培训开发系统是企业人力资源管理体系的子系统，作为该系统的重要组成部分，它与其他人力资源管理模块之前存在着密切的联系。企业要想保证并持续加速员工的核心专长和技能的形成，就必须建立有效的培训开发系统，并与其他子系统很好的衔接，形成有效的协同关系。企业培训开发活动通常包括培训需求分析、培训计划制定、培训活动组织实施及培训效果评估四个环节。

培训需求分析

培训需求分析是整个培训开发工作流程的出发点，其准确与否直接决定了整个培训工作有效性的大小。在进行企业培训需求分析的时候，通常从企业发展战略和环境、潜能评价和胜任力模型的结果、任职资格标准体系及绩效考核结果几方面进行。

需求分析方法除上以外，还包括专项测评法、头脑风暴法、胜任能力分析、关键事件法等。在进行关键事件分析时应注意：制定保存重大事件记录的保存原则并建立记录媒体，对记录进行定期分析，找出员工在知识和技能上的缺陷，以确定培训需求。

培训计划制定

培训计划是整个培训过程开展的源头，必须从一开始便获得各级员工直接主管的支持和认可，需要员工和直接主管承担培训效果转化的最终责任。

制定培训计划的条件：

（1）课程体系搭建完成，形成基本平台；

（2）其他人力资源系统开始运作，并形成评价结果；

（3）员工的直接主管认同整个基于任职资格体系构建的课程体系框架，并在绩效改进沟通中与员工的知识技能差距达成共识，明确培训目的。

培训组织与实施

（1）课程与教材开发管理：企业在组织培训活动的时候应该编制培训教材，为了开发一套比较规范的、适合企业实际情况的培训教材，首先要进行课程设计。

企业在编制培训教材的时候，应注意几个细节：

第一，教材要力求符合企业的实际情况。

第二，企业内训要尽可能多的运用本企业的实际案例和素材。

第三，企业应逐步建立起教材编写与审核机制。

第四，根据企业实际情况，制定教材研发的酬劳制度，甚至可以将教材开发和优秀教材评审结果与员工个人绩效考核和薪酬挂钩，促进企业培训工作的整体进步。

（2）培训管理工作职责层次：培训体系的构建与实施需要企业高层、人力资源部、业务部门、培训专业人员及受训人员共同配合完成。企业可以成立临时或长期培训协调委员会负责协助人力资源部开展培训需求的调查并推动培训实施进度。

培训成果的转化

培训成果的转化是指将培训中所学到的知识、技能和行为应用到实际工作中的过程。成果的转化在很大程度上受到工作环境的影响，包括参与者的支持、运用所学的机会、受训者自我管理等。参与者积极支持则会有利于培训成果高程度的转化，反之则会阻碍培训成果的有效运用。

相关延伸

在培训的组织与实施过程中要注意以下几个问题：

（1）受训者必须知道培训的根据是什么，明白和接受培训的程序和方法，这是转移效果的重要环节；

（2）加强培训中的示范和参与，这会增强培训的实用性；

（3）模拟与操演会强化受训者的感受，而讨论与反馈会加强学习效果；

（4）增加实际应用机会、与受训者共同探讨进展情况，这会明显增加培训的转移效果；

（5）实际应用过程中的专人指导，是培训过程的必要延续，一般由直接上级进行指导；

（6）建设良好的信息技术系统，支持知识共享与学习成果的保存和积累。

企业培训与开发系统设计的出发点：

一是依据企业发展战略确定培训开发策略；

二是将员工职业发展的需要与组织发展需要相结合，建立分层次分类别的企业培训开发体系。

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