为什么学了那么多管理理论我们仍做不好管理？为何给员工做了那么多培训，灌输了许多知识，而员工绩效却不见改进？培训从“知道”到“做到”到底有多远？如何才能达到知行合一的境界？ 

企业的创新与发展必然依赖于人才的驱动，企业对人才培养也愈发重视，但对培训效果的转化却时常心有余而力不足，为何许多管理者学了许多管理理论、方法和技术，但领导力依然没有明显提升？销售团队学了许多销售技巧，却不见销售业绩的显著改进？ 

到底是什么阻碍了我们从“知道”到“做到”的发生？ 

一种新的管理理论或管理工具或方法，从学习到内化于心再到熟练应用，通常意味着管理者重塑一种新的思维和行为习惯。俗话说，知易行难。笔者提炼了一些心得，希望对大家学习转化有所助益。

一、选对人：发掘有成长内驱力的人

虽然企业出于人才发展的需要给员工安排了各种各样的培训，但往往许多受训者可能并没有意识到培训对其自身工作改善的重要价值，所以他们在学习的意愿度方面明显不足，被动学习和接收，自然把知识转化应用的内在愿力也不够。 

深究其背后的根源，一方面可能是他们对自己的现状比较满足，缺少自我提升的紧迫感；另一方面可能是不喜欢被占用太多的业余时间参加培训部门安排的培训，也不认为培训能够帮助他们改变当下的绩效，对他们的职业发展有所助力。 

因此，做人才培养和开发需要我们找到有成长内驱力的员工，变被动培训为主动学习，这样我们的培训才能适得其所。在选对人方面，可以借助人才测评工具或是在日常工作中沟通与观察，发现那些有可塑性的高潜人才，再去针对性地进行培训帮助其成长。

二、培训供需匹配：统一目标

与其让员工按公司安排被动接受培训，不如让他主动意识到自己需要提升某方面的能力，主动去学习。如何激发员工的学习主动性呢？

不妨跟员工一起规划一下他的职业目标，本着既符合企业发展对他的能力需要，也契合他内心所愿，当他开始意识到自己的现状离未来职业目标的能力差距时，自然能激发他成长和改变的内驱力，从而愿意主动去学习和改变。但是光有统一的目标还是不够的，还要有时间期限，否则可能会被拖延或半途而废。

比如：

“我要在半年内成为受下属欢迎的管理者”

“我要成为一个教练式领导者”

“我要在半年内销售业绩翻一翻”

“我要在三个月内成为一个PPT高手”…… 

有了清晰且有时间期限的目标，再去根据目标实现需要有针对性地培训他们所需要的知识或技能，或是提供相应的学习资源，让学习有针对性和目标性，那么知识转化为实践的可能才更大。

三、共同制定IDP：个人发展计划

当员工有了职业发展目标以后，员工自我改变和提升的意识会有所增强，但并不代表有了目标就行了。往往许多人定了目标最后却不能如愿实现。比如笔者今年年初定的几个目标，至今大半年过去了，连一半都没有实现。这是为什么呢？ 

可能是因为缺少具体的可落地的目标执行计划，时间久了，沉浸在各种琐事当中，目标很容易被束之高阁了。

所以，还需要围绕员工的职业发展目标帮助他们制定一个目标执行计划表，规定每天做什么，怎么做，每周做到什么，每个月完成什么，把设定的目标当作一个项目来完成，有明确的时间进度安排，需要完成的任务，需要学习的知识，需要提升的技能等。在这样的共同设定下，员工会自主自发的去执行计划内的工作及完成学习任务。

四、知识催化有方法

培训，不能停留在理论输入层面，从掌握理论到熟练应用于实践还需要有配套的转化方法或落地工具来实现知识转化。 

假如你想让某位主管成为可以激励下属成长，被下属尊重和认可的管理者，不妨帮助他制定一个具体的可量化的执行方法，设置一系列“标准动作”。

比如要求他每天至少给每位下属表达一次赞赏，肯定和鼓励。可能是一句“方案做得不错”，“想法很有创意”，“PPT做得很漂亮”，“某某辛苦了”，还可以通过发即时的红包激励个人或团队，再比如每两周跟下属倾心交谈一小时，或一起吃顿饭，了解他们在工作中的困惑或难题，生活中遇到的困难等，并尽力帮助他们解决。 

虽然这些方法不一定对所有人都有效，但是从理论到实践应用，寻找恰当的转化方法和落地工具是必须的，否则理论永远是空中楼阁。

五、持续刻意练习

有了内驱力、制定了目标和计划，有了执行方法，要坚持执行并实现某个目标，还需要刻意练习。 

比如你想成为一个新媒体文案高手，除了跟业界的牛人学习相应写作方法和套路以外，更需要的是坚持进行刻意练习，比如给自己规定每天必须写2000字，这样坚持三个月，写作水平必然会显著提高，如果能坚持三年，五年，你的写作水平可能就今非昔比了。 

但这种刻意练习并非简单的重复和时间的累积，而是在持续不断的试炼中获得高质量的反馈，经常复盘总结经验，而后寻求方法改进和提升。 

刻意练习有几个原则：明确的目标、最优秀的老师、跳出舒适区、及时反馈改进，周而复始的高强度训练。在这样的原则指引下，整个刻意练习的过程才能助你循序渐进实现目标。

六、跟踪反馈与及时激励

众所周知，人的记忆是有曲线的，培训后一周如果不再温习，学到的知识就基本上都还给老师了。要想让员工能够把培训内容真正应用到实践中，进而发生行为改变，跟踪反馈与即时激励机制是不可或缺的。 

比如要改变一个人管理方式，重塑管理思维，除了有了足够的愿力，有了明确的目标和计划，可落地的方法，加强刻意练习之外，还需要有人对他进行监督和反馈激励。因为人都是有惰性和行为惯性的，而改变这种惯性是痛苦的，因此，需辅以相应的即时反馈激励措施才易见成效。 

对培训后行为改变进行跟进和监督的这个人可以是他的上司或同级别同事，或是他的助理、秘书等下属。当他出现了目标计划内的行为时，或顺利完成阶段性目标时，监督人及时给予积极正面的反馈；当他出现了违背目标计划的行为时，给予及时的提醒。 

每个人的自我管理能力是不同的，为了帮助员工实现某个目标，及时的反馈和激励机制，可以帮助他们持续某种正向行为，进而助力其目标、计划的执行和实现。 

总之，要想让员工或自己学到的知识转化为绩效的改进，不仅要激发内驱力、有目标、有计划，还要有方法、有练习、有跟踪反馈和激励机制，才能真正促进理论内化于心，外化于行。

作者：白静恩

来源：培训江湖