武汉爱博泰克生物科技有限公司（以下简称“爱博泰克”），是一家全球生命科学工具供应商，尤其在上游试剂领域具备领先的产品研发、技术迭代及规模化生产能力。

近年来，为响应国家创新号召，公司不断推出新型试剂产品与设备，使得分子试剂业务逐渐扩充、产品线随之增多。业务变革之下，作为公司“前端部队”的销售团队成为赢得市场竞争的关键人才，备受组织重视。

对于企业培训部门来说，如何批量孵化销售新人、尽快培养销售团队胜任新业务，成为我们迫在眉睫的问题。

在此背景下，面向新人销售工程师的成长训练营，成为我们破题攻关的关键一招，切实为组织创新业务提供了优秀人才。

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借助人才画像与学习地图

梳理业务所需人才

为提供更加精准与个性化的服务，爱博泰克的销售岗位比普通销售岗更为复杂——一线销售人员不仅需要掌握销售技巧，同时还需具备过硬的专业技能，从而更好地服务客户。

因此，我们并不将他们归为简单的销售人员，而是称之为“销售工程师”，并且在招聘阶段就要求他们具备生物学相关专业背景。进入培训阶段，则通过人才画像以及成长路径图，锁定组织创新业务所需要的销售人才类型。

三要素，勾勒关键人才画像

明确并勾勒关键人才画像，是做好培养工作的先决条件。根据业务需要，我们从技能、知识、素质三大维度，分别拆分、细化人才需求。

销售工程师人才画像

技能层  要求销售工程师具备问题分析与解决、产品规划、市场分析、整合营销等多重技能。之所以要求具备复合型能力，是因为公司业务需要他们在各大医院实验室、实验单位、学校实验室等场景敲开“陌拜”之门、铺开新业务。此为销售工作第一关，十分考验一线人员的问题解决、系统思考等能力。

紧接着，产品介绍、转化客户等动作，则要求他们具备产品规划、整合营销等多项技能。

知识层  正如前文所说，我们要求销售工程师能够站在专业角度，根据客户需求提供定制化建议。因此，他们不仅需要掌握基础生物知识，还应准确了解产品有关内容，比如产品特性、实验流程、实验问题解决等。

此外，诸如行业趋势、专家报告等行业前沿信息，客户管理有关的客户画像、CRM系统应用等，同样要求他们了解并尽力掌握，绝不打无准备之仗。

素质层  由于客户往往是高校教授、医生、医师等高知分子，因此，销售工程师应同样具备较高的人文素养，诚信正直待人；此外，还应始终以客户为中心，具有全局观念等。

四阶段，规划关键人才成长路径图

明晰人才画像后，为设计针对性的人才培养方案，孵化出能打胜仗的关键人才，我们从全国各地办事处挑选出近20名绩优销售工程师展开访谈，了解最真实的业务流程和成长关键要素，从而总结出普适性的销售工作学习地图。

在该地图中，我们根据销售工程师的成长经过，将培养阶段划分为入门期、成长期、成熟期和王牌期，并为每一阶段都匹配了针对性的培养目标与内容，长线培养优秀销售工程师。

销售工程师成长路径图

入门期  学员需要独立完成售前、售中、售后的首单销售目标，即能够独立完成订单查询、下单、售后以及相关跟进工作。在为期6个月的学习周期中，学员应学会使用销售工具包、掌握全产品线知识、理解生物行业知识等共20项技能。

成长期  学员能够独立开发客户，即准确利用综合销售技能、精准匹配需求，完成产品供货和收款流程等。在该阶段，学员应在12个月内熟练掌握销售工作全流程。

成熟期  学员能够在完成业绩目标的同时，引领新人成长，实现传帮带。

王牌期  学员能够独立开发大客户，并且可以通过案例萃取工具促成客户成交，以及沉淀组织销售经验等。

培育满足创新业务需要的优秀销售工程师，是一项循序渐进的系统工程。因此，我们根据销售工程师在不同阶段的岗位需求，分别设计定制化的培养方案。

在培养初期，我们利用“雏鹰计划”帮助销售新人快速认识公司及产品，并了解上岗所需知识与技能。该阶段结束后，“90天破壳计划”训战项目开启，帮助他们实现一个季度内开单“破零”的业务目标，顺利完成角色转身。

接着，通过“飞鹰计划”训练营，推动销售工程师在岗位上更进一步发展，不断取得良好业绩。

“飞鹰计划”为销售工程带来三重权益

最后，我们还组织了“雄鹰计划”“猎鹰计划”等一系列实训项目，为创新业务培育精英销售工程师。

此外，为沉淀和激活创新业务工作经验，我们每月针对全国各地绩优销售工程师，创建了“精鹰俱乐部”，供大家分享成功心得、优秀经验，从而带动其他伙伴，共同拉升业绩。

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破壳计划

助力销售新人快速上岗

“90天破壳计划”（以下简称“破壳计划”）意在帮助新人销售工程师尽快实现业务“破零”。

在正式实施该计划之前，我们对全国20余个办事处进行摸底和调研，了解到，此前办事处新人一般先自行学习相关知识，或在例会中学习销售技巧，然后等待资深业务人员或经理现场带教。

可以看到，该学习过程缺乏系统性，且随机性较强。对此，办事处迫切需要一套体系化的新人培养细则和成才标准，打破新人间交流学习壁垒，帮助他们在学习初期就能夯牢工作所需知识与技能。

在具体实施阶段，我们将90天时间划分为每周期为一个月的三大阶段，每阶段都会安排相应的教学内容与研讨环节。

销售新人每月学习清单

正式教学之前，我们对学员展开训前测试，评估学员目前能力水平以及整体学习需求，便于调整与完善后续培养计划。

同时，要求学员制定个人行动计划（IDP）、月学习计划等，让他们持续梳理目标与行动结果差距，不断指导和改善工作行为，在有序完成学习任务的同时，切实提高业绩。

另外，为确保学员掌握销售技巧，我们每周都会收集学员一周学习心得，了解他们在学习与实践中遇到的难题并深入访谈背后的原因，然后在每月研讨会中集中答疑解惑，形成学习闭环。

研讨会环节是每个月的重头戏，目的在于促进学员在朋辈学习与讨论中积累业务经验，将“所学”转化为“所用”。

第一个月研讨会以“我在爱博的首月”为主题，引导学员梳理工作流程的同时，不断完善工作行为规范。

第二个月，研讨会要求学员分享拜访客户的最佳案例。随后，项目组根据学员分享内容，打磨形成新人拜访客户案例集，供组织内部传播学习。

培训接近尾声，则以“客户成交那些事儿”为主题，让学员总结三个月来的学习和实践结果，筛选出最适合与客户沟通的话术并做分享，引导学员之间相互协作完善话术，从而提高客户转化率。

为更好地评估学员学习效果，培训结束后，我们围绕学员反应、学习反馈、行为改变、业务结果四个维度，结合问卷调研、一对一访谈、标准参照型考试、行动计划、在岗观察表等方式，全面分析该计划培训效果，为此后一系列销售培训项目提供改进参考。

90天破壳计划学习效果评估

历时90天，破壳计划取得了多项可喜成果。一是形成了一套标准化的销售新人培养方案，让销售工程师在入职阶段就能拥有体系化的培养体验；二是缩短新人成长周期，由原来半年到一年的成长期，缩短为三个月快速产出业绩；三是营造团队内部传帮带的积极氛围，有效拉升新人留存率。

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飞鹰计划

托举销售新人化身业务能手

“飞鹰计划”主要通过线上训练营，夯实学员销售技能、提升服务水平，从而提高业务部门人效比。为吸引跨越新手期的各办事处销售工程师关注与报名，我们利用“线上直播宣导+短视频+项目海报”等多种形式铺开宣传，指明将为学员提供销售专业技巧、微信营销体系、全产品竞品分析三大权益。

在培养方式上，利用直播形式分别围绕三大权益展开授课，同时辅以作业反馈、辅导反馈、积分榜等手段提升学习效果和趣味性。

 “飞鹰计划”三大权益授课内容

此外，在训练营期间，我们为学员们提炼出百余个经典销售案例，供大家学习营销思路及话术；同时，还增加了读书会环节，通过每周共读、当月实践的形式，定期帮助销售工程师们开阔视野、增加新知，并促动他们真正将知识转化为实践技能。

此次线上学习训练营不仅为学员传授干货知识，还打破了各办事处之间的区域壁垒，让彼此看到不同干法与优秀案例。

值得注意的是，尽管是线上培训，我们同样为学员提供了配套的学习工具，包括知识点手册（百问百答）、学员学习手册、案例集、竞品分析资料等，让学习贯穿训前与训后，确保培训效果。

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精鹰俱乐部

加速组织经验沉淀与流转

为长效激励销售工程师，以及加速业务经验在组织内的沉淀与流转速度，我们打造了“精鹰俱乐部”活动。通过精神鼓励与学习激励，为绩优工程师提供证明自我、呈现经验以及加速学习的平台。

一是针对不同类型表现优异的销售工程师，设计了多样化的奖项，比如奋斗之星、进步之星、带教之星、伯乐之星等，不断提升他们的学习荣誉感。

奋斗之星：办事处当月业绩非常突出的销售工程师，由办事处经理推举提名；

进步之星：当月环比业绩进步幅度最大的销售工程师，由办事处经理推举提名；

带教之星：顺利带教新人，使得新人当月业绩达成指标的资深销售，由办事处经理推举提名；

伯乐之星：完成当月业绩目标，同时为办事处成功引入新人的资深销售，由办事处经理推举提名。

二则每月邀请CEO、业务负责人、研发负责人、绩优经理等大咖，根据绩优销售工程师在工作中存在问题与困惑为他们精准赋能。

随后，跟进了解学员将赋能内容落地实践后的经验心得，再次为其答疑解惑，不断提升学习转化效果。

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引进学术T型人才

补足销售精英队伍

为更好地搭建公司销售精英团队，除了内部育才，我们还通过外部引进的手段，不断丰富和扩充销售人才力量。

对此，我们采用360环评、PL人才测评（国际性格测试工具）等方式，借助业绩达成率作为辅助参考条件，对人才进行区分，从而了解销售工程师团队的整体现状，并理清人才缺口。

 TIP 业务人才盘点 

医药市场变化莫测，这就要求我们要及时根据市场变化和组织发展目标，梳理与盘点业务人才现状。

在盘点时，应错开业务高峰期进行，然后针对变化及时调整关键人才的组织架构和培养战略。

此外，还应积极与业务部门保持紧密沟通，及时协助解决业务难题与赋能，辅助他们实现组织战略目标。

经过盘点，我们发现70%以上的销售伙伴存在实验实操能力薄弱的问题。然而，实验操作技能却是销售工程师打通合作通道的重要利器——可以辅助客户做实验，或指导精进实验流程，让客户快速了解产品从而产生信任。

基于该人才缺口，我们确定了引进对象主要为对口专业高学历人才，将其命名为学术T型人才，并进一步刻画人才画像。

由于该类型人才医学专业能力较强，因此需要提升他们的市场洞察（深入分析产品竞品，敏锐洞察行业前沿动态）、业务实践（掌握产品、技术原理，独立进行大客户拜访），以及产品实验操作能力（具有分子实验实操基础）。

可以看到，与一般销售工程师相比，学术T型人才需要具备更深厚、多元的能力和素养，仅靠人才自身学习很难具备组织所需相关能力。

因此，人才引进后，我们会对这些人才进行为期半年的追踪特训——通过定期专业赋能、CEO亲自带教等方式，在训战中进一步提升T型人才能力。

比如，CEO会亲自带领他们拜访大客户，并在拜访后进行复盘，引导他们找到学习点以及业绩提升点。

目前，针对T型人才的追踪特训已完成两期，收获了近20位精英T型人才，有效强化了现有销售团队力量。

关键人才作为组织发展过程中的重要智慧力量，始终是企业培养工作中的着力点。爱博泰克针对创新业务销售工程师的系统培养计划，能够让其更好地把握市场风向，从而更快地占领市场份额。

来源：培训杂志

作者：曹丽