当前，企业线上培训平台正成为企业加强员工学习的首选，因为它不仅丰富了企业培训的形式，而且提高了员工的学习效果。

然而，适应新技术是不容易的，尤其是在企业原有的培训体系根深蒂固的情况下，一些企业把不重视线上培训平台，甚至把它作为一种装门面的摆设。

毫无疑问的是，这是对资源的巨大浪费。企业线上培训平台不仅是一种时尚，而且应该回到企业学习的本质：对组织绩效做出贡献。

那么，问题来了，如何有效实施企业线上培训平台，并让它与原有培训体系进行无缝连接呢？

互联网或移动互联网作为一种技术，并没有改变任何事物的本质，而只是改变了我们做事的方式和交流方式，使我们更加高效和快捷。因此，企业引入线上培训平台并不能完全取代线下面授培训，而是补充线下面授培训。要想有效实施线上培训平台，需要做好以下几点细节：

1、培训支持：支持各种企业学习场景

企业应该以问题为导向，构建真正的“学习工作”和“工作学习”的线上培训平台，主要包括以下应用场景：

(1)当员工需要时，提供业务支持；

(2)通过自适应设计为员工提供高质量的各种移动设备学习体验；

(3)提供业务指导；

(4)将内训平台与面授训练相结合，支持关键技能的培养；

(5)推动重要的公司通知、提示、讨论等；

(6)通过短视频片段支持碎片化的微学习；

(7)支持合规性和规范性要求；

(8)通过虚拟现实增强学习经验；

(9)通过与学习管理系统的整合，拓展课堂以外的培训。

2、平台设计：让员工积极热爱学习

每个企业都是一所社会大学，这所大学的“主人公”就是员工，他们的学习目的非常明确：有用、有效。因此，企业应将培训与晋升和薪酬体系相结合，创造一种员工可以主动学习和讨论类似水平的人的生态环境，这更有利于每个人的成长和自发的学习。如果没有建立学习氛围，调动员工的积极性，就不可能指望在设备上花钱。

至于企业线上培训平台的选择，技术壁垒越少越好，因为仅仅输入员工信息就足以使人头皮受损。

3、课程内容：从群众中来到群众中去

课程学习是大多数企业构建培训系统的初衷。在此背景下，内容尤为重要。员工网络培训系统要融入企业的生命线，课程内容必须“扎扎实实”，既要满足企业的特点，又要满足员工的需要。

根据企业的特点，课程应满足企业对员工成长的期望，如每一岗位的必备技能和企业文化的建设。满足员工的需求不仅使课程具有实用价值，而且还可以满足现代员工的学习个性形式，帮助员工解决工作中遇到的实际问题。

另一方面，如果员工有良好的经验或经验，员工网络培训系统应该有一个方便的工具来帮助他们提取内容，独立地制作课件和上传，从而增加他们的荣誉感和价值感。

4、平台运作：必须有产品经理的思维

对于大多数企业来说，建设员工网络培训系统并不难，难的是如何不用行政命令，让员工主动来到培训系统进行学习。在这方面，培训管理员可以从产品经理那里学到更多的知识，包括以下几个思维：

(1)平台思维：鼓励更多员工参加UGC，调动全体员工的参与意识，鼓励员工共享自制课件，建立开放社区，鼓励员工创造问题，在讨论圈内引发讨论。

(2)策划思维：策划活动和激励员工吸引平台，建立长期机制，在平台上留住忠实粉丝。

(3)游戏化思维：基于游戏产品设计思维的设计学习活动，通过游戏设计激发员工的参与感和情感感，提高游戏的粘性。

(4)大数据思维：通过在内训平台平台上收集和利用数据，发现内训平台上不同级别和位置的员工的群体特征和认知倾向，可为更精确的内容设计和活动规划提供参考。

(5)社区思维：创建学习共同体，鼓励每个人成为一名教师。

这样，是企业线上培训平台与企业原有培训体系之间实现完美的“手牵手”是正确的途径，而那些不利于企业实现无缝连接的员工网络培训系统都在耍流氓。

一句话，企业在线培训，真不只是“在线”这么简单！

首先，面对面教学和虚拟教学的场景不一样，直接将面授课程转移到在线平台并不合理，缺乏设计的课程会严重影响到课程的完成情况；

其次，仅仅是一门好的课程也并不能保证效果的转化；

最后，培训管理者及在线学习的负责人需要让高层管理人员及其他相关人员明白，在线学习的目的不仅仅是为了让培训更简单，更是要促进学习的效果转化，即让学员工在工作中更好地运用技能和知识解决工作难题。

如果将视角从课程学习转移到“效果转化”或者“工作应用”，我们会发现有很多工作可以挖掘。

01.鼓励社群化学习

在线培训中的非正式互动，可以更好地促进学习效果的转化。

比如，创建同学圈，为学员提供相互交流平台，并引入业务专家和培训支持人员加入，在学员相互交流的同时方便工作难题的快速解答。

值得注意的是，学习是一项持续的状态，学员之间的互动交流也不应该仅局限于课程中，课程前翻转课堂式学习讨论、课程后经验分享、疑难解答等都可以成为学员间交流的话题。

02.鼓励UGC

在线培训依托于在线学习平台，而在线学习平台应该充分发挥众智众创的特点，鼓励学员将课后的学习经验分享给同伴，激发学员主动思考，并将学习经验带入工作中的转化动力。

运营人员可以设计一些激励举措，简单的如发表一定数量的经验后可以拿多少学分，复杂的如根据分享内容的价值由其他学员来定价，按下载量和点赞量来计算。

总之，鼓励学员之间的互相分享，通过打造草根明星鼓励学员主动思考，将学习经验带回工作中。

03.与业务部门互通信息

利用在线学习平台，为业务部门管理人员开通互动通道，保持与业务部门的全程沟通，这样可以让培训的效果转化更加容易。

首先，当学员开始参与培训时，让他们的业务部门管理者了解具体的学习内容，以及该如何支持学员学习。

比如，一定要保证学员把时间集中在课堂上，尽量减少中断等。

同样，当学员完成课程后，管理者也需要了解学习者的学习表现，并明白该如何为学员提供运用学习内容的机会、如何监督其完成课后作业等。

04.制定行动计划

鼓励学员在在线学习平台上提前制定课程的学习计划，包括学习主题以及学习步骤。

学习结束后，要求学员承诺完成3-5个行动主题，并引导学员保存好他们最终的学习计划和行动计划。

同时，将这个行动计划共享给学员的主管，在培训后的管理者沟通会上，请管理者与学习者一起完成这份行动计划。

05.上接战略，下接绩效

当学员了解培训与公司的使命、愿景、目标和战略业务目标的切合关系时，学习的效果会更好。

所以，课程开始之前，可以先放一段高层管理人员以及业务部门的负责人发表关于公司战略以及部门规划的演说，让学员更好地了解此次培训对于个人和公司发展的意义。

另一方面，也可以将这部门视频转换为文本放在在线学习平台上，鼓励管理人员与学习者共同讨论公司目标和培训内容的关联程度，探讨让培训效果更好转化的方法。

在线培训虽然已经兴起了很多年，但对于引入在线培训后相关岗位的职责仍有待梳理。

传统意义上，课程开发人员可能会认为他们的工作只是开发培训内容，当这些课程完成验收并发布到学习平台时，他们的工作便完成了。

培训工作者则认为他们主要参与前期工作，如确定培训需求，并与业务部门根据需求匹配课程计划即可。

而在线学习平台工作人员会认为他们的职责更多的是跟进学员的注册信息，并引导完成培训课程。

那么，整个过程中，谁负责在线培训的效果转化呢？

从这样的划分来看，似乎没有哪个岗位负责。

不过，我们认为每个人都有责任促进在线学习的效果转化，将这项工作嵌入工作流中是一种不错的选择。

下面再分享4点，让咱们的“在线培训”更有效：

首先，课程开发人员要全程了解课前、课中、课后的学习情况，方面实现课程内容的有效转化，同时为制定高效的学习转化策划出谋划策。

其次，有专人负责完成具体的课程转化策略，并在不同的在线学习平台上推进将这些策略落实到课程学习的前期、中期和后期。

然后，在界定和评估培训需求以及设计形式的过程中记录培训的整个过程给管理者和所有相关人员。

来源：重庆百年纵横