厦门烟草工业有限责任公司（以下简称“厦烟公司”）是福建中烟的全资子公司，由1954年成立的“公私合营厦门烟厂”历经几次改革而成。
厦烟公司根据“十四五”战略发展规划对人才的培养需求，开展企业人才培养基地“1+5+N”体系建设，为企业提升核心竞争力提供强大的人才保障。
TIP1 “1+5+N”人才培养体系
厦烟公司聚焦人才发展战略，以打造“企业人才培养基地”为建设目标，遵循“1+5+N”思路展开工作。
其中，“1”指的是建设1个人才培养中心，“5”指的是重点培养5类关键人才，“N”指的是员工发展的N个职业成长赛道以及培养员工的N个载体。多措并举之下，厦烟公司构建了独具特色的创新、协调、共享和开放的人才培养生态系统。
“1+5+N”人才培养体系图
“高端人才”作为企业高质量发展的引擎，是推动企业创新的领航者和动力源。对此，我们围绕“机制建设、梯队塑造、人才培育”三个方向，逐步打造高层次人才队伍，让“人才引领发展”效应不断显现，提升企业整体服务水平。
01
机制建设：优化员工成长环境
无以规矩，不成方圆。在正式培养高端人才之前，我们通过制定绩效管理、人才评估以及高端导师制等一系列机制，为后续人才培养提供制度参考，确保培养路径不偏航。
开展“两书”制定工作
通过搭建以“干部履职承诺书”“员工绩效计划书”为载体的绩效管理架构，让企业战略目标从部门绩效合约到员工岗位计划逐级分解和落实，实现员工绩效与组织绩效的系统承接。
绩效管理“两书”
例如，在“干部履职承诺书”中明确个人关键指标、个人重点工作、个人履职能力提升、部门员工能力提升、风险防控重点及实施计划共五个方面的考核指标。
一方面，明确中层干部“带队伍”的履职要求，即拟定具体可行的培养高端人才的关键指标和评价标准，同时在日常工作中给予资源支持，协助干部长期“带队伍”；另一方面，制定高端人才“提素质”的履职要求，即通过分析个人重点工作的实现路径，确定关键指标和评价标准，驱动员工主动学习。
设计高端人才评估模型
以企业发展需求为指引，基于行业专家能力要求，厦烟公司构建了高端技术人才和技能人才的能力评估模型。两个模型要求各专业领域的高端人才在完成岗位工作之余，通过不断学习与实践精进，成为某领域专家，从而在企业甚至行业中起到表率和引领作用。
高端技术人才能力评估模型 根据“行业的科技领军人才和学科带头人”和“行业工程系列高级专业技术资格评审办法”，结合“十四五”发展战略和企业实际生产经营对技术人才的需求，我们从专业技术、职业技能、项目管理、教练辅导、创新成果、授课及课程开发等10个维度出发，建立起高端技术人才能力评估模型。
高端技术人才能力评估模型
随后，我们根据这一模型，指导技术人才的选拔、培养、考核。例如，将该模型应用到省级公司组织的第三批专业带头人和技术专家的遴选工作中，通过人才盘点、评价建模、积分排序等方式，最终推荐成功受聘的专业带头人新增1位、技术专家新增5位。
高端技能人才能力评估模型 根据“行业高技能带头人”和“省级精工带头人和精工能手管理办法”，结合“十四五”发展战略和企业实际生产经营对技能人才的需求，我们从科技奖励、工程项目、鉴定验收、发明专利、标准、论文论著、竞赛荣誉等10个维度出发，建立起高端技能人才能力评估模型。
高端技能人才能力评估模型
该模型主要应用于省级公司高端技能人才的选拔、年度聘期考核，以及后备队伍的扩充等。例如，我们将其应用到省级公司组织的第二批精工带头人和精工能手的遴选工作中，最终推荐成功受聘的精工带头人新增4位、精工能手新增8位。
推进“1412”高端导师制
为了培养具备广阔视野和创新精神的高端人才，厦烟公司构建了“1412”高端导师制。在这一制度下，学员将有机会与业内顶尖专家建立一对一的师徒关系，通过深度交流和个性化指导，获得最前沿的知识、技能和经验。
“1”是打造集“选、育、用”于一体的匠心导师团队。针对候选人，厦烟公司通过政治素养、能力素质、工作业绩、创新成果等维度进行评价，选取高端技术和高端技能专家，组成匠心导师团。
“4”是通过拜师、立标、传道、出师等四个阶段，形成匠心导师团工作机制，提升导师和学员的内驱力，营造学习与分享的氛围，为企业发展持续输送人才。
“1”是建立高端导师培养制。厦烟公司注重人文关怀，统一举行“导师礼”，并组织导师与高端后备人才签订导师制培养协议。
过程中，以高端技术与技能专家的引导和示范为主，客观评估高端后备人才在职业各个阶段的能力发展情况，开展定制化培养与交流。
“2”是开拓职业素养提升培训、劳模创新工作室两个重要传承途径。职业素养提升培训主要依托企业内部培训体系，打造学习型组织；劳模创新工作室以全国劳动模范、全国五一劳动奖章等高端技术与技能专家为带头人，通过技术研究、项目突破、知识固化等手段，培养高端后备人才。
02
梯队塑造：搭建“金字塔”模型
针对高端技术、技能人才的培养，我们还设置了五级梯队，并分别制定了3～5年的短期和10年的长期培养目标，以充实后备人才库，满足企业中长期发展需求。
TIP2 高端人才范围
在厦烟公司，高端人才包括行业技术和技能领军人才、省公司高层次专业技术和技能人才，以及内部的高端后备骨干人才。
高端技术人才/高端技能人才五级梯队
具体而言，我们依据“行业工程系列高级专业技术资格评审办法”，将符合基本业绩条件的专业部门和职能部门的人员按业绩高低进行排序，同时为其制定第四梯队（5年）和第五梯队（10年）的长期培养目标；再往上逐级对标省级公司的高层次人才聘任资格条件，制定第三梯队（3年）至第一梯队（1年）的短期培养目标，形成高端技术和技能人才的“双金字塔”库。
在人才盘点的过程中，人力资源部与其他部门互相配合、通力合作，不仅有助于企业进一步吸引人才、培养人才、留住人才，快速实现人岗匹配，还方便员工随时获知厦烟公司对高端人才的要求，了解自身与组织的匹配度，从而明确未来工作中改进与发展的方向。
此外，在“双金字塔”中，我们可以清晰看到高端技术和技能人才的存量，得出需求与供给的差距，以便于设计有针对性的培养方案，制定“一人一策”的行动计划，同时要求培养对象与导师进行季度反馈，按照“高端导师制”开展一对一培养。
03
人才培育：定制“领航计划”
基于上述制度体系，针对高端人才培养的“领航计划”应运而生。该项目通过构建五层“金字塔”式梯队，按“一人一策”要求实施专项培养计划，全力为行业和省公司培养技术、技能、管理方面的领军人才。
过程中，企业将组织高端人才在生产一线岗位中锤炼；同时，赋予其重大工程、重大专项中的重要岗位，来强化对方的横向专业交流与运用能力；最后，让高端人才回顾实践历程，萃取关键技术知识，将宝贵的实战经验进行提炼和传承。
在生产一线岗位锤炼
在本阶段，高端人才需要主动“揭榜挂帅”，在生产专项任务、重点项目中，解决重要疑难技术问题。
厦烟公司会统一将年度重点工作中涉及的战略部署、上级任务安排、自主策划项目等内容，按研究领域分为工艺设备类、管理类和信息类，以便后续推进和管理；
然后，让高端人才以项目形式逐一开展，一线岗位上的青年后备人才也能够更方便地参与其中，及时了解和跟踪、解决技术难题。
期间，我们会充分给予一线专业部门激励，保障配套资源，从而加速生产一线的专业人才培养，强化基层的自主性和能动性。
此外，项目组还策划了以高端人才为引领的专家讲坛、培训授课等，目的是通过培训讲学带动专业研究和人才集聚。
提升重大技术革新能力
依托科技项目，厦烟公司与高校的优势学科专业和行业烟草研究院等合作，共同建立技术研发和协同创新团队，提升高端人才在所属专业领域的研究水平，并进行技术转化。
具体而言，我们组织各领域的高端技术、技能专家，聚焦于专业能力、基本技能、职业素养等模块，为培养对象针对性地制定学习成长计划表，包括个人重点培养内容、培养方式、培养目标、授课导师等；
接下来，与培养对象签订“导师制”协议，详细写明彼此的责任与义务，并明确辅导周期，正常为一年时间；
如此，高端技术、技能专家便可以在各自的领域组建研发团队，针对“卡脖子”问题，带领后备青年骨干进行攻关。尤其是研发时，导师需要提前确定落地方案，将任务一级级分解给学员，发挥群策群力的作用。
滴水成河，百炼成钢，厦烟公司借助高端导师制攻克了一个又一个技术难关。比如，2023年7月，国家知识产权局公布第二十四届中国专利奖获奖名单，来自厦烟公司的“使滚筒式回潮机潮气零排放的方法”发明专利项目获优秀奖。这一项目的带头人吴玉生是厦烟公司高端技术人才之一，他多次带领团队开展重大项目，解决生产制造难题。
萃取关键技术知识
关键技术是企之重器，也是“领航计划”的最后一环。在企业经营与管理中，对内部关键技术知识的经验萃取类似于“围棋复盘”，萃取者学习业务专家的过往经历，将对方大脑中的“隐性经验”转化为“显性知识”，并传递或复用，让更多员工在工作中学习实践。
我们从知识的鉴别梳理、知识存储、知识共享应用、更新与评估、激励考核等方面，建立了覆盖知识全生命流程的各类工具和管理办法，极大地缩短了高端人才的培养、成长周期，同时避免了关键技术知识的流失和断层。
首先，厦烟公司组织各专业领域的高端技术和技能人才，对关键技术领域进行分类分级，共梳理一级分类6项（装备技术、工艺技术、信息技术、物流技术、管理技术、安全技术），二级分类29项，以及三级分类143项，形成关键技术领域清单；
其次，邀请相关领域的专家梳理、沉淀关键技术知识；
再次，由各部门上传到内部知识共享平台“厦烟人社区”的知识库中，供全体员工学习，并定期进行知识更新；
最后，依据平台上分享与转载、点赞等多种方式，统计员工积分，系统自动给予相应的激励。
下一步，厦烟公司将继续优化高端人才的成长环境，完善创新激励和人才评价机制，调动这一群体的主动性和积极性，助力企业的高质量发展和现代化工厂建设。
来源：培训组织
作者：沈伟虹
