经验，制造一切未来；经验，是所有过去的成果。在职场上，经验的多少是衡量一个人价值的重要指标之一。有经验的员工在企业内得领导器重、同事尊重，经验是他们核心的竞争力，也是打造自己职场价值必需的要素。对于企业来讲，企业最大的浪费是经验的浪费，绩优员工离职之后，他所有的经验、技术、方法就都带走了，其他员工遇到不能解决的问题之后都束手无策，后面进来的新员工也要从头开始。

经验萃取是企业和个人学习发展的重要途径，不仅针对某部分人群，而是要人人都能经验萃取，联动智慧，形成企业共享氛围，从而促进人才发展。

但是，对企业来讲经验萃取并不容易！

很多时候，我们的构想非常棒，但在推行的过程中会遇到各种状况，比如，大家凭借自己的理解进行经验萃取，效果并不明显；资深老员工手把手的教，然后提炼成可分享内容十分困难。深度经验萃取，更关键的是落地成效。

1.找原因（Reason）

在经验萃取之前很重要的一件事情是要找到原因：为什么我们要做这件事情？

经验萃取能够解决的是什么呢？

大部分我们解决是知识和技术上的问题，比如，新员工月度计划总结写的流于形式，既没有归纳总结到工作的精髓，每个月度自行定的目标又无法完成，部门的管理人员，是否能就这一个问题萃取出经验，如何深度进行月度总结提升自己的工作效率以及如何合理制定月度目标分解并完成？

以上这两个问题一个偏知识层面，一个偏技术层面，而这些都是在我们日常工作中经常发生，而又非常棘手的问题，而这些现象就是我们为什么做这个主题的原因。

这个原因一般会聚焦于：某项工作质量不高，效率低下，可以通过提升员工的知识和技能进行解决的。

2.定目标（Ami）

找到问题的根源所在，为了让我们的萃取有绝对的价值，我们要提前预设分享后的伙伴们在行为动作上会有哪些改变从而提升了工作的效率以及质量？

分享如何有效进行月度计划总结后，新人在每个月度进行总结时至少能够总结出2个工作方法，并能够根据完成月度计划90%以上。

我们会发现，在设定目标时，根据我们期望达到的好的结果进行行为动作上的量化，即可有一个非常明确的目标，可操作性也会非常强。

3.整方法（Way）

最最最核心的步骤来了，这一步可谓是RAWER法则中的灵魂步骤，最烧脑也最具备价值。

起初阶段我们和老员工进行深度访谈时，大家总说：我也没有什么特别好的办法啊，就是一样的做，但是结果就是不一样，我觉得我也真的没有做什么。

然而在我们深度对某一件事情做复盘时我们会发现一个有趣的现象：

ppt做的好的人，自己的收藏夹里面有不少ppt常用模板的网址，并有自己的ppt分类文件夹；

工作效率高的人，每天早上都会对一天的工作内容进行时间的划分，并提前预约需要沟通的部门时间等等。

而这些内容，在我们常规的培训课程中是不会出现的，但确实是一些实实在在提升我们工作效率和质量的方法，这些方法单独看起来都不起眼，但汇聚在一起形成习惯后，确实成就了不少经验丰富的资深职场人。

那么，问题就来了，如何让这些职场大咖们，把他们无意识的工作习惯进行萃取呢，让他们培养出来的职场小白和他们一样优秀呢？

关键在于，把这些习惯变成可以复制的行为动作，并给予对应的知识进行补充。

分解工作过程中的动作变得非常的重要，在我们深度访谈过多位老员工后，我们发现一个好的办法，简单粗暴，但可以帮助大家有效的提炼出那些关键的动作。

那就是回忆，尽可能细致的回忆自己的成功案例，在这个案例中找到核心的知识点和关键的动作，用现在培训市场一个专业的术语来说叫做：自我复盘。

我接到这个任务目标后，我是如何想的？我先做了什么？然后呢？再然后呢？期间遇到了什么阻力？我是如何巧妙应对的？期间我借助了什么工具？补充了哪些资料进行学习？

比如，如何做好经验萃取，我们提炼出了RAWER法则，通过往期的经历进行回忆，萃取出可以复制的关键动作，在反复实践后能够真实有效的落地执行。

4.举例子（Example）

整完方法，这只是我们在呈现过程中用到的关键动作，动作要如何让你的伙伴感受到真实有效，并能够找到自己迅速上手的快感呢？

最好的方法就是现场举一个例子，给一个实操的场景，让大家现场用这个萃取的方法来进行实操，不仅能够现场检验大家掌握的程度，同时在实践的过程中，也能够发现大家掌握的不是很明白的地方，现场进行引导和更全面的分享。

5.跟结果（Result）

当我们准备好了以上4项内容，离我们做一个小型的工作坊仅仅差一步之遥，回忆我们之前预期的目标，通过我们的方法是否能够达到，这个目标我们预计达成好的成效需要多长时间呢？

如果是知识规范类的问题，建议是即刻掌握即刻复制，如果是技术类的问题，建议跟进以111（1周1个月1个季度）法则为周期逐步跟进结果。

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