组织一场企业培训最难的是什么？恐怕绝大多数人的回答都会涉及到企业培训效果落地难这个问题。这也是近年来，企业培训市场上各种培训方式、培训工具等等引进、创新、更迭的原因之一。“企业培训效果”本身是没有统一标准的，如果非要确定一个统一标准，我们姑且可以定义为员工在培训之后，通过工作行为的改变，产出更多绩效。

那么，怎样让企业培训产出绩效，从而实现培训效果落地化呢？以下几种方法供参考：

01

厘清企业培训的需求

企业培训需求通常来自于四个方面：一是企业战略发展的要求，二是员工岗位职责的要求，三是来自外部同行业的创新或迭代要求，四是员工自身的成长需求。只有明确了培训需求的来源我们才能更好地进行培训需求的聚集和挖掘。

举个例子：随着国家“新基建”的兴起，某通信公司2020年的营销目标为扩大市场占有率，同时提升20%的营业额。这就要求在岗位编制不变的情况下，营销队伍比2019年增加至少20%的回款量。因此，人力资源部结合营销人员的能力现状，组织了四场营销能力专业化提升系统培训。在做前期调研的时候我们发现，售后服务部门、产品运维部门在日常工作中与营销部门的配合较多，而一些营销上的专业知识和基本方法同样需要进行培训。于是，在第一场营销知识普及培训中，特意将这两个部门的人员也组织起来，大家共同学习。

从这个案例中我们不难发现，企业培训的需求来源更多的是来自企业战略发展和员工岗位职责的要求。而如何让员工从企业要我学，变为我自己想学，打心眼儿里更认真对待培训呢？我想这也是提高企业培训效果的一个重要因素。

02

简化企业培训目标

企业培训目标简化的目的是为了聚焦，因为要的越多越没有重点。现在大而全的培训已经越来越难以被企业和员工接受，培训精细化的呼声越来越高。我们建议一场培训的主要目标不超过3个，如果按权重划分，可以是7-2-1，或者5-3-2，即以一个目标为主，其他两个目标为辅。当然，一场培训只解决一个问题是一种理想状态。因为企业培训目标越聚焦，越有助于衡量培训效果。

03

甄选企业培训形式

确定了培训目标，我们就要甄选适合的培训形式来实现企业培训目标。比如，心态意识类的培训，我们习惯用体验式的教学方法来实现，像户外拓展、影视观摩、徙步穿越、心灵成长训练营等，在亲身参与中有所触动有所感悟，毕竟听易忘、见能记、动开悟、悟生慧。而知识普及类培训，则采用专家授课、案例教学、操作演示等方式进行，实现知识的有效传递。绩效改进类的培训，我们则采用情景教学、行动学习、工作坊等方式，即时产出培训成果，并在训后应用于实际工作。

04

设计培训内容

现在绝大多数的企业培训，课程内容主要是讲师根据培训需求和目标来设计的。在这里需要强调的一点是，当拿到学员课件时，最好与讲师做一次沟通，将整个课程的设计思路、每个模块的时间分配做个梳理，尤其像重点案例、互动游戏、练习题、小测试这些辅助设计的内容占比。做到讲师与组织者思路一致，这样对于课程的现场反馈，也能够提前预知、胸有成竹。

05

落实训后行动

说到训后的行为改变，我们首先要明确企业培训效果转化有哪些干系人，以及干系人在其中的责任。我们都知道，一场培训的干系人通常有三个：学员、培训师以及学员的主管。那训后行动的环节，谁的责任会更大一些呢？作者哈罗德-斯托洛维奇和艾丽卡-吉普斯在《从培训专家到绩效顾问》一书中提到，训后环节，主要责任人是主管。

书中提到一个案例：为了提高打字速度，伊万参加了新的打字方法的培训。回到工作岗位后，主管给了她一个着急的任务，要求中午前一定把报告打印好交给他。于是伊万马上行动，在使用新的打字方法时却忙乱不堪，速度反而更慢，出错也更多。惊慌失措下，伊万回到老习惯，不但节约了时间，感觉也舒服多了。伊万的事情在职场中经常发生，尽管条件和环境压力依旧，但通过培训，员工是可以发生改变的，为什么没有改变呢？假设伊万刚参加完培训回到工作中，主管说：“伊万，你现在参加完培训了，我希望你能把学到的东西用到工作上，就从今天的会议报告开始。如果你想找人分担一下，我可以让乔来帮忙。最重要的是你必须练习使用正确的打字方法，不然你很快就会回到老习惯，培训就白费了。”虽然只是假想，但这点儿努力也是值得的和必要的。这样会增强伊万应用新技能的动力，并鼓励她坚持下去。

因此，我们在设计《训后行动计划书》时，会要求学员来设定自己的行动目标和计划，主管做监督人和辅助人，二者同等权重考核。

以上只是对企业培训效果落地的简单思考。当然，企业培训只是获得期望绩效的方法之一，在知识和技能欠缺的时候，可以考虑使用。但是仅靠培训来实现绩效提升显然是不够的，不认真考虑怎么样对培训效果转化进行支撑的话，培训还是无法带来绩效。

来源：北大纵横 作者：徐春艳，北大纵横商学院合伙人