北森人才管理研究院发布北森《2022中国人力资源管理年度观察》

报告尝试通过理解当前中国企业正经历的外部环境和挑战，观察这一背景下中国企业和员工现状及未来的发展趋势，为人才管理和数字化的交融探寻更好的契合点。

2021年人才管理背景与挑战

2021年是“十四五”规划拉开大幕的第一年，经济的发展稳定增长、数字化与实体经济深度融合、国家一系列积极政策相继出台为企业发展创造了更健康、广阔的发展空间和机遇。

在此背景下，中国企业或为生存或为创新加速变革转型，不断以更客观、面向未来的视角去思考新时代下的管理主题。

HR在转型下的体系调整的关注度正在降温，内外部人才缺口仍是人才管理挑战中最严峻的问题，人力资源数字化转型与数字化决策也逐渐成为关注重点。

企业遇到的人才管理挑战分布更分散，这反映了企业的发展课题可能突破常规企业发展规律，变得更加复杂多样，而这也与HR能力提高，更敢于去迎战人才管理难题有关。

以数观势实现人才与管理的双向奔赴

只有当人才管理真正穿透组织和员工，实现人才与管理的双向奔赴，企业才能通过构建人才优势增强对战略的支撑作用。

人才管理成熟度的五年追踪

与2016-2017年相比，当前中国企业的人才管理成熟度整体显示出大幅进步，尤其在技术和HR团队方面成熟度提升更为明显。

技术成熟度虽然在加速提升，但是在最高阶等级的占比仍表现偏低，占比不足10%。这也意味着虽然数字化转型越来越为企业所重视，但是在人力资源的应用落地上仍有较大提升空间。

在对文化、制度、HR团队、技术四大成熟度之间的关系进行探究后发现，技术成熟度除了能直接为组织的管理与经营提效，也正在以动态交互的模式，扩大文化建设、制度建设和HR团队的建设成果。

敬业度基本维稳，但内卷现象凸显

对比2020年员工在市场动荡的大背景下求稳定高留任，2021年中国企业敬业度基本与去年持平，员工更投入到当下工作中，求发展高努力。

与此同时员工对组织的净推荐值、行动信任均呈下降趋势，员工“虽然很努力但也感到无力”。

2021年度驱动员工敬业的高影响力因素集中在培养发展上（职业发展、自主性、绩效管理），其中职业发展位居榜首，自主性首次进入高影响力因素。可见，疫情给员工带来的危机感仍在产生持久性的影响，员工开始转向关注自身发展，自我增值。

值得注意的是，培养发展的重要性上升，但员工认可度并未同步明显提升。如果员工在培养发展的诉求上长期得不到满足，很有可能成为组织前行的阻碍因素。

卓越企业的增长密码

极度不确定性环境下，企业间的竞争变得更加无序，以往的成功经验也在逐渐失效。

我们发现，虽然竞争愈加混乱，但有一个更加严峻的事实表明，卓越企业和一般企业在人才管理成熟度和组织敬业度上的差距正在全面持续拉大。

那么，优秀公司在哪些方面上的管理实践更值得借鉴？我们从中找到了三大增长密码：加深组织与员工联结、构建数字化人才管理护城河、高管与HR的双向奔赴。

数字化带来的强大助力可以将战略、组织、业务与人的融合变得更加便利。

无论是灵活用工、人才管理流程的数字化、HR各模块打通还是人才量化的管理，在一体化、数字化的发展进程中，卓越企业与一般企业都有着巨大的差距，且这种差距还在拉大。

对于中国企业而言，必须思考如何借助数字化的力量将这些关系要素进行深度融合。

来源： 北森人才管理研究院