零售企业做好培训，师徒制特别关键。做得好，培训工作和团队氛围都会很容易提升；做不好，整个团队氛围都可能被带歪。

试想看看，作为一名新人进入团队，如果马上就有一名师傅随时解答你的问题，随时给你各种指引，还会关心你的融入情况，这节奏爽不爽？

反之，如果进入团队，只有集中培训，却没人关心你个人，是不是觉得很寂寞很孤单，分分钟想离职？

又或者，你碰到一个自私自利的师傅，总想着压榨你，还不愿意教，或者给你灌输一堆负能量，你还能成长的好吗?

那师徒体制到底该怎么搭建呢？

谁当师傅？不是老员工或者能力强就能当师傅的！一定要设立门槛做筛选，确保师傅有带徒弟的意愿、方法和能力，不然越带越歪；

师傅能力的培养：师傅不能只是业务能力够就行，还得有软性技能，包括沟通能力、带教能力。不然师傅空有一腔热血，教不好也是浪费双方的时间。这个可以由零售企业统一设计“成为师傅”的培训；

竖立师傅的榜样，把优秀的师傅的行为经常拿出来宣传和夸奖，尤其放大收获的好处。让所有人愿意当师傅，并且理解未来自己的成长跟伙伴的成长分不开，徒弟变强了，更能支持师傅的工作，师傅才能往上走；

师傅的激励机制：师傅带徒弟要有激励，不然很多人都不愿意花时间。常见的有把带出几个徒弟跟师傅的晋升挂钩，徒弟的晋级奖金，徒弟的业绩分成等等；

师傅的管理机制：团队要有统一的师傅管理机制，包括不同阶段需要帮徒弟做什么，企业培训内容是什么，多久要做怎样的沟通等等。非常建议团队大leader要每周确认师傅跟徒弟的沟通和带教情况，让师傅有压力也有促动力；

徒弟的结果要和师傅的结果挂钩：包括正向和负向。比如徒弟的离职率考核70%，徒弟的晋升率，徒弟的考试分数等等。还特别建议把各个师傅的结果做做排名，让师傅互相之间有竞争；

师傅的退出和惩罚机制：对于不合格的师傅一定要有惩罚和淘汰，让大家意识到带好徒弟既是一种荣耀，也是责任。带不好徒弟不仅仅是自己的工作没做好，也是耽误了徒弟的成长，不能只考虑自己的利益；

仪式感：整个师徒制都要做好仪式感，让大家觉得团队和老板重视，自己也会更重视。比如拜师仪式、出师仪式。想想看，如果哪天你作为师傅参加一场拜师仪式，你的徒弟给你端茶递水，当众叫你一声“师傅”，你是不是更有责任感？然后过了一年，你的徒弟成长巨大，办了一场“出师仪式”，当众对你表达感恩送上鲜花等等，你是不是又超有成就感，未来更愿意带徒弟？

不能把所有培训都压给师傅做。本质上师徒制是团队培训体制的补充，团队要有自己的培养体制，师傅可以负责培训后的追踪和学到内容的落地，但是不是所有培训的讲授者，因为如果所有的培训都是一对一教，效率低且不容易统一标准（戳此：零售企业要结果，培训必须够——这么做包你养成一家顶级企业）；

要培养企业感恩的氛围，尤其是徒弟对师傅的感恩。上司可以时常跟徒弟沟通聊聊最近的进步，以及他们师傅的付出，提醒徒弟常常对师傅表达感情，这样可以让师徒关系更融洽；

团队leader要经常对师傅进行教练，引导师傅怎样更好的带好徒弟，并且让他们觉得这个过程他们也在不断成长，这种氛围才能持续；

定期可以做个徒弟PK赛，师傅带徒弟队伍准备和参赛。一方面增强师傅和徒弟的凝聚力，另外比赛准备的过程也是特别好的双方磨合和培训提升的过程；

LASTLY，还是用好“找亮点解决法”，经常做一些师傅交流会，鼓励师傅分享自己带教过程中特别棒的点子和案例，让大家把自己的美被更多人看到，也让大家更乐意去探索和思考怎样带好徒弟。

作者：Becca邵

来源：快销零售专家