获得技能和人才的能力仍然是组织面临的最大挑战之一。企业在人才招聘和推动外部雇主品牌战略方面花费了大量时间和精力。尽管这些战略仍然很重要，但创新的人才管理举措不仅限于收购，而是专注于释放内部人才能力，并创造新的人才获取途径。

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人才管理需求从何而来？

自1990年代以来，“人才争夺战”的想法一直主导着人才管理的讨论。这种观点表明，组织必须超越其他组织才能吸引最优秀、最聪明的专业人士。这导致了竞争的加剧，并专注于出价和拥有市场上最优秀的人才。

然而，人才加入组织并留在组织中是基于更多的个人原因。除了有竞争力的薪酬待遇外，员工还考虑组织与其个人价值观和目标、品牌声誉和社会影响以及整体员工体验承诺的一致性。这需要我们进行人才管理实践的革命，从根本上改变我们如何定义、识别和管理人才，以及我们如何确定人才管理的影响。要真正采用前瞻性方法，需要进行一些渐进式转变：

采用这种未来视角还需要新的人才管理举措和策略，这些举措和策略超越了当前的人才管理活动，如招聘、继任计划和人员发展。

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8项现代人才管理举措

※技术赋能

以技术和数据为主导的人才实践推动了人才管理实践的影响和覆盖面。从人才识别、细分和发展到内部技能和机会的可见性，人才情报和洞察力对于设计和执行整个员工生命周期中的人才计划至关重要。

1、人才匹配技术

人才匹配技术超越了传统的求职者跟踪系统（ATS）技术，通过使用人工智能更好地将合适的候选人与可用机会相匹配。

使用大型数据集，人才匹配技术在筛选大量申请角色时非常有用，可以消除流程中的人为错误和潜在的歧视，该技术允许将评估和其他筛选方法作为招聘过程的第一个接触点，从而节省时间和成本。与任何人工智能技术一样，需要采取适当的控制措施来确保这些技术没有偏见。

2、内部人才市场和机会平台

技术允许创建内部人才市场和机会平台，从而提高员工技能的可见性。除了可见性之外，这些平台还利用人工智能将员工技能与组织内的机会相匹配，并促进内部流动性。

这种类型的技术也超越了传统的内部工作委员会和内部网上的职位空缺，除了正式的工作角色外，它还包括各种机会类型，例如零工工作、分配工作和项目工作。促进此类机会对于转向更加注重技能的方法的组织特别有用，并且需要对组织内可能未充分利用的现有技能有更多见解。

示例：Gloat、Edligo、Beamery、Skyhive

3、AI基于人工智能的辅导

传统的教练一直局限于中高层管理人员，因为它成本高昂且无法扩大规模。基于人工智能的教练解决方案已经填补了这一空白，使组织能够让更多的员工能够获得教练服务，这种方法对于刚开始职业生涯或首次领导团队的初级员工特别有益。

重要的是，基于人工智能的教练并不能替代传统教练，而是作为一种补充解决方案。尽管需要做更多的工作来展示基于人工智能的教练解决方案的有效性和影响，但在这一领域已经取得了一些重大进展。

示例：CoachVici、QTrobot、Replika、MistyIIRobot

※提升人才体验

人才生命周期方法是指在人才的职业生涯中为人才提供额外曝光的新方法。这些方法的好处是双重的。员工获得新技能，这些技能将带回组织，同时推动敬业度和工作增长。

4、人才交流项目与人才共享

人才交流计划是指在指定时期内在部门或组织之间进行人才“交换”或轮换。它们是接触新的潜在人才的好方法，同时为你当前的人才提供进一步的曝光和技能，这些计划可以正式或非正式地运行，并且通常由管理参与组织之间匹配过程的机构提供便利。

人才共享基于人才轮换的相同概念，强调解决短期劳动力需求和技能短缺或裁员问题。

这个概念出现在疫情期间，作为零售和酒店业裁员的替代方案。从那时起，许多组织继续采用这种方法来满足技能需求，同时为个人提供独特的技能提升和再培训机会。

示例：ICMA、MTP

5、校友人才网络和“回旋镖”人才

校友人才网络是指对离职员工的主动管理。其目的是建立外部人才网络，分享和支持组织的价值观和使命，并促进未来人才的回归。

校友人才是一个重要的人才库，因为这个人才库中现有的机构知识和共同的价值观。管理校友人才网络需要采取积极主动的方法，让前员工了解组织中正在发生的事情和可用的机会，并培养长期关系。即使这些员工将来不会回来，他们也是可靠的推荐来源和支持人才招聘工作的品牌大使。

回旋镖人才是指在某个时候离开组织并在一段时间后返回的返回员工，这些员工熟悉组织流程和文化，他们比新员工更快地做出贡献，并从其他地方获得的新的和多样化的技能中受益。

在疫情期间辞职的员工中，有近20%的人后来又回到了那份工作。65%的经理人表示，他们会重新雇用表现最好的和中等表现的人。更广泛的人才管理战略必须反映这一点，才能从回旋镖人才中获得预期的收益。我不认为人才争夺战是一个好概念。没有人能赢得战争。我认为人才管理也是如此。这不是一种可持续的人才管理方式，认为人才必须“赢得”或“拥有”。

※个性化和新的工作安排

在我们的《人力资源趋势》报告中，我们将工作与生活的契合度确定为应对雇主和雇员之间不断变化的工作期望的关键新兴趋势。人才期望获得更大的灵活性和新的工作方式，以支持他们的整体职业和福祉。员工正在就他们想要的工作方式和地点做出更明智的决定。这意味着组织将不得不重新考虑如何适应新的工作安排，以便仍然能够进入这个人才库。这种个性化需求反映在新的工作方式、工作类型和工作场所安排中。

6、高层共享

高层共享是指在具有高度责任感的职位上共享工作，包括同事的管理。高层分享超越了传统的工作共享，包括责任和权力的职位。

7、兼职工作

部分工作类似于兼职工作，个人将部分时间出售给多个雇主，但仍允许他们全职工作。

这种模式正变得越来越流行，专业技能的需求量很大，但对于组织来说太昂贵了。例如，一位经验丰富的首席财务官每周花一天时间在五家不同的初创公司工作。

8、三峰日和每周四天工作制

Microsoft根据他们的生产力研究创造了三峰日，三峰日是指表明更多员工在传统工作时间之外也富有成效的工作模式。

为了利用这一点，组织可以改变传统的工作日，使其与高峰期重叠，同时允许员工灵活地改变他们的工作时间以适应。例如，工作到下午2点的员工下午与孩子一起度过，并在晚上8点到10：30晚饭后再次工作，仍然构成全职工作。

四天工作制引起了全球的关注，因为组织和国家已经进行了实验，以确定缩短工作周是否不能提高生产力和幸福感。一些组织已经决定继续每周工作四天，这意味着全职工作只占五六个传统工作日中的四个工作。值得注意的是，每周工作四天与压缩工作周不同，这意味着在四天内工作40小时而不是五小时。

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HR如何开始

旨在彻底改变其人才管理战略的人力资源专业人员应遵循结构化的方法。首先，全面了解组织的人才需求和需求至关重要，与劳动力规划部门的密切合作以及对未来资源需求的清晰认识。

确定人才需求后，你可以对内部和外部人才库进行细分，这种细分允许每个细分市场采用更有针对性的人才管理方法，这也有助于你确定组织可以从哪些创新人才管理计划中受益。此外，人力资源部门应优先考虑在组织内部建立内部技能的透明度，这适用于所需的技能，以及员工拥有的技能。

这种透明的技能方法营造了一个环境，让员工可以探索内部成长和职业发展机会，从而促进持续学习和内部流动，投资于人才市场等技术对于有效促进这一点至关重要。

最后，在组织内部进行公开对话，了解其探索新工作安排的意愿以及成功所需的变革和投资。在更广泛地实施之前，在较小的领域试行此类安排可以有效地管理潜在风险，并确保随着时间的推移成功采用。

来源：人力资源方法论

作者：Dieter Veldsman