在新员工培训过程中，企业文化培训往往是最必要却最低效的培训环节。尤其是传统的填鸭式培训，越来越不受00后员工们“待见”。针对以上实践痛点，培训师们可以从形式上作出哪些改变，来增加新员工培训，尤其是企业文化培训的有效性呢？

洪老师：

我认为企业文化方面真正需要体现的东西，是要求用脑子记的，而不是简单地用课件就能呈现出来的。比如文化愿景、核心价值观等等，但要想让学员真正用心去听、用心去记，还得通过真实的事件和行为来呈现出来，这也是企业文化的根本出发点和落脚点。如果选择使用这些方法陈述价值观，要么是要求培训部门做好多手准备，要么就是要老板自己随机应变。

如果要在形式上再细化具体一点，其实可以多一些“包装”意味，重新梳理一些内容打造：比如总课程可以取名《走进xx公司》《xx之路》之类；在接下来的每个板块中，还可以参照此类继续安置高大标题，比如介绍食堂，可以《寻味xx》，介绍福利，可以《爱在xx》……在大结构的统一领导下更改具体指向，这样的“标题党”往往从一开始就更能抓住学员的好奇心，更能让他们听进去、记下来。

莫老师：

我个人认为，如果要进行类似的新员工培训形式上的改变，最好可以尝试以下从听众的角度来看待这场培训，一个新员工，需要得到什么样的信息，才能对新公司产生认同和归属，然后基于这个思考再去设计如何叙事，这样设计出来的环节或者形式也许更能够引发大家的认同和归属。

马老师：

如果在进行项目设计时，将思维导图的中心词换成企业介绍，可能会有更多的延展，不需要将目光特别锁定在业务和战略上。在企业介绍时，可以将关键词的范围扩大一点，比如：

市：市场表现、行业地位；

组：组织架构、合作伙伴；

业：业务布局、业绩亮点； 

优：竞争优势、技术优势； 

品：产品与服务、品牌形象； 

责：社会责任、客户体验； 

展：战略规划、未来展望；

创：创新驱动、行业地位； 

合：合作共赢、竞争优势； 

势：财务状况、战略规划。

李老师：

此类培训，不管是内容还是形式最好都不要太“干”、太理工脑、认知逻辑太强；如果这样的话，任何新员工都会兴趣不大。换位思考，如果我是新入职员工，我个人也许对公司从创业以来遇到过的奇闻轶事、品牌故事、创始人“八卦”、包括成功经验、失败教训等等更加感兴趣。具体形式的话可以参照：

1）将员工“带回”风云变幻的80、90年代，如同现在热门的电视剧一样，体现代入感；

2）带员工体验创业之路的艰辛、起伏，重点陈述过程中遇到的的决策、矛盾和冲突；

3）代入员工所属业务部门，突出标杆故事，做到态度同化。

业内有这样的共识，过往线上课程的通病是，因注重概念化论述而导致授课内容枯燥，造成用户注意力流失。如要提升用户观看兴趣，强化学习体验，则不能简单地堆砌教材，而要对课程整体结构进行精巧设计。中信银行数字化案例微课“用数字化赋能业务发展”便极为注重去概念化的表达，利用学员实际工作场景中可感可知的真实挑战，来替代抽象枯燥的数字化技术概念介绍。

来源：《培训》杂志