领导力培训是企业教育培训工作中的核心组成部分，也是常规操作，总体上分为三种类型：一是聚焦于优秀的老师和课程，这属于有“要素思维”的领导力培训；二是思考如何进行系统规划，以支撑组织变革和员工能力提升，被称为“结构化”领导力培训；三是反复确认为什么需要以及需要哪种类型的领导力培训，体现了管理者具有“底层思维”。
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打造全新培训生态来创造价值
三种不同的思维模式既决定了领导力培训的段位，又会影响最终成效。实际上，企业所需要的领导力培训可以借助“培训价值创造”的概念来实现，这在以下三个案例中得到了验证。
摩托罗拉历来重视培训，主张“每投入1美元的培训费就会获得30美元的产值”。基于这种简单的经济账和单纯的信条，摩托罗拉大学于1974年成立以来就成绩斐然，启蒙、影响了一代培训人。
2014年，TCL大学与TCL电子销售公司共同开发共同社人才培养项目，旨在加强厂商合作关系，与TCL核心经销商共同成长，将大学沉淀的方法和工具赋能TCL上下游合作伙伴。
期间，TCL采取用户共创、客户联盟、全产业链联动、跨界交流、高峰论坛、管理层对话等形式，推广本企业的业绩提升方法，加深参与者对TCL的品牌认知，打造新型客情关系。这一举措帮助大约66%的客户实现销售收入同比增长。
成立于2016年的小米谷仓学院，作为小米价值观的“放大器”，通过总结小米的创业经验，分享给体系内外更多的企业。学院主要负责生态链培训、典型案例与方法论梳理、出版传播等工作，已帮助小米以“实业+投资”的策略，成功孵化了70多家初创公司……
由此可以推演，培训若想实现价值创造，仅靠会议研讨、课堂讲授等传统的方式很难实现，应该从单一的培训功能转变为打造全新生态，这是必然选择。
培训价值创造分析模型
02
开发领导力的四个方向
领导力培训有两个基本的原则，一是“向上看、向下做”，一楼的问题也许在一楼找不到答案，需要前往二楼甚至三楼。换言之，如果只谈领导力，大概率做不好领导力培训。
二是在业务和培训的全价值链中找机会，因为某些情况下，基于战略和效益视角看培训才有参考价值，而不是从胜任力或岗位着手，更不能把“领导力培训”理解为“办领导力项目”。
越像培训，越是不好的领导力培训。那么，如何开展领导力培训？我认为可以从四个方向思考。
依托创新和技术
在没有创新或者缺少技术的领域，难有大的领导力作为，被技术加持的领导力才是真的领导力。
李录在《文明、现代化、价值投资与中国》一书中对现代化进行了精妙绝伦的描述：现代化就是当现代科技与市场经济相结合时所产生的经济无限累计增长的现象。
现代科技使产品种类无限增多，成本无限下降，与人的无限需求相结合，这样就产生了现代3.0的科技文明。3.0科技文明最大的特点就是科技知识与产品的无缝对接。知识本身的积累性质，使得现代科学技术和自由市场结合时，无论是效率的增加、财富增量，还是规模效应都成倍放大。
由于知识近乎无限的爆炸式增长，最新科技能够提供的产品几乎是无限的，能够降低的成本几乎也可以说是无限的，这就和人需求的无限完美地结合在一起，形成了一个不断累进增长的现代化经济。而创新可以促使经济发展，进而产生真正的领导力。
关注中小企业
克莱顿·克里斯坦森（Clayton Christensen）为了研究“为什么革命性的新技术往往并不出现在具有市场霸主的龙头企业”这个问题，提出了颠覆性创新理论。
他认为，颠覆性的创新很难出现在大企业，一是因为市场龙头企业规模大，会受到投资者关注短期利益的影响，即研发新产品有风险，而且无法对还没形成的新市场进行预测；二是消费者对传统产品有需求路径的依赖，意思是大多数消费者一般不会对没有出现的产品提出需求；三是结构能力的问题，指的是成熟组织的流程和价值观建立起来很困难，改变起来同样困难。
但是，大部分中小型企业经历过野蛮生长，在迈向伟大公司的路上具备更大的勇气和更多的尝试，这为领导力发展提供了沃土。在未知领域的探索方面，大组织的小单元或者中小企业也许会有更大作为。
发展一专多长
企业一般从π型往T型发展，人才的要求正好相反，是从T型到π型人才。T型人才代表知识的深度，即专业特长和洞察力；π型人才代表学科跨度，即知识面广，π的一撇一捺，寓意在多个领域有深刻的经历和造诣。但无论哪种类型，书写T和π的第一笔都是水平线，代表开放的视野，包括共情能力和好奇心，
过往，专家经历“星辰大海”就可能成就领导力，现在却不够。因为随着行业划分越来越细、越来越专业，对人的要求也趋向跨界和升维，否则难以对其他领域的事情降维打击，形成认知“霸权”。最直观的表现为，过去要求“单一专长”，现在变成“两把甚至多把刷子”。
同理心为“王”
新的时代背景下，领导力需要更加温暖和柔情，没有同理心就没有领导力。
一是因为以前做人力资源增量，现在只能做人力资源存量。Z时代员工登上职场舞台，人人个性鲜明，领导则需要春风化雨、和颜悦色。
二是进入人工智能时代，一切简单、重复、枯燥的工作如果未来可以被机器完成，那么留下来的则是依靠脑力与想象力的创意性职业，社会中人人可能是精英。只有尊重与成就员工的企业才能达成自身的使命。
三是意义危机变得普遍，即使现代人的价值取向趋于多元化，对金钱的态度也是一致的，这是因为大家都在遵循“工具理性”的价值观，把钱当成工具以及通向最终价值的桥梁。
但问题在于，这座桥上是否可以找到意义？刘擎在《西方现代思想史讲义》里提到，价值理性是通过理性思考来确定目标，工具理性是通过计算来找到目标，但是工具理性的扩张，将使得官僚制这种强大的组织形式蔓延到社会的各个领域。所以，领导力培训，还是需要回归价值理性。
培训的基本面是要能够解决业务问题，培训的成长性则表现在真心实意地把解决客户问题作为己任，从过程中不断提升影响力。领导力培训亦是如此，创造自有价值，才是对人最大的激励。
来源：培训杂志
作者：王鹏，李珍
