随着数字化转型的深入，组织能力如何紧跟转型步伐成为重要课题，而人才的能力提升正是企业实现数字化转型的关键。广州汽车集团股份有限公司（以下简称“广汽集团”或“集团”）对此积极反思，其数字化行动主要围绕既有业务的线上化展开，业务与数字化团队之间存在巨大的认知鸿沟，难以保障数字化转型所需的驱动力。为了填补鸿沟，广汽集团启动了“企业数字化人才培训体系构建与运用落地”项目，通过梳理员工数字化能力发展的关键点，分层级、分步骤推动企业数字化能力跃迁，迈开了强劲的创新步伐。

01

聚焦四大层级

搭建能力模型

为谋求数字化能力突破，建设汽车行业数字化人才高地，广汽集团谋定“转变理念、提升素养、普及知识、刷新技能”的整体思路，明确能力要素。

TIP  能力要素 

理念  对于数字化的概念、观念、看法与思想；

素养  与数字化工作开展高度相关，并由长期训练和实践获得的行为习惯；

知识  数字化相关实践课题经过总结、凝练而成的系统性认知；

技能  实施数字化相关工作必须掌握、持续练习的活动能力。

集团在企业大学下成立专业学院——数字化能力研修中心，构建围绕能力模型的知识培训体系，实现数字化知识沉淀和分享。

我们通过对21位企业HR和关键业务部门管理人员进行访谈，厘清整个集团各层级人员数字化能力现状，定义数字化角色。

领航者  

高层领导当前对数字化转型认知尚且不足，管理关注度可进一步提高。

集团明确“一把手”是数字化转型的第一责任人，他们需要提高管理精力和时间投入，树立“数字化转型重要且紧急”的观念，加速决策，提高数字化战略部署能力。

驱动者 

中层干部缺乏未来方向的全局视野和整体框架，未建立有机的思维体系。

他们加深理解数字化对分管领域的价值和成功经验，加强对数字化路径和业务价值的认知，加速数字化工作的落地。项目强调数据驱动业务和决策，从而形成数据共享共创的工作环境。

执行者  

适配业务团队的培训课程较少，且偏离实际工作场景，缺乏引导，推进盲目。

项目组侧重提升其对数字化应用场景设计的知识技能。通过掌握数字化场景应用方案，包括汽车行业和跨品类行业的案例，业务团队可以提升以用户为中心的思想，掌握数据治理与应用的知识技能。

交付者

数字化团队缺少商业分析能力，对业务理解深度不足，缺乏解析需求的方法。项目组将重点放在数字化项目的工作方法上，助力其学习数字化项目推进经验，强化商业分析技能，精通软件开发与数据分析等专业技能。

基于标杆经验和企业现状，项目组围绕理念、素养、知识、技能四大要素搭建能力模型。不同层级能力模型各异，包含多个能力类别，并明确各能力发展阶段的学习重点。

数字化能力模型（以高层领导为例）

02

快速突破

实现能力升华

在能力模型的基础上，我们以问题为导向，聚焦关键点，描绘三年数字化能力提升路径图。其中，2022年，项目的侧重点在于深化高层数字化转型认知，同时聚焦痛点、难点，赋能项目人员。

分步推进，助力转型落地

针对高层领导，项目组共开展3期线下学习坊，配合每周数字化资讯自由学、每月数字化微课轻松学和每季度数字化悦读，突出数字化转型的重要性和紧迫性。

而对于中层干部，我们则开展数字化课程轮训，持续8个月，每月一期，集团总部和16家下属企业共400余人参与。课程既包含外部企业数字化转型路径与应用课程，也包含内部案例分享、数字化思考与实践课程。

此外，集团各下属企业主动推荐专家，项目组选聘首批内部数字化专家，纳入集团数字化专家库；选聘外部专家，推荐进入省汽协专家库。数字化专家定期开展“数智讲堂”全员大讲堂，聚焦新心态、新思维、新技术，助力全员数字化能力的提升。

高效闭环，正向持续增长

为了培养一批既懂业务又懂数字化的复合型人才，我们开展“数G融合”业务与技术融合实战营，通过数字化手段解决用户生态运营痛点。

实战营过程中，集团以首批学员为集团数字化影响触点，沉淀数字化知识、方法和工具，形成分享课件，让数字化影响呈指数级增长。

实战营跨度约2个月，采取“界定—选拔—融合—培养—应用—评估”的学习闭环模式，包括5小时线上微课学习、5次线下集训和1次融合活动。

实战营全流程

界定  基于集团数字化人才的能力模型，界定数字化人才标准，以现有岗位体系，聚焦数字化应用人才范围。

选拔  识别业务团队和数字化技术团队的关键数字化人才，通过组织要求和个人意愿双渠道，选拔培养关键人才。

融合  打破条线障碍，组建多元学习团队，开展团队破冰融合活动。

培养  设计视野开拓、思维转变、实操演练三维数字化提升主题课程，提供数字化知识卡片，从课程、工具双向着手，护航人才培养。

应用  开展用户生态运营行动学习工作坊，研讨六大选题。

六大用户生态运营痛点数字化解决方案

学员需要基于课题方向，运用集团工作方式，小组共创制定行动方案，并在非集训期间自行进行方案实践和验证。在这一过程中，导师全程参与辅导，保障方案迭代的成果。

评估  主要从知识测试和知识转化两个方面评估数字化人才培养成效。

一方面，针对线下三门专题课程，项目组设置课前、课后测试，即时检验课程的学习效果，通过人数、平均分及及格率均有所提升。

另一方面，实战营期间，学员输出内化小课，并在实战营结束后分别开展线上、线下分享，每场次参与人员不少于10人。通过训后分享实践，数字化知识、方法、工具触达用户超千人，有效实现数字化在组织内的影响力提升。

03

应用发展

自上而下拥抱数据

2023年，项目组采取自上而下的重点培训思路，强化数字化战略部署、落实数字化工作，提升数字化专业和应用能力。

具体而言，我们依托“数字化能力研修中心”平台，启动了首届数据分析与应用技能竞赛。

数据分析与应用技能竞赛时间轴

这一活动以赛代训，培养了团队的数据技术和业务分析技能，形成数据驱动、用数据说话的集团文化。

竞赛不限参赛队员的专业和领域，员工参与积极性高，规模盛大，远超预期。每家企业内部可以组成1～3支队伍，每支队伍限3～6人，其中业务和技术人员至少各1名。

我们鼓励员工跨企业组队，通过赛制引导，队伍与队伍之间、跨企业成员之间、业务与技术人员之间的交流配合得到了提升。参赛人员的课题作品水平较高，与实际业务场景高度贴合，具备充分的应用价值。业务和技术骨干进行内容共创，业技融合，共同挖掘数据价值。

初赛现场，各个参赛队伍按照抽签顺序，依次发表课题，展现课题的成果价值与亮点。经过评审，来自集团总部和投资企业的10支队伍晋级决赛，课题选择均紧贴一线业务需求。顺利完成比赛的队伍可以获得荣誉奖励，从而激励员工在日后工作中通过数据分析解决实际业务问题。

其后，项目组开展有针对性的技术训练营，为参赛选手提供数据层、分析层和展现决策层的技术赋能。

技术训练营三层次技术赋能

决赛阶段，10支参赛队伍逐一上台进行10分钟的课题发表，充分展示数据分析及应用的相关成果。专家评委从数据准备、清洗，到数据平台、分析工具、数据治理等方面，进行综合考量和评审。

决赛设置队伍名次、人气评比、最佳组织等奖项，前三名的队伍还可以获得数据分析在线学习大礼包，营造集团内部数据分析与应用的良好氛围。通过赛训结合，参赛队伍应用各类工具技术，打通数据孤岛，令数据挖掘的价值能力得到了有效提升。

我们认为，数字化转型离不开人才的支撑，通过分层级打造人才方阵，为数字化转型护航。2024年，广汽集团将进一步推动全面培训，赋能全链条数字化应用与创新，持续升级业务矩阵，全面保障数字化战略规划和落地实施工作的推进。

来源：培训杂志

作者：龚伟