绩效在任何组织都是一个需要持续关注的复杂问题。当今环境竞争激烈，需要一种强有力的方式，来满足所有利益相关者和参与者的绩效期望。因此，通过全面改进的绩效管理框架来实现可持续绩效和交付服务，不容置疑。
在这个快速变化和混乱的世界，确认各级员工提供的价值和成果产出情况，对所有组织来说都至关重要。员工们不断接受压力，被要求在既定的时间内完成工作，并提供高质量的服务结果。
聚焦无形的绩效障碍和指标
管理学和考古学中均存在诸多理论。考古学家们孜孜不倦地寻找古代文明的踪迹，他们的惊人发现常常令我们感到难以置信。根据传说和柏拉图的说法，亚特兰蒂斯整座城市都消失在大西洋下面，而另一些人则认为答案可能在南极洲或希腊岛屿上。这是事实还是虚构？正如关于亚特兰蒂斯的许多理论一样，绩效管理领域中的不少理论也发展了几十年。
我们可以把绩效管理看作是类似亚特兰蒂斯消失原因的一种传说中的概念，还是可以被重构为一种新的绩效思维方式？在我看来，答案是后者。
绩效发生在一个系统内，所有的利益相关者都是整个组织绩效系统的一部分。正如人体由许多子系统组成，如骨骼、肌肉、淋巴、呼吸、消化、神经和心血管系统等。具体来说，组织绩效由三个子系统组成：工作（过程）、员工（人）和工作场所（组织）系统。
为提高生产力和绩效，减少支出、创造收入、改变交付服务，有必要对所有系统进行研究、评估和调整，以推动可持续的绩效结果。
一个完整的绩效管理框架应能够指导和解码绩效缺陷，以改进业务绩效和结果。因此，有必要构建包括国际最佳实践、基于证据的方法、计划和工具在内的绩效系统思维框架。
当下，许多组织使用的是无效的绩效管理系统，也就无法实现最初在战略和业务指标中制定的预期结果。长此以往，不一致的文化实践和过时的流程会让员工逐渐疏远。为了提高绩效与交付服务水平，我们可以用1912年泰坦尼克号沉没后流行的“冰山类比”（iceberg analogy）来阐明应该如何做。如今，我们拥有技术、方法和实践，可以进行深入的研究，以发现绩效障碍，并识别潜伏在“水平面”以下的“指标”，从而避免像泰坦尼克号沉没那样的灾难。
这些无形的绩效障碍和指标通常体现在组织障碍中，比如愿景和方向不清晰、战略沟通和实施不力、领导能力不足或无效、运营计划制定不当、绩效规则不明或没有绩效规则、局限性思维和低效绩效文化导致的信息共享不畅通，等等。研究表明，员工与工作绩效不佳，与“水平面”以下的无形绩效指标直接相关。在80%的情况下，员工会因绩效不佳而遭指责。然而，只要在“水平面”以下进行20%的深入研究，并找出原因，就可以使员工的绩效提高80%。
在泰坦尼克号灾难中，决策是根据一个可见的绩效指标——冰山——做出的，而当更多的注意力集中在导致绩效不佳的无形障碍和指标上时，组织绩效就可以得到改善。把管理决策的重点放在看得见的东西上，可能会产生像泰坦尼克号一样深远而代价高昂的后果。
运用系统性思维，让绩效发生改变
组织必须被视为绩效系统，并应用系统的思维、方法和工具，来解决复杂的日常绩效问题。系统中的个体应该具有创造性，若仅仅完成主要职责、扩展性任务和已知的工作，通常是不够的。我们应该首先识别影响绩效的障碍，然后通过促进有效因素和培养相应的行为，去解决绩效和生产力效率低下的问题，最终实现业务目标。没有系统思维，绩效就不会改变。协调各子系统的工作、员工和组织流程，对于提高绩效很有必要。
在操作（工作）层面，需要识别、研究和对齐所需的工作过程、流程和操作功能；
在人（员工）的层面，应该识别或确认技能、能力和工作动机；
在组织（工作场所）层面，应评估支持战略和运营的组织架构，以确保员工在商定的时间内交付高质量的结果。
与此同时，还应运用绩效系统思维方法，识别组织障碍和绩效驱动因素，以及影响绩效的流程和员工行为。
与绩效障碍一样，绩效促进因素分散在整个绩效生态系统内的各类角色中。改善绩效的系统思考方法应关注工作场所（组织/战略）、工作流程（操作/策略）和员工（人员/技术）三大层面的障碍、推动因素和行为。以下是组织中典型的绩效障碍，可供参考。
最后，绩效管理框架的产出结果，应该通过识别和培养能够改善并维持绩效的行为来判断。
高效、成功和可持续的绩效管理框架所需的推动因素和有价值的行为，是由各层级的管理者来确定。这也是可持续的绩效管理系统的基石。组织可以被看作是一个动态的、充满活力的、不断变化的系统。与绩效有关的障碍、推动因素和具体行为因组织而异，应该使用科学验证的工具进行定期的组织文化评估。根据我所提供的清单制定工作计划，能够重新设定并实施绩效管理实践。
此外，组织为了取得成功，还必须关注这些内容：经过分析和解释的有效数据；各子系统的主管领导；招聘并留住合适的人才；引入培训制度，以发展员工，并留住表现优异的员工；最后，适应第四次工业革命和被颠覆的商业世界技术系统。
通过当下错误的实践方法可以明显地看出，绩效管理实践正在逐渐消亡。运用积极主动的系统思维方法重构绩效管理，是实现组织目标的有效和可持续方式。该方法具有条理性和系统性，可以改变人们的思维方式。一旦掌握，它就会成为一种自动的、首选的管理绩效方法。
文：比利亚·奈尔（Belia Nel）
来源：培训杂志
