培训管理者如何获得更好的职业发展？接下来分享一下我对这个问题的五点看法：1、能成事，方有机会。2、有背景，更有远见与格局。3、纵向成为LD专家，横向发展TD。4、提高自己个人影响力。5、注重自己的口碑。
据2023年2月9日消息称：苹果CEO库克在给员工的备忘录中发布，苹果公司宣布解除零售主管 Deirdre O‘Brien 的人力资源职责，任命 Carol Surface 为首席人员官，并向库克直接汇报工作。这在全球人力资源领域引起了不小关注。
Surface加入苹果公司后，主要负责：人才发展、招聘、员工关系、福利、薪酬、包容性和多样性、Apple 大学等全面的人力资源工作。
为什么苹果会花重金聘请Carol Surface担任首席人才官，全面掌管人力资源工作呢？我们可以先看一下她的战绩：
1、在美敦力成功落地CEO的战略方向。她领导了公司全面运营管理模式及变革，并为用户提供了更好的敏捷服务；
2、帮助美敦力在2020年DE1实现了：40%的女性担任管理职务，24%的美国管理层种族多样化；
3、除此之外， Carol Surface曾在 Best Buy担任执行副总裁兼任首席人力资源官；
4、在百事可乐担任人力资源领导职务超过10年；
5、2020年她被评为塑造职业、文化与人才前25位CHRO之一，被选为美国国家人力资源学院（NAHR)院士，这是人力资源行业的最高荣誉。截止到2022年 Carol Surface在全球CHRO排名第一；
6、Carol Surface毕业于中央密歇根大学工业/组织心理学专业。
关于 Carol Surface 的薪酬，其实早在2014年就超过了551万美元，是全球最贵的十大女性之一，不知道加入苹果之后，不知这个薪酬是否已经翻倍？
除了这些光鲜亮丽的背景以及550万美金的年薪之外，我觉得更值得我们关注的是：是怎样的HR价值主张，引领了Carol Surfac成为全球排名第一的CHRO。
Carol Surface认为：“现代首席人力资源官通常是推动成功公司增长和发展的变革推动者”。而CHRO的一个不可替代的价值是，对人才价值等式的深度理解（在这里大家特别注意是，HR最大的价值依然是HR的专业，而非支持公司的战略与业务）。
由此可以延伸一个话题，培训人如何才能获得更好的职业发展及到更高的薪酬呢？接下来分享一下我对这个问题的五点看法：
（一）能成事，方有机会
对于多数的职场人，获得晋升与发展的必要条件是有“做成事”的经验。在Carol Surface的履历中，我们不难发现她的战绩颇丰，例如：在美敦力公司成功实现了：40%的女性担任管理职务，24%的美国管理层种族多样化。要做到这一点并容易，这不仅仅要说服董事会，并且重新定义素质模型、招聘、薪酬与绩效的设计、培养、任用、考核会涉及到一系列人才发展的工作。
对于培训管理者而言，这意味着不管你服务于哪家企业，你心中得有一个目标与愿景：将你负责的培训项目做到极致，做到全行业、全中国领先，并且有足够的数据与事实你都做得非常出色，甚至是：最基础的新员工培训、沟通技巧培训、内训师发展项目。其实，在我们看来，这些项目都有非常大的改善空间。
当然，如果你有机会操盘某条业务线或者是整个公司的人才发展项目，就要更加的用心，因为不是所有人在自己的职业生涯中会有这样级别的项目。总之，在绝大多数的公司，选人的标准就是看你的的实战经验。
关于这一点也分享一下特斯拉CEO埃隆.马斯克的选人标准。他的面试很简单，会问你自己在工作中碰到的最有挑战的项目是什么？最终，你是如何克服困难，完成这个项目的。这问题其实挺要命的，要命的不是你不知道如何回答，而是你压根就没有经历过挑战型项目。为什么没有经历呢？其中背后的一个原因是：缺乏将培训项目做到极致的企图心，做完工作简单，但是做好却是很难。
（二）有背景，更有远见与格局
培训管理者要获得更好的薪酬与职业发展，进入大厂通常是一个捷径。例如，在国内像腾讯、字节跳动、阿里巴巴母公司的薪酬待遇都还不错，年薪超过50万应该没有什么问题。
但是与Apple的首席人力资源官的年薪550万美金对比也是小巫见大巫了。即便这样，进大厂的机会也是非常有限的，如果你没有很好的职业背景履历，你就要拼命地玩专业，成为某个技术的专家。就如，南哥并没有特别知名企业的背书，唯一的发展路径，就是拼命地玩技术，这是普通人为数不多的上升通道
从我的角度去看，对于多数人比进入大厂拿高薪更重要的是有这样职业历练的机会，毕竟大平台的资源及人脉会好很多，更更更重要的是：如果你能够跟一些非常优秀的人一起工作，这是一件令人愉悦的事情，而且又能够得到更高的眼界与发展（也期待国内的大厂能够有些变革，别再卷了，依靠加班只是在拼量，在今天这个技术爆炸的时代，创新才是企业发展的捷径）。
（三)纵向成为LD专家，横向发展TD
从Apple的报道中我们看到，在 Carol Surface负责的工作中，人才发展是排在第一位的，由此，我们可以意识到TD的重要性。这不难理解，在整个人力资源管理中，也只有TD存在最大的变量及发挥最大的价值，即便是这两年很火的OD在成熟型的大公司中也很难发挥价值，这是培训管理者需要意识到的职业发展方向。
其实，LD与TD有很多相通的地方，如果你能够成为LD专家，深刻理解了学习发展的底层逻辑，其实你去学习TD会很快。在横向发展TD中会有三条路径：
第一条路径是，基于公司的战略及组织特点，全面制定公司级的人才发展策略，这需要你有非常系统的TD方法论，这种操盘的机会可遇不可求；
第二条路径是，服务某条业务线，为某条自己比较熟悉的业务线制定全面的人才发展计划，这是培训管理者纵深发展自己的绝佳切入口。在我的观察中发现，公司级的TD是很难有精力介入到业务线，而培训管理者，恰恰可以用完整的TD技术，去设计体系或者是培训项目；
第三条路径是，用全面的TD技术，服务于几位熟悉，想做事情的中高层管理干部，帮助几个重点对象，做好团队的人才发展工作，这是非常容易执行，耗费精力不大，且效果明显的做法（后续会写一篇这个主题的文章，欢迎大家持续关注）。
如果你能在上述的三个情境做成事，不仅在公司内部能够获得发展的机会，即便你离开公司，或许你已经成为十分受欢迎的高级人才发展人才，高薪只是做成事的自然结果。
（四）提高自己个人影响力
我个人认为Surface在百事可乐10年的经验，奠定了非常扎实的基础，而她在Best Buy担任执行副总裁的这段经历，却是对她后期的发展起着非常大的作用，毕竟去经营过一家公司，从格局、视野及魄力上都会与传统的纯HR有较大的差异。
或许，对于很多培训岗的同学，并没有这样的机会，但是不要忽略了这份经历的背后其实是领导力、影响力、洞察力，这些都可以在培训的场域中得到修炼的机会。
总之：培训管理者要得到更好的职业发展，首先你要具备高级人才的气质，看起来就像顶级人才，而非服务型人才。
（五）注重自己的口碑
声誉与口碑是个人的无形资产，是决定着一个人能够走多远的重要支撑。
显然， Carol Surface 在业内有着非常好的声誉，也颇受尊重，更没有有什么职业污点，所以如果你也想在未来有所成功，做好声誉与口碑的管理就是一种最佳的“营销手段”。不管对于甲方还是乙方：平等互惠，相互尊重，才能为自己创造更多的机会。
作者：南哥nange
来源：培训经理指南
