“最近公司对培训部门的考核增加了一项，就是与新员工的留任率挂钩。造成新员工离职的原因那么多，凭什么就考核我们培训部？！”

新员工的留任率要不要和培训绩效挂钩？

如何识别优秀的新员工，并留住他们？

今天我们就帮你解决这些问题～

01

新员工的留任率与培训的关系是怎样的？

切忌“一刀切”，具体问题具体分析

@杨徐湖   前京东培训经理

新员工的留任率与培训的关系不能“一刀切”，而应结合参训人群的特点、培训目的等分场景看待。企业培训部门常常会设置校招培训组、销售培训组、后端产研培训组，它们都会展开新人培训项目，但不同的培训项目往往对应的人群、诉求及培训内容各异，因而设置的培训目标也就不同。

⊙ 和培训绩效挂钩：校招新人+销售新人

对于校招新人培训组，新员工的留任率应与培训强关联，也应和培训绩效挂钩。帮助校招生“融入”、做好校招生的“保温”，理应是校招培训的重要工作内容，因此可以根据校招培训的最终发展目标、希望留任人数等，来倒推设置每个阶段的留任率目标和相关绩效。

销售新人培训也需要和留任率及培训绩效相关联。如果试用期的新员工无人教、无人带、无法开单，持续碰壁拿底薪，大概率等不到转正就会流失，这就从侧面反映了培训对于辅助新人上岗胜任的重要作用。基于此，可以将新人试用期的留任率作为培训绩效考核的组成部分。

⊙ 不和培训绩效挂钩：职能中台

针对职能中台（如人力、产研等）的新员工培训项目，不建议与培训绩效挂钩。这部分人群是典型的知识型员工，他们的目标感更强、自主学习能力也较好，同时还具备一定的知识技能和经验体系，可以直接上手操作。对于这类人群的培训更多是普及通用知识和规章制度等，因此无需开展过多的培训项目，也就没有必要与培训绩效相关联。

能产生关联，但要结合时间周期和行业特性

@冯尔真   某美业集团培训经理、《培训》杂志融媒体特约作者

新员工的留任率与多方面因素有关，培训就是减少新员工流失的重要影响因素。新员工培训能够帮助员工了解公司、理解文化、知晓规则和更好地融入，并助力新人实现身份的转换。

具体而言，在新人培训期间，我们可以从文化层面，通过一系列课程和活动唤醒新员工的责任感、使命感，使之认同企业的愿景、使命与核心价值观，提高他们融入组织的意愿；从技能层面，帮助新员工按照各岗位实际工作需要完成相应知识、技能的学习与训练，提高准备度，降低到岗工作后的流失率。

此外，培训对于新人角色的转变能够起到至关重要的作用。因此，我们不仅要帮助新员工在培训课堂中完成角色的转换，还应让其在真实的工作场景中真正蜕变成一名合格的职场人，这样才能真正留住他们。

在我看来，新员工的留任率可以和培训绩效产生关联，我所在的公司就是如此。不过，在此过程中，我们需要明确界定两者关联的时间周期，而具体的时间周期应结合行业特性来确定。譬如，我们公司的新员工培训一般用时约30～40天，训后实战即新员工正式到店工作的三个月内，其留任率方与培训绩效相关。

“挂钩”程度需要仔细斟酌

@张佳钰  

我认为，培训在新员工留任中起到了中介作用。培训可以提高员工的绩效，而高绩效能够在一定程度上缓解员工的离职倾向。

由此看来，员工留任率与培训绩效挂钩并非不可以，不过“挂钩”的程度需要仔细斟酌，应根据培训能够对员工绩效的影响程度具体判定。

不过，新员工离职还有这两大因素：入职后，发现与面试时了解到的公司情况有较大差异，比如薪资、工作压力、工作时长、工作内容等，且不能接受差异；或者由于自身及行业特性，认为工作不合适或没有发展前景。

这些影响因素并非培训可以解决，员工若因上述原因离职，则不应与培训绩效产生关联。

02

在提升新人留任率的过程中，

如何识别优秀学员？

标准+场景+评估，三点识别

@冯尔真   某美业集团培训经理

我认为，识别优秀新员工需要做到以下三点。

⊙ 标准要对

衡量优秀学员，需要有明确的标准和定义。由于不同行业与岗位对于人才的要求各不相同，因此对于优秀的定义和标准也就有所差异。只有明确了优秀的评估标准，才可能在培养的过程中准确地观察与识别相应的人才。

⊙ 场景要真

在识别过程中，我们应在真实的工作场景中，而不是单纯地从学员在课堂的表现上做出判断。基于此，可以采取训战结合以及OJT（On the Job Training ）在职轮岗培训等形式开展新人培养，这既能够加速提升新员工的专业能力，又为识别优秀学员创造了土壤。

⊙ 评估要准

有了优秀的标准，同时创造了识别的土壤，最后则是严谨的评估。开展评估时，一定要从多个维度对学员进行综合考量。

可以要求学员向人力资源中心、资深导师、业务导师提交“培养期个人总结”；

业务导师应对培训学员的实操表现提供“综合评估”；

人力资源对培训学员表现进行360度调查；

培训尾声时，人力资源部门组织学员进行现场转正答辩，等等。

增加观察类角色

@拓媛媛   某互联网企业业务培训专家

在新员工培训设计中，可以充分利用培训工作人员和学员，围绕新人的课堂表现（学习意愿）、是否能够承担小组职责（学习积极性）、结训成绩（学习投入度）、行为表现（价值观）四个方面进行观察和识别人才。具体方法如下：

方法一，在设计新员工培训时，可以增加“班主任”“小组观察员”等角色，由培训人员担任，从培训组织方的角度进行识别。该方法的优点在于，可以让培训组织方深入参与培训过程，全方位观察新人的表现，同时还有利于项目的迭代与优化。

方法二，在学员的角色设定中，利用“匿名小天使”的游戏，借助学员的“慧眼”识别优秀人才。展开来说，即在开训前通过小活动，为每位学员确定其在培训过程中需默默关注的伙伴，作为对方的“小天使”，观察他/她的亮点和待提升点。在结训环节，通过学员之间的分享与交流，筛选出培训过程中各项表现优异的学员。这一方式不仅能够识别出优秀学员，还可以为新人提供良好的学习体验。

建学习档案，综合评估

@杨徐湖   前京东培训经理

“识别”对应的即如何选拔优秀学员，不妨通过建立系统的学习档案进行综合评估和选择。

学习档案应包含学员的过往经历，以及在培训项目、工作场景中的详细表现。过往经历包括学历背景、工作履历、过往绩效等；培训项目表现则需要呈现新人的考试、实操、上级评价结果等，工作场景表现可以划分绩效和潜力维度进行打分。

借助学员的长期发展档案，就能选拔出符合各岗位需要的优秀员工。

03

培训可以通过哪些手段和方式，

提升新员工的留任率？

课程+师徒制+双选会+学习成长计划

@冯尔真   某美业集团培训经理

新员工留任是一个系统工作，需要招聘端、培训端和用人部门三方共同协作，才能有效提升留任率。

我们企业每年会招聘200～300名应届生，结合留任情况来看，融入和胜任是影响新员工去留的两大关键因素，这恰好是培训可以助力解决的问题。

针对新员工的融入，除了提供文化认知类课程以外，我们还运用过以下两种实践——

⊙ 一是通过师徒一对一、传帮带的方式，有效帮助新员工实现从校园人到职场人的跨越，尽快融入企业、掌握相关技能。

第二个手段即双选会，类似内部招聘会。新员工在完成企业文化模块的培训后，我们会组织一场集团内部的双选会，新人选择门店的同时，各门店也会争取心仪的新员工，从而加强门店及店长的重视程度，进一步助推新员工快速融入组织。

对于新员工胜任的问题，集团教育中心会为每一位新员工制定下店三个月的学习成长计划。新员工的流失，有很大一部分原因是新人经过培训回到所属门店后，没有及时得到关注，甚至无事可做。因此，三个月的学习成长计划就像一个不断“打怪升级”的过程，在做中学、在学中做，使得新员工在门店的关注下不断成长成才。

工作要求+工作环境+发展平台

@杨徐湖   前京东培训经理

在提升留任率之前，我们需要先了解新员工入职一家新公司的诉求，才能“对症下药”解决问题。

尽管不同性格特质的员工对于工作的诉求各不相同，但仍有一些共通之处，可以作为解决问题的方向。根据员工敬业度测量工具盖洛普Q12，我们可以了解新员工的诉求主要包含这两大方面。

⊙ 明确工作岗位要求及目标

这是员工最基础的诉求，我们可以通过提供快速开展工作的相关培训或相应的融入机制满足这一诉求。

譬如，利用培训活动，帮助新员工了解公司发展历史、理解岗位工作、熟悉跨部门协作等；或通过岗位角色白皮书及其他材料，让员工自行学习和了解所在岗位的相关情况；抑或运用“打卡”探索的方式，安排部门引领伙伴解答新人疑问，让他们能够在较短时间内快速适应岗位工作并融入团队。

⊙ 拥有支持工作顺利开展的环境条件

例如，管理者能够给予新员工关怀和关注，定期进行一对一沟通，及时肯定他们的进步，并适时组织工作复盘及辅导等。

⊙ 提供提升发展平台

培训部门还可以提供助力员工进一步提升和发展的平台，能够在关键时刻让他们有被看见的机会。譬如，配备完善的晋升和发展机制，在每一个晋升阶段提供完整的学习地图帮助员工胜任新岗位。另外，文化输出也十分有必要，应让新员工感受到自身岗位的重要性、所做的工作具有意义和价值，有效增强新员工的粘性和归属感。

前置化联系机制+入职培训+带教制度+流程手册+反馈机制+文化活动

@张佳钰   《培训》杂志特约通讯官

根据经验，我认为可以通过下述方法和手段，降低新员工的流失率。

⊙ 第一，建立前置化联系机制，即在新员工入职前就为其配备稳定的联系人，以了解新人的入职动态和心理情况等；

⊙ 第二，及时开展入职培训，最好能够在新人入职的第一个月，甚至第一周就进行必要的入职培训；

⊙ 第三，完善带教制度，要求带教人不仅对工作流程进行指导，还应关心新员工的工作及生活情况；

⊙ 第四，提供详实完整的各项流程手册，比如公司各类系统的使用指南、组织的底线要求、业务方面的百问百答与话术、学习平台相关介绍等；

⊙ 第五，形成畅通的基层员工反馈机制，这能够让新员工第一时间把想说的话、想沟通的事情向上传递，并且设专人负责解决这部分问题；

⊙ 第六，人力部门、培训部门和员工所属部门三方面积极开展文化活动，比如为新员工举办入职欢迎仪式，创造领导和员工一对一沟通交流的机会等等。

从学习体验和学习收获着手

@拓媛媛   某互联网企业业务培训专家

我认为，不妨从新员工的学习体验和学习收获两方面着手提升留任率。

2022届毕业生以00后居多，他们的培训喜好追求新奇有趣、自主开放。因此，培训应减少纯粹授课的内容，增加互动共创、案例展示、情景模拟等形式的教学活动，以提升培训满意度和体验感。

培训结束后，可以通过表彰活动增强优秀学员的荣誉感；或在学员知晓的情况下，向其直属上级反馈其在培训过程中的优秀表现和亮点，从而加强优秀学员与直属上级的纽带关系。

此外，还可以尝试新人之间的传帮带制度，让优秀学员产生成就感的同时，不断壮大内训师队伍。训后满意度调研同样有必要，能够让新人感受到被重视、被关注和被看见，提高学习体验的同时增强他们对组织的整体评价。

当然，00后新员工的学习仍然符合成人学习的规律，即不用不学、不考不学、不痛不学。基于此，培训人应充分聚焦解决新员工的痛点，提炼核心培训内容，避免大而空、多而杂的问题，以防陷入“什么都想讲、什么都讲不清”的尴尬困境。

来源：培训杂志