卡尔霍恩·威克 等著
要在这个信息爆炸、创意无处不在、竞争激烈的社会中取胜，越来越依赖于个人和组织能否快速、高效的进行学习和成长。如何保证高效的学习效果；如何高效的将培训转化为商业结果；如何高效的把个人成长与组织发展紧密结合；又如何在培训全过程中协调好学员、培训经理、直线经理、业务负责人等多方的责任与任务。让我们一起带着这些问题来学习交流《学习发展项目的6D法则》，找到我们心中的答案。
第一法则 界定业务收益
1、 以终为始，培训前的绩效水平与培训后的绩效水平对比乃检验培训效果好坏最有效的手段；
2、 业务收益要可量化，学习目标要可衡量；
3、 提升业务收益的路径，从收益包括的两大因素：增加销售额（纵、横拓展市场）与提高生产率（减少成本、增加产出）；
4、 从培训到业务收益，成功的培训与发展项目到学员行动/行为的有效改变到提升业务收益；
5、 达成以上4点目标，就能够解决培训到底有没有效果，业绩提升是否跟培训有关，培训费用投入值不值等问题。同时我们也能够非常清楚的看到，培训效果好与坏跟培训组织者关联度不是特别的重要，反而跟学员本身、直线经理、业务负责人关联度比较重要。带着任务有目标的学习，同时能够得到直线经理及业务负责人的奖励与认可尤为关键。
第二法则 设计完整体验
再好再完整的体验，如果学员不愿意学习也将付之东流。设计体验时一定要考虑影响产出的因素：
1、 先前是否有经验，学习动机是什么，学习动力足吗？
2、 此次学习期望的价值是什么？
3、 学习只是为了公司的工作，还是也具有个人相关性？
4、 学习的情绪状态意为学习环境及氛围的打造好不好？
5、 学习的风格是啥样子的？是否具有针对性及个性化？
有了以上5点做铺垫，学习项目四阶段：从准备到学习到转化到评估不管是从学习任务描述还是教学内容都会非常准确、具体、到位。良好的学习体验设计来源于培训技术（新型培训工具）的使用，讲师授课的风格，采取的教学方法，教学的节奏把控，需要达成的目标等等。
第三法则 引导学以致用
学了不等于会了，会了不等于会做了，做了不等于会做好了。这是老生常谈的一个话题，也是培训部门面临的挑战。如何缩小学与做的差距，达到学习与工作高度一致性，获得既定的学习成果，真正意义上做到学以致用。需要平衡好学习动机、努力程度、绩效与奖励之间的关系。
学以致用的教学保证因从学习者的影响力、学习体验、指数平均值、效用四个维度。
由于考虑到篇幅比较长，具体学习工具的使用及如果有效保证持续的学习力及学习积极性不在此做详细说明。
第四法则 推动学习转化
1、绝大多数企业认为，培训转化是培训部门的事情，效果不好就是培训部门的责任，与业务部门无关。须不知培训项目的成功与失败，应该由培训部门和业务部门共同承担责任。
2、再精彩的教学活动策划与设计，也很难直接促进行为的改变。学以致用，学习转化需要在一定的时间及周期里，简单的事情重复多做几遍才能够真正掌握及高效转化。
3、学员在实际的受训过程中，往往根据其自身本能的感知和信念做事情，而不一定刻意遵循客观实际，按照老师、讲师或者教练的指示或要求行事，导致学习在实际的转化过程中发生偏差。
4、科学合理的利用新技术（如E-Learning、MOOCs等教学与学习转化管理系统），加强学习全过程的跟踪与辅导，强化转化，特别是训后的强化管理特别重要。
第五法则 实施绩效支持
1、绩效的提升在于客户的认可度、接受度、满意度、依赖度相比以前，大大的提高了。具体表现为：产品的体验度（客户服务&产品支持、产品质量&易用性、结果&预期），客户满意度的提升具体表现为员工以新的或者更好的工作方式在为客户&用户提供服务，直接来源于员工所接受的培训。
2、最好的培训一定是直接领导的带教。所以在企业里边要鼓励管理者成为教练，同时也要让管理者看到培训付出后所带来的价值，更要对辅导下属技能提升有足够的信心。公司从各个角度各个维度都要大力支持，给予肯定、表扬。更有甚至，高管的晋升必须是公司内部培训师或者教练，每年必须要讲多少小时的课程，满意度评估必须要达到多少，同时培训转化要达到多少，最终实现业绩增长多少等等。
第六法则 评估学习结果
“只有能够切实改善绩效和获得商业收益，你本人、你的上司和培训出资人才会有兴趣投资于学习项目。”——Micheal Dulworth and Frank Bordonaro
作为一个在教育培训行业10年的我，看到这句话的时候，本能的反应是总结的太到位了。判断一个学习项目的成功与否，最重要的是看它是否对我们产生了好的影响，是否帮助我们的组织达成了既定的目标。只有在学习项目对组织产生积极正面的影响时，组织才会愿意继续向培训及人才发展项目投入更多的Time and Money。所以说，对于学习结果的评估是非常有必须的，既是对此次学习项目的总结，又是对下次培训的启发与指导，同时给组织及学员一个满意的答卷。
本文来自网络，更多精彩敬请关注思创云学习。
