在培训项目实际的运行过程中，培训平台方通过明确关键流程和要素，可以有效提高培训的运行质量。让我们一起来看看如何对培训项目关键流程和要素进行管理吧~

培训项目运行的根本原则

以能力为导向：在培训过程中，要基于胜任力模型，找到学员能力不足的差异项，设计培训方案，选择适合师资，针对性地进行能力提升训练。

以学员为中心：在选择培训方式方法的过程中，始终关注成人学习规律，关注学员的内在需求。在发挥学员主观能动性的同时，借助多样化的培训方式和科学的管理办法，提升学员学习的转化率，从而促进能力提升。

保持敏捷迭代：借助数字化技术为培训提供支持与服务，不断完善项目体系，丰富学习数据，让培训在能力提升上有的放矢。

一、四大流程定框架

从培训项目运行的角度来看，项目运行的过程是培训需求——培训目标——具体实施方案——落地后的实际效果——学员能力提升。

整个项目运行的过程包括四个关键流程：需求调研、方案设计、组织教学和培训后评估。

需求调研环节：基于胜任力，通过360度评估掌握学员各项能力的基本水平，找到能力弱项和差距项，将组织或学员面临的实际能力提升缺口转化为能力目标，再具象化为学习目标。

方案设计环节：强调将培训需求中的学习目标精准转化为具体的培训方案。

组织教学环节：突出“学用转化”，多样化引导学员将培训学习与实践应用有机结合，推动能力弱项提升；

项目后评估环节：基于胜任力对参训学员进行360度再次测评，形成前后测对照结果，来判断学员能力提升的幅度。

需求调研：聚焦问题

第一步，以问题为切入点进行需求调研。

关注不同层面的问题，提高培训的针对性和实用性。

组织层面的需求调研：关注企业的战略问题。

岗位层面的需求调研：关注岗位职责与员工表现之间的差距。

个体层面的需求调研：关注参加培训者的个体差异。

第二步，将问题归类分级。

归类整理是将第一步中性质相同的问题归集在一起，可以避免培训内容多而散，培训主题不集中。

分级整理则是在归类整理的基础上按问题的级别细分，寻找培训内容的落脚点。

第三步，形成培训问题的清单。

这是一个筛选问题的过程，剥离不能通过培训解决的问题与受训者不相关的问题，剩下的就是培训问题清单。

第四步，将问题转化为结构化的目标。

在这一过程中，需要把握培训项目的定位和重点。

基于对培训项目的深刻认识决定问题清单的取舍，最后将问题转化为结构化的培训目标。

需求调研的步骤

方案设计：探索目标

第一步，目标分解。

首先要将学习目标层层分解，拆分能力项，找到如何提升某些能力弱项的具体知识点、工具、方法、模型。

第二步，转为课程。

将具体的知识点、工具、方法、模型等内容，转化为学员需要学习的具体的培训课程，命名合适的题目，提供合适的学习知识要点。

第三步，组成模块。

将相关联且有内在逻辑的培训课程组成相关的培训模块，有助于理解项目的整体脉络。

第四步，形成方案。

在形成最终培训方案时，培训内容及方式要根据教学计划和大纲，结合培训需求调研的培训目标，充分考虑各方面因素融合而成。

既要落实上级部门对培训任务的要求，又要兼顾学员本身对培训的期望。

方案设计的步骤

组织教学：推动转化

第一步，准备阶段。

对学员的学习规划、知识储备、各项胜任能力水平和学习环节做好充分准备。

第二步，学习阶段。

掌握成年人的学习规律，结合教学内容和方法，激发学员学习内在动力与意愿。

第三步，转化阶段。

将学习与目标计划建立关联，设置关键检查点，推动学员学用转化。

第四步，实践阶段。

推动学员将所学内容主动寻找机会应用，在后续提供实践锻炼，给予反馈指导，最终实现能力弱项的提升，或者持续改善。

组织教学的阶段

培训后评估：承上启下

培训后评估既是上一次培训工作的总结，又是下一次培训工作的基点。

一是了解学员学习收获、行为改变、绩效提升情况，对培训效果做出恰当的评价；

二是检查学员回到工作岗位后实施个人行动计划的效果，促进学用转化形成闭环；

三是识别影响培训效果的关键因素，分析原因，为提高培训的针对性、实效性提供科学依据；

四是促进培训利益相关方形成以终为始、结果导向的培训理念，共同关注学员的行为改变和绩效提升。

二、五大要素打保障

在培训项目实际运行中，需要五大要素为项目整体运行提供支持与保障。

师资管理：重要支撑

师资的主要来源应以具备丰富实战经验的兼职教师为主，“用最优秀的人培养更优秀的人”。

选：以项目体系为核心，以课选人。

将一线有成功实践经验的人作为课程主讲人，同时也开放讲师招募，通过推荐与自荐结合的方式，实现讲师选用。

育：讲师授课前进行软硬赋能。

硬赋能是课程专业内容方面，软赋能是授课引导技巧方面。

为了提升兼职教师的教学水平，可以定期组织安排专业培训机构参加学习，指导理论知识、教学手段、教学技术等技巧和方法。

用：加强教师资格认证机制，规范选聘使用，激励兼职教师。

可以与组织部门协商规范任职资格，严格执行无认证资格不上岗的规定，建立专委会，形成专业回馈机制。

由培训部评估师资质量，发送讲师邀约。

留：完善回报、评选、宣传机制。

回报机制：课酬激励、案例贡献、项目申报等；

评选机制：持续通过评选，立标杆，开展优秀讲师评选等；

宣传机制：金牌讲师、优秀讲师宣传、精品课程、案例宣传等。

学员管理：重要保障

注重思想引导，扎实政治理论辅导。

政治辅导员通过日常沟通交流，深度融入班级日常活动，精准跟踪辅导，引导学员在真学、真懂、真信、真用上下功夫，补足“精神之钙”。

注重业务指导，在工作领域引路。

政治辅导员具备丰富的一线生产经营管理和带队伍的经验，为学员分享自身工作经验，可以实现学用转化。

通过预习导入、总结提升、跨行交流，让学员带着目的学，带着问题学，带着思考学。

注重日常监督，思想教育贴心指导。

将谈心谈话贯穿学员培训学习的全过程。

对“两委”成员重点谈，督促以身作则，发挥表率；对非党员学员个别谈，谈思想认识、工作学习和今后发展。

对关注多的问题掰开谈，引导学员读原著、学原文、悟原理。

培训策略：重要手段

以往的培训主要采用主讲教师课堂讲授满堂灌的方式，形式比较单一，学习效果往往大打折扣，容易出现学习疲劳。

为了避免如此情形的出现，基于学习金字塔设计，紧紧围绕胜任能力提升，采用多种方式结合教学，促进学员对知识的消化理解。

学习金字塔

感受体验层面

通过现场教学与案例教学、原著阅读等方式，强化学员实际体验；

采用体验式教学、讲授式教学、教练技术相结合的方式，提升学员内在感受。

团队学习层面

采用结构化研讨与行动学习相结合的方式，或团队共建的小组研讨与课程回顾的形式，加深学员对问题的理解思考。

实践层面

采用角色转换的翻转课堂与理论沙龙，难题攻关研学、实践探索企业考察等方式，加深知识的内化。

应用层面

采用手拉手结对子的方式，讲党课、撰写行动计划等，推动学用转化。

研究发现，受训者的情绪会随着培训方法的变更而发生的改变，这种变化称之为“培训心电图”。

作为培训开发者，可以根据受训者“培训心电图”的规律，丰富培训方法，来调动受训者的各种感官参与到培训中。

现场教学：重要桥梁

现场教学基地的建设

基地的建设要与课堂教学相结合，也要与领导干部所需的知识、能力要求相符合。

党性教育类教学基地主要聚焦两条主线。

一条与现实贯通，结合企业发展历史，建设具有企业历史特色的红色教育基地。

另一条与历史贯通，可将中国井冈山干部学院、中国延安干部学院、古田干部学院等作为主要现场教学基地。

企业管理类教学基地，主要是按照专项主题，结合企业特色选择。

企业外部现场教学基地与当前知名的企业进行合作，企业内部则发展优秀的企业典型。

现场教学管理

当前企业外部管理类现场教学的资源非常丰富，主要以课题研究和企业调研为主，所以要对企业和学员都进行有效管理。

企业层面：基于定点、定人、定教案、定流程的模式，做好相应文件资料管理，建立定期检查的工作制度。

学员层面：引导学员带着问题进行考察和调研，在深入的过程中感受情境再现，体察真情实感，在交流和研讨中彼此激发和深化认识。

培训数字化平台：重要途径

站在数字化、智能化的前沿，推进培训数字化转型。

通过加大网络培训的应用力度，线上线下融合，缩短成果转化的链条，让学习更便捷高效。

面向内容提供者，搭建数字化资源平台。

激发业务专家、师资和各类员工成为学习内容创造者，不断丰富学习资源。

加强企业知识库建设，加速组织经验与能力的萃取、传播和复制。

面向学习者，构建数字化学习体验。

倡导“终身学习”和“泛在学习”，应用“千人千面”“永远在线”的数字化学习。

员工一站式获取学习资源和培训信息，让学习随时随地随需发生。

搭建以“人+岗+能力”为核心的培训模块，通过数据化平台为学员提供个性化学习地图报告，匹配需求，生成最优的培训方案。

面向培训管理者，支撑数字化学习管理。

一方面，充分发挥数字化测评的优势。

将测评技术与管理人员素质能力模型相结合，结合学员近年的工作绩效，进行线上考评、360度测评、自我评价、业绩实时跟踪、前后测分析。

通过大数据算法与人工审核，得出学员在各个能力项上提升和改善的情况。

另一方面，通过在线学习的数据记录发现学员学习行为特点。

根据学员行为改变记录对学习者细分，提炼学习特征。

基于数据迭代，对学员的学习成果和能力提升进行预测，找出潜在的学习者。

总而言之，在整个培训过程中，要想让培训方案能够真正落地，离不开项目运行的全流程和体系化管理。

把握住这些关键流程和关键要素，就能够切实保障培训的整体运行质量。

作者：于淼 梁文俊 张楚乔

来源：培训杂志