是在晋升前的三个月开展，如果不符合这个条件，与其浪费宝贵的培训资源，还不如不做这样的项目，直接进入到一线经理的培养项目，针对一线经理开展5-10个人的小型训战项目的投资回报率，比储干培养项目要高很多!

作者：南哥nange

来源：培训经理指南