不论是学校的课堂还是社会企业的培训，我们基本上可以发现一个无奈又有趣的现实！有的课堂上学员们全神贯注、积极投入，收获颇丰，而有的课堂上学员们昏昏欲睡，神游三界之外！一旦出现这样的情况，连带的不良结果就是培训的需求方会怀疑培训内容或者培训讲师的必要性，甚至延伸到认为培训无用的地步。
其实能够上台进行授课分享，至少可以证明讲师在某一方面比在座的学员是有优势的，但是这也仅仅是理论上有优势而已！如果你没有掌握企业学习项目设计的规律，那么即使是你肚中有货，也可能出现“茶壶煮饺子，有货吐不出”的情形。
所以企业学习项目设计既要考虑针对性的课程内容设计，又要结合成人生理和心理规律，还要让课堂有层次感和节奏感。本文中提到的3个要点是我们在成人学习项目设计时必须要考虑的，下面我将结合个人的培训项目经验进行简单梳理，希望能够抛砖引玉，激发更多的思维火花。
第一步：明确培训需求是前提
有的讲师基本上是一版课件应对各类培训场景，在以前资源较为紧缺的时代或许可以，但是在知识大爆炸的移动互联网时代就不行了！讲师在实施培训前需要了解企业的背景，以及存在的问题等。这对设计培训内容至关重要，讲课的内容要贴近企业的实际情况，针对性设计开发，这是保证培训的效果前提条件。具体可以通过以下三个方面来确定培训内容：
1.确定企业目前存在的主要问题
在设计一个培训项目之前，一定要进行充分的调研，包括客户调研和用户调研。调研完成后还要进行合并分析，哪些是可以通过培训来解决的，哪些是不能够通过培训解决的。
2.确定企业目前得人力状况
企业的持续发展最终是需要企业人才去落实推动，企业人员的综合素质如何？这对讲课的效果来说起着决定性作用。所以在培训课程实施之前对学员进行充分调研和测评很重要，这样更加可以了解企业目前人力现状，针对性的课程设计。
3.确定企业高层的期望一致
在项目管理课程中有一个章节专门讲干系人管理，其中干系人中最重点的是关键干系人。在企业学习项目中的关键干系人正是企业的高层管理者，因为最终学员完成学习后是需要服从于公司经营策略去落地执行的。企业培训一定要与企业的高层领导进行沟通，询问高层领导培训项目的核心目标，是否需要培训师在培训过程中重点强调和落实一些东西等等，以及要明确企业管理者能够提供的支持以及后续的项目配合需求等，以更加有效的达到培训所需要的效果。
第二步：合理培训过程是保障
培训内容设计好后，就进入了培训实施的环节，这个环节的好坏直接影响现场气氛和培训后的效果，因此，培训师在这个环节能否采取以下三种手段来掌控培训进程：
在实施正式培训（课堂培训）时，讲师应该运用多种交互式教学手段，让学员尽可能多地参与并乐在其中。如此，才能真正使学员做到理解和掌握，才能使学员进一步表现出更强烈的学习“动机”。今天，培训师不应该再扮演传统教育者的角色（老师在台上讲，学生在台下记），而是以讲师为引导，以学员为中心的互动式教学模式。对于技能类课程来说尤其如此，光听不练的培训基本不会有任何效果。
培训师在安排培训的案例时，最好的就是能够讲一些在学员身边发生的实实在在的案例，并且案例的时间越近越好。并且要求培训人员讲案例现场讨论，以此来增强学员的参与解决问题的积极性，自己寻找办法。这方面课前调研就显得非常重要了，“433”原则中也提到课程准备环节占到学习项目整个过程的40%。在我的课程中我一般会加入前期调研的学员实际案例，作为课程分享时的知识运用实际案例，这样往往学员的感受和收获是比较深入的。
3.实战练习
学习包括学和习两个部分，如果只有单纯的学而没有练习的过程就好像人的两条腿瘸了一条腿。所以在培训课程中，知识学习环节结束后由培训师引导进行实战环节，聚焦实际业务场景，进行项目实战练习，使学员真正掌握住培训的要点，并学以致用。
第三步：有效培训转化是关键
我们经常看到的现象是企业在培训师培训后，培训的知识等内容就束之高阁了，并且在培训后的一个礼拜很难记得培训的内容了。不要认为是学员不努力，这与艾宾浩斯的遗忘曲线有关系，在学习后的最短的时间内遗忘的越快，随着时间的推移遗忘越来越慢。因此，在培训后，必须通过三种途径来强化培训：
1.培训与测试相结合
最好最直接的办法就是培训过程中不断的重复，尤其是一些要点部分，比如可以设置一些知识巩固测试的问答互动、知识回忆等，同时在培训后可以进行知识测试，考试会让学员“温故而知新”，再潜移默化地运用到工作之中。
2.培训与行为相结合
根据课程内容，找出可以改善的项目或者可以应用的知识点进行项目应用，并以此来发现优秀人才及优秀案例，并给予相关反馈，这对于学习热情的提高将产生巨大的推动作用。
3.培训与工作相结合
围绕课程内容，进行长时间的实际工作跟进和反馈，挖掘扩散应用典型案例，让培训效果潜移墨画的发生在工作中。
总之，培训无处不在。培训方法千千万，无论哪种方式，只要达到效果就好，与君共勉！
文章原创： 游子，来自企业学习项目管理
