读这篇文章之前，先分享一个重要的假设：一家公司的人才培养体系的质量，永远不会超过所掌握的学习技术的质量与师资的质量（内部+外部）。因此，培训管理者必须意识到，引入顶级的学习技术与师资在人才培养体系中的战略性的意义。今天跟大家分享最重要的十种培训技术。

一、ROI思维与方法—提升培训体系的投资回报率

测算培训ROI最基本的逻辑是：学员在学习某个知识或技能后，在业务上表现出的收益，和学员在学习上需要投入的总成本之间的一个比例。而培训项目设计的核心是让这个数字在现有资源的基础上最大化。

在实际的培训项目中，或许你无法明确分子中的业务收益是什么？有多大？但是你可以通过减少分母数据，来增加培训的ROI。不管是设计培训体系，还是年度的培训计划，整体上而言，提升培训的回报率始终是围绕着以下的四个要素展开。

学什么：这是学员业务收益的问题，如果你不能明确学习内容能产生的业务收益是什么，这意味着你对业务本身一知半解，也没有深入业务；

怎么学：这是学习时间成本的问题，如何帮助学员节省成长的时间；

何时学：这是学习效率的问题，用最少的时间，获得最大的知识或技能回报；

哪里学：线上、线下还是OMO的学习方式。

二、构建企业的自驱学习文化

数字化学习是将传统的知识架构与敏捷的碎片学习完美结合的方式，你需要什么知识就补充什么知识的个性化学习模式。培训的核心目的是知识的输入及运用知识解决问题，其实在传统的培训体系中，绝大数是被动的知识输入，也就是说老师通过各种方式告诉学员相关的概念、原理与知识，而忽略了另外一种知识输入的模式——员工自己发现知识、获取知识及应用知识。我们将这种学习模式定义为自驱学习。

另外从学习的效率去看，传统的学习都是婴儿式的被动学习。我们设计的各项培训课程，不管培训需求做得有多么详细，误差一定是存在的。乐观估计，我们课程中教授给学员的知识技能的效度大概也就40~60%是有用的，因为我们真的没有足够的时间与资源，非常精确地诊断每个人的学习需求，而自驱学习则可以很好地解决这个问题，我们的员工完全可以根据自我兴趣、工作需要及发展需求自定义学习内容，没有什么比自己更了解自己了。

最后数字化学习的模式是以“员工自学”为主，可以在很大程度上节省培训成本，提升培训的覆盖率，并不受时空与地理位置的约束，让学习随时随地发生。

三、数字课程体系建设与录播课程技术

我一直看到一个演化的趋势：凡是能够被数字化的，将一定会被数字化。从企业的战略角度去看，数字化将是企业转型与变革的一个重要趋势，在线课程体系的建立将成为培训体系的重要构成，2020-2021年我们应该有深刻的体验，但是对于大部分培训玩家而言，其实效果并不好，其中一个重要的原因是，企业内部制作的在线课程实在是太差了，而从我们的实践效果来看，真人出镜的视频录制课，是现阶段数字化课程的主要媒介，因此培训经理需要懂得：

1、录制课程设计

2、录播课程TTT培训

3、录播教室搭建（5万以内）

4、录播课程的后期制作

5、测试题目设计

当培训发展部在组织内部培养了一大批的录播课程讲师后，在线的课程体系才会丰富起来。

四、小课教学

小课教学是未来主流的基于岗位的学习模式，每次课堂只有5-6个人，每次针对一个问题，做深入的研讨，并为学员提供解决问题完整的知识图谱，这种学习简直太棒了，甚至不需要课程设计，也不需要太多的TTT的技能，未来我会在线下沙龙及演讲中分享小课教学的设计逻辑与运营逻辑，这是2022年培训敏捷化的重要创新方向。

五、课程设计（建议使用ADDIE而非敏捷）

实际上不管是在传统行业还是在培训行业，好的产品与服务全部都是设计出来的，多数产品型的公司一定有自己的设计部门，同样一个好的课程也需要经过设计。从理论上讲，课程设计就好比是一栋楼的建筑蓝图，制定楼宇建设的各项指标；而课程开发更像是建筑公司，按照施工蓝图的要求，使用规定的材料将大楼盖起来。课程设计的主要输出是课程效果图及教学大纲；而课程开发则是将PPT、学员手册及各种教学事件开发出来。

所以一个课程的质量排除了内容的有效之外，课程设计大概决定了这个课程60%的效果，如果一名培训师不精通课程设计与开发，那么他的内容的传递效率至少降低50%（天才除外，例如：孔子、苏格拉底、大卫库伯都可以用良好的策略传递知识，从某个角度上讲，他们是精通知识传递的基本规律的）。

如果你要真的精通课程设计与开发，单纯的阅读《教学设计原理》、《布鲁姆教学目标分类》及其他的书籍是不够的，不是说你学不会 ，而是耗费的时间太久，从这些枯燥的理论研究，到几十门高质量的课程设计与开发的磨炼，没有3-5年是很难精通这门技术的。

所以，如果有名师指路或者是理想的方式，在这里我也不建议企业为了节省时间成本与财务成本，把四天左右的课程设计与开发，压缩为2天甚至是一天，这种压缩模式或许连皮毛都学不会，最终课程设计沦落成了就是做课件及课件备注。

那么，如何组织课程设计与开发的项目呢，我们认为可以分以下的几个阶段：

阶段1——提供标准的内容：给每个小组提供标准的教学内容，这是很多公司没有做好准备的部分，实际上如果课程内容的成熟度不够，会严重阻碍学员对课程设计的理解。

阶段2——学以致用：参加课程设计与开发的课堂培训，以小组为单位集体开发一门课程。

阶段3——实习课程设计：选择的主题介入，并且最好是选择“任务类”或者是“问题类”的主题，而不是沟通技巧、领导力等劣构的主题开发。其实，这个学习与开发任务的核心职能是理解课程设计的逻辑、流程与具体的工具。

阶段4——实战课程设计：每个学员独立开发1-5门基于岗位的真实课程并邀请《课程设计与开发》的主讲老师进行深度点评与辅导，最终通过评价、总结等方式验收课程设计与开发的成果。

这个过程大概要持续一个季度，财务投资在50万左右，培养25-30位公司内部的课程设计师。一旦这25位课程设计与开发师具备了“一流的课程设计与开发的能力”，按每个季度开发一门课程，1年可以开发出与外部咨询公司媲美的优质品牌课程，投资回报率还是相当高的。但是在我看来很多公司的课程设计与开发项目，急于求成，雷声大，动静小，不了了之的项目太多了，虽然在开发阶段省了钱，省了时间，但是产出的都是普通的PPT文件。

六、知识演绎技术

其实有蛮多的培训管理人员及培训师对知识呈现技术存在误解的，随着员工对培训的期望值越来越高，对讲师的要求也越来越高，实际上还是有相当多企业，把讲师的知识呈现的技术理解为演讲的技术，要有感染力、要抑扬顿挫、要有肢体语言，而这些在培训领域中属于锦上添花的部分，而非必要条件，在我们认为，培训师在知识演绎方面，需要具备的是：

1、逻辑能力：能够用演绎或者归纳的逻辑，帮助学员澄清知识之间的关系；

2、概念解读的能力：能够带领学员完成从未知到已知的认知过程；

3、问题定义与描述的能力：能够清晰地阐明问题；

4、回答问题的能力：能够鼓励学员提问，并且在确认理解的基础上，直击要害，不是答非所问或者是绕弯子；

而实际上，上述的能力是挺多内训师甚至是职业讲师所欠缺的。

七、引导技术

实际上对于高级的培训师，引导技术是必备的技能，其实有挺多企业还没有意识到“引导”的价值与意义，而更强调课程互动、趣味性及参与度，而我们认为最高级的互动是引发学员的思考，而不是让学员很嗨，其实太嗨了往往的结果是缺乏理性思考，反而阻碍学习的发生。对于知识型员工，没有思考在本质上就没有学习的发生，当然引导技术在市面上有各种花样，我们推崇的是3W引导模型及应用逻辑和提供信息，引导学员得出结论的技术，当然引导技术按照形式来划分，又可以分为：

1、集体引导技术——讲师面向全班同学的提问、思考、反馈、归纳与总结；

2、小组引导技术——以小组为单位的提出命题、讨论、呈现与反馈。

如果内部讲师具备了良好的知识演绎能力，又具备了引导技术，基本上就可以驾驭各种版权课程了，当然，前期有知识图谱加持课程内容的有效性，有课程设计确保课程的综合逻辑，符合成人学习规律，那么，还有什么理由，培养不出一流的讲师呢？

八、课后跟进技术

不管你的课程知识图谱多么的严谨，不管你的课程设计多么的完美，也不管你的培训师的演绎能力及颜值有多么的迷人，如果课堂结束之后，学员不去应用课堂所学，前期的所有努力，几乎全部归零，实际上培训没有效果的一个重要的原因是没有打通从“知道到做到”的最后一公里。其实，课后跟进体系的设计并不复杂，你只需要做好以下的事情即可↓

1、建立学习制：将每个作业以学分的方式记录下来，并最终测算所有学员的学分，并且这个学分需要与绩效、晋升紧密挂钩，在娱乐至死的时代，不给学员点高考的感觉，是很难批量产生岗位“状元”的。

2、设计各种学习发展活动：包括：交互式自学教材、视频资料、工具表单、在岗练习说明、结伴学习等方式。

3、计算学习的次数及间隔：基于任务的难度系数及遗忘规律，对每个知识点的学习次数与间隔时间做测算，做好整体规划。

这些设计都完成了，最后就是学习项目的运营管理了，按照这个逻辑去设计学习项目应该有75%的学员会达到预设的行为目标。

九、案例教学：案例设计、案例教学与案例学习

实际上这是被组织严重低估的教学策略，案例教学分为线上案例教学及线下案例教学，因此对于一流的培训师如何基于岗位任务或者问题，设计与撰写教学案例是必备的职业技能，遗憾的是目前主流的案例教学方法论是来自于哈佛大学及加拿大的毅伟商学院，其优点是系统地回答了经营中的问题，其缺点是案例太长，更适合的是高管经营管理的研究，涉及到基层、中层的技术型问题，用此类的技术类的问题有点小题大作。

坦言，也有较多的职业培训的案例教学也缺乏严谨的逻辑，随意性比较高，如果你是职业培训师，如果你用过案例教学的方法，没有这个理论体系支持，或许你的案例教学也只是停留在业余的水平。 

十、岗位教练辅导体系

并非所有的知识与能力都适合课堂培训的，实际上员工的多数技能是在岗位实践上发展的。这可以大幅度提升员工能力的人，莫过于员工的直接上司，在HR领域甚至流传一句话，去到一家知名的企业，遇到一个烂的领导，还不如去一家一般的公司遇到一个优秀的领导，更划算。

说实话，在职业生涯中，我也遇见过一些大厂的培训经理，3-5年了实际上没有什么长进，很大程度上可能是这些培训经理并没有遇到优秀的上司。所以，优秀的培训师，一定具备教练辅导技术，这样在综合的学习项目中，基于任务的难度及学员的经验灵活地选择辅导策略，带领学员真正地成长，说到这里有句话很难听，但却很实在：培训经理们一直喊培训落地太难了，如果真正地赋能管理者掌握《岗位教练》技术，让业务领导真正地承担员工能力发展的问题，培训的有效性大幅度提升，实际上这又是一个领导力项目有效性的话题。所以培训要落地的一个前提条件是：业务经理必须承担该承担的责任，否则培训经理累死，培训都没啥效果的。

总结：不管时代如何变化、不管你所处什么行业、不管是冗长的瀑布式培训体系，还是敏捷化的学习生态，如果你具备上述的10种关键培训技术，就可以进行多种排列组合，构建创新型体系及方案，我想你已经开始迈向这个领域的真正的专家，无所畏惧培训中的各种疑难杂症，成为一名快乐而自信的培训人。

作者：南哥nange

来源：培训经理指南