这次疫情给很多企业带来了很多工作上的变化，培训行业也是受到变化影响最大的领域之一，很多企业开始去推行数字化的转型或者叫数字化学习。

企业为什么要采用数字化学习？

2021-2022行业研究报告中表明：企业培训的未来是朝数字化学习方向转型，且数字化学习是企业培训未来唯一存在的形式。

为什么，数字化学习是唯一存在的形式呢？

未来，我们认为不再会有单纯的线下面授，一定会有技术手段，或者数字化学习来管理这种线下面授。只要是你通过数字化的工具和方法来进行管理和运营的我们都叫数字化学习，所以说未来我们只有一种学习模式叫数字化学习。

企业要进行数字化学习主要有以下几个方面的原因：

★提升培训覆盖率

★提升培训的效能（效率和效果）

★与未来的工作模式契合，协同发展

★与组织的数字化转型同步

★增加知识分享和经验分享的渠道，升级组织知识管理

★契合新生代员工的学习习惯

★契合国际化需求

★通过数据来科学指导企业培训决策及后续实施

★催化业务创新和变革

★降低培训成本

★减少培训限制

★减少单一培训模式或渠道带来的风险

★减轻疫情带来的影响，持续开展所需的培训和业务

★减少肢体接触和面对面互动，保护个人健康

基于这些理由，我们认为数字化学习是一定会发生的，是未来我们必然出现的趋势，那么这个信息给到大家什么样的启发呢？

不管你是企业内部的内训师还是外部的职业讲师，一定要关注这个变化，因为这个变化对我们内训师的技能、职业发展、收入、工作模式都会产生非常巨大的影响。

还有一些什么样的变化的趋势我们是需要关注的？

我们来看看美国培训行业的走向，经历了几个不同的阶段。

在1998年到2002年，美国采用的是叫E-Learning以及混合式学习，就是自动学习。其实他是通过互联网等线上学习的方式来实现的。这个线上学习还不是移动的状态，所以是很初级的，而且很多学习的内容还是放在机器上面单机的这种学习模式。

2005年，国外的学习就走向了人才管理。人才管理我们不仅要考虑培训，还要考虑职业发展，跟职业发展匹配的能力成长、以及这个人才的管理、激励和保留。

2010年，特别强调工作中的持续学习。比如视频、自主开发内容学习、移动学习等兴起。当然在2010年之前，有个非常重要的事情的就是08年的金融危机，也是这次的而金融危机出发了移动学习。他的强烈的爆发，促使企业更重视怎么能够更高效的进行培训。而“721”这种方式，就是把移动学习这种线上学习效果充分化。

到了2018年，随着人工智能、大数据等技术的进一步成熟，我们进入了数字化学习第二阶段，典型的代表就是微课，学习体验设计思维等。

到现在，国外特别强调怎么把工作嵌入到学习当中去。

反观国内，在数字化学习转型推动当中我们经历大致这样三个阶段：

第一个阶段：线下转线上/线下+线上

在这个阶段，主要是将现有的内容经过重新开发或设计，转移到线上进行使用。这种形式是由于疫情被迫转化到线上，学习的体验是割裂的，关联性较弱，无互动。很多企业在数字化转型的过程中还处在这个阶段。

第二个阶段：线上线下深度融合

这个阶段在教学设计和项目设计中充分考虑线上和线下的优势，进行了一体化的学习体验设计，基于整个项目设计来融合线上以及线下功能及相关数字化的使用，是线上和线下的有机融合。

第三个阶段：数字+智能，融合工作流

此阶段无论是在学习内容的开发、存储、应用、评价还是工作无缝衔接上都充分考量了学习体验和学习效果。基于学员需求及工作需求的自驱型及启发式学习模型，与学员、社群、工作及业务结果都紧密相关。在数字化转型的过程中，了解企业所处阶段，判断转型所具备的基础能力，才能更好的帮助企业数字化转型。

那么数字化时代，内训师急需开发的内容形式有哪些？

学习的数字化首先要实现学习内容资源的数字化。无论技术怎么发展，内容始终为王。数字化学习内容资源就是经过数字化处理的学习资源，包括文字、图像、声音、动画、课件和视频等，再加上现在更多的类似VR之类的体验式内容，数字媒体资源之间可以组合形成新的学习资源。

数字化学习资源的特点：

1. 获取的便捷性

利用数字化学习资源的学生可以不受时空和传递呈现方式的限制，通过多种设备，使用各种学习平台获得高质量课程相关信息，可以实现随意的信息的传送、接收、共享、组织和储存。

2. 形式的多样性

数字化学习资源以电子数据的形式表现信息内容，其主要的媒体呈现形式有文本、图像、声音、动画、视频等，极大地丰富了信息内容的表现力。除此之外，其友好的交互界面、超文本结构极大地方便了学习者的学习，虚拟仿真的应用也更有助于学习者对知识的记忆与理解。

3. 资源的共享性

任何信息资源都具有共享性这一属性，但数字化学习资源的共享性比起其他信息资源的共享性来说，相对强一些。其主要表现在，利用电子读物或网络课程实现的资源共享传播面要比普通信息资源共享的传播面大。

4．平台的互动性

数字化学习资源与以往传统的学习资源相比较，其最大的优势在于其互动性，无论是通过网络媒介进行的学习方式，还是通过光盘等进行的学习方式，其双向交流的方式得到越来越多学习者的喜爱，一方面学习者可以通过网络上的交流工具，实现与老师或学生之间的交互；另一方面学习者还可以从学习软件的数据库中寻求问题的答案，同时也可将软件数据库自行更新。

5．内容的扩展性

数字化学习资源的扩展性主要表现在以下两个方面：可操作性和可再生性。

(1) 可操作性：数字化学习过程，既把课程内容进行数字化处理，同时又利用共享的数字化资源融合在课程教学过程中，这些数字化学习内容能够被评价、被修改和再生产，它允许学生和教师用多种先进的数字信息处理方式对它进行运用和再创造。

(2) 可再生性：经数字化处理的课程学习内容能够激发学生主动地参与到学习过程中，学生不再是被动地接受信息，而是采用新颖熟练的数字化加工方法，进行知识的整合、再创造并作为学习者的学习成果。数字化学习的可再生性，不仅能很好地激发学生的创造力，而且能为学生创造力的发挥提供更大的可能。

1、内训师急需升级的内容开发新招式

基于以上特点，我们来看一下，有哪些招式需要升级？数字化的学习方式主要有线下集中面授、直播课程、视频研讨、录播课程、社群教学活动、线上工作坊。

无论是什么样的方式，你的内容呈现方式是文字、视频、语音、还是案例课件，总会在这些场景中去运用。而这些场景也有各自的优缺点。

比如现场培训：优点是互动性强，容易把控学员的学习动作，学习效果好。但是对于讲师来说掌控整个课程，是难度很大的。

录播课程：优点是学员的学习不受空间、时间的限制；对于讲师来说成本低，覆盖广，可重复使用。但是录播课缺少了互动性，学习效果难以把控。

直播课程&工作坊：兼顾了线下授课和录播课的一些优点，比如直播的时候可以把视频录制下来，反复使用；同时可以保障学习效果。等等

从狭义的角度来看，我们数字化课程主要指录播课程，包括微课、系列微课、录播的长课程

从广义的角度来看，直播课程和线上工作坊也是包含在数字化课程内的。

在疫情还没有完全控制的情况下，未来很长一段时间内，会以线上课程为主，线下课程为辅的模式，所以内训师急需要升级的招式包含了4大块：直播课程，微课（录播课程），在岗带教，线上工作坊。

2、内容开发招式“秘籍”

接下来我们来看看上面4个招式的开发秘籍

① 直播课程

直播课程开发四步法：分析直播需求—开发直播课程内容结构—设计直播互动

分析直播需求

a、聚焦本次的直播对象；b、分析本次直播的学习目标；c、确定一个吸睛的主题

梳理直播内容结构的方法：

a、自然学习法（库珀学习圈）；b、麦肯锡架构；c、演绎归纳法

直播课程内容开发要点

a、课程内容要有吸引力、互动性。例如：多形式引导、增加互动练习或者提问

b、尽量提供工具、表单、学习内容具有实操性。

直播课程录制要点：

如何适应摄像头：

② 微课（录播课）

微课主题的几种类型

a、常见问题/困难：经常会遇到的问题、困难；经常会忽视的问题；不常见但很重要的问题；

b、真实案例：成功的案例；失败的案例

c、必须掌握的应知应会：必须了解的知识；必须掌握的步骤；必须学会的使用工具、技巧或方法

微课结构八步骤：抛出痛点—问题提出—内容讲授—举例演示—注意事项、诀窍—测试学习效果—要点总结—号召行动

微课常见的拍摄问题：

微课拍摄的注意事项：

a、站姿：教师授课应站稳站直，胸膛自然挺起，不要耸肩，或过于昂着头。需要走动时，步幅不宜过大过急，不得超出摄像机拍摄范围。

b、肢体语言：需要配以适度的手势来强化讲课效果的，手势要得体、自然、恰如其分，要随着相关内容进行；教态从容、自然、亲切、精神饱满。眼睛应直视镜头以达到与观看学习者一对一交互的视觉效果。

c、一致性：配饰、发型、眼镜等不要中途拆换，避免导致画面前后不一致。若一个知识点分两次拍摄完成，两次所有衣着、配饰都要一致。

d、小动作：拍摄中应避免一些习惯性的小动作，例如舔嘴唇、挠头，保持画面连贯。

e、语音语速：避免口头语，口误，确保知识点表达流畅。语速不宜过快或过慢，出镜时，卡壳或念错可以立刻停止，进行重录。

f、结束语：授课内容全部结束后，先对该堂课所讲知识点作一次小结，然后结束该堂课并致谢。

③ 线上工作坊

通过网络平台或软件工具，组织学员以在线的方式进行有主题的研讨。线上工作坊的主要目的是通过头脑激荡，形成一定的研讨成果。线上工作坊需要应用引导技术。导引技术是一个高度结构化的技术，运

用此技术讲师可以导引参会人通过预先设定好的步骤达成所有参会人共创、理解并接受的结果。例如：你的下属带着一个问题来找你，你不是直接给他解决方案，而是提供给他们一种能够自己找到答案的方

法。线上工作坊常用的平台工具：腾讯会议、zoom、腾讯文档、teamind、Microsoft Teams。线上工作坊设计的开发流程：策划—建立信任—明确目标—共识规则—搜集信息—共享记录—处理矛盾和冲

突—归纳整理—达成共识—形成计划—总结回顾

④ 结构化在岗培训

结构化在岗培训，即S-OJT是一项有计划的培训流程，通过有经验的员工在真实的工作环境中或者非常接近实际工作环境的场景中就一个工作单元对新员工进行培训。

结构化在岗内容开发流程：确定何时运用S-OJT—分析工作任务—培养培训师—开发S-OJT内容模块—实施S-OJT—评估S-OJT

与非结构的在岗带教比较，结构化在投入产出比上高出4~6倍，员工学习周期缩短6~8倍。与结构化在岗带教比较，线上结构化更可在投入产出比上高2倍，学习效果上高1倍，是组织经验萃取的抓手。

在岗训练是回归企业学习本质的方法，帮助企业用最少的钱，最短的时间，最好的效果批量复制人才。

线上在岗训练的应用场景：

可支撑的培训项目：

1、帮助新员工掌握产品知识和职场基本技能；管理跨度1-3年的管培生训练项目

2、新的工作任务学习，如导师位于总部，培训全国的员工学习新的销售技巧。

3、“培训私教”服务结合，可现场产出平台的带教手册。

进行训后绩效反馈：

1、提供多个层次的绩效反馈，便于今后改善课、评估培训效果、评估带教专家。

2、记录学员在所有场景下的学习的信息，以达成日常的质量管理的要求

3、使用在岗带教系统帮助人力资源部门审核师傅带徒弟的效果及发放带教奖励。

3、升级招式的注意事项

对于很多内训师来说，适应这种数字化学习形式的开发的转变其实有困难的，那基于我个人的经验，给大家提供几个小建议：

1、努力学习新鲜事物

2、善于借力

3、尝试应用

4、形成新的习惯

5、心态保持开放

作者：崔连斌博士

来源：培训江湖