培训本身是公司经营管理中的稀缺资源。然而，很多公司的管理层并未转变这一思维，导致本来已经稀缺的资源，却在不断地浪费。同时，培训是公司投入资金，为员工提供学习与成长机会的活动。但是，存在的悖论是公司花了5万+/天，请来大咖上课，但是有学员竟然不珍惜这样的机会，这显然是个问题。

培训管理者与企业的高层管理者，必须深刻地认识到：在资源日趋紧张的残酷商业环境中，并不是所有人都有参加培训的资格。培训经理必须觉醒：“让不爱学习的人远离培训”，把公司所有的培训资源集中在真正爱学习的人身上，才能更好地让培训创造价值。

选对人对培训投资回报率的影响非常大，但这一点却被很多公司所忽略，甚至是许多公司仅从培训成本的角度考虑，认为既然每天的培训费是固定的，多安排几个人参加，人均培训成本就降低了。那么如何理性地看待这个问题呢？接下来从三个方面与大家探讨这个问题。

第一部分：选对人

1、选错人是培训口碑的最大陷阱

“Less is more” 是一个重要的设计原则。

举个例子来说：“听说XXX课程不错，小李你去听一下吧。”这种情况还是相当普遍的，但是小李本身没有学习的意愿，不仅自己无法投入学习，还会影响到其他学员的学习。对课程兴趣度不高，既不能高效地工作也不能愉悦地听课，但是领导安排了又不能不来。练习与演练部分不参与，剥夺了队友的体验机会。上课玩手机，影响整个班级的学习氛围。课程人数多导致分组多，课程进度会受影响。降低员工的学习积极性导致培训无用论。

2、选错人对培训落地的影响

培训经理需要意识到：培训项目要真正落地，需要投入大量精力进行运营。例如：参加培训后的作业、1对1教练辅导、考试等。如果少了这些因素，只是去听听课，往往与没有参加培训没有什么本质的区别。

所以不管是培训经理还是业务经理，与其把精力平均分配给一些普通员工身上，还不如集中精力打造高潜人才。因此，培训落地的一个重要原则就是先选对人。

3、选择怎样的人参加培训收益最大

要做好培训的运营，第一步就是选择对的人参加培训。这个对的人可以从两个维度去考虑：

第一维度是工作表现（非绩效指标）

第二维度是学习的综合能力（学习能力+学习意愿）

第二部分：选择对的时机

当识别了人的要素之外，我们还需要理解在什么时间培训学员，学习收益与组织收益能够最大化，这主要体现在以下的五个方面：

1、对下属的奖励

获得一次学习机会，其实这类课程更多的是关于员工自我素养的培训，与绩效关系支持不大。例如，《九型人格》、《心理学习基础》等课程作为福利性的课程给到学员是一个不错的选择。

既然是福利性的学习，就不要过于强调学习落地的问题，学员能吸收多少基本上是看他们自己的造化了。

2、 挑战更高的任务

此时，管理者对于员工有更高的期望，期待他们能够应对更具挑战性的任务。

例如，如果公司正在全面推行AI策略，这个时候为员工提供AI相关的课程，并在课程结束之后，能够利用AI提升效率，就是一个很好的选择。比如，我们自己设计了AI工具辅助写案例，出测试题库，这个学习的转化率就很高。

3、 解决业务问题

目前团队中有些业务问题不知如何解决，通过学习新的内容来解决业务难题，这个时候通常是遇到了技术瓶颈。

例如，现在你的公司想用微信的小程序开发轻量级的APP产品，但是大家都不知道小程序应该怎么玩，这个时候给相关人员安排培训，其转化率非常高。

4、能力的不足

在某项业务能力方面未能达到预期绩效，需要改善，例如你的员工PPT设计水平一般，这个时候安排一个99块钱的在线学习项目给他，并告知你的具体期望，那么其学习效果也应该不会差。

5、 前瞻性的发展

反正也没有什么特定的要求，就是为了提升一下能力。例如AIGC时代的到来，你安排技术骨干去参加行业峰会，学习效果也应该不会太差。

来源：培训经理指南 

作者：南哥nang