企业中总有一群人，他们职位高、经验丰富、能力出众，是企业的宝贵财富，但他们是最令培训人头疼的。怎么设计这类人的培训项目，让他们充满获得感？
⊙ 设计核心：“让客户说好”
⊙ 方法：RSCC纵向对比法（训前自学→提交课题和1.0版方案→正式学习并修正方案，形成2.0版→纵向对比，觉察反思）
培训人都希望能为学员营造获得感，在这方面大家都做了很多探索，其中比较有挑战性的是为各层级中的高段位学员营造获得感，比如省级机构管理者、高潜储备员工、绩优骨干员工等等。
众所周知，他们是企业里“最缺培训”的人群，要么职位较高，要么经验丰富，要么能力出众，一般的业务优化或管理课程显然不是他们的菜，通用版权课程勉强算是一层遮羞布，安排进入高校学习或者标杆游学成本又很高。
那么，如何通过学习设计，让他们在普通的培训班里就能有很高的获得感呢？
01
从“让客户说好”开始
2018年，总公司层面组织部门总级别的培训，当时在公司里流行一句话——“让客户说好”。而培训部门的客户包含诸如分管领导、业务负责人、人力资源部等很多利益相关方。当然，学员也是很重要的客户，或者说用户。为了营造部门总的获得感，我们在学习设计中“动了些手脚”。
那是一场2天的绩效改进工作坊，这套方法论本身我想大家不觉得陌生，不过想想我们的目标学员，平均年龄40+的部门总，跟他们聊本职工作就劲头十足，可要是聊方法论就……你懂的。这事也不能怪他们，研究方法论是培训人的工作，不是他们的工作，说到底，大家都更为关注本职工作，将心比心这事不难理解。
所以，怎么样能让部门总在不增加预算的前提下，在该项目里有获得感。“让客户说好”，这是我们部门给自己提的一个要求，也是一个不大不小的挑战。
02
四步纵向对比法
难度系数不大，可操作性极强
总体来讲，我们采用了RSCC纵向对比法，即通过设置学习任务，请学员自己做学前学后的纵向对比，让学员在学习系统学习方法之前自己先解一遍题，然后跟老师学一遍，再解一遍题，发现前后对比的差距，形成集体反思。学员拿到更新版解题方案的同时，觉察解题的决策过程。具体来说，可以分为以下四步。
STEP1：训前自学（Review）
向学员提供知识普及类的训前学习材料，包含如何写出好的业务课题，对绩效改进方法的简单概述，简要的案例说明等。
STEP2：提交课题和1.0版方案（Submit）
请学员按照模板提供本部门的真实挑战难题，并且据此对该难题进行绩效改进分析，并提出1.0版本的解题方案。让学员体验一次微型的分析流程并将方案上交。
STEP3：正式学习并修正方案，形成2.0版（Correct）
学员在课堂中跟随老师的进度，逐步开展完整流程的研讨和练习，并编写小组课题方案。
此处我们做了一个小调整，一般为了加快课程进度，学员在集体研讨时，工作坊要求一个小组的所有成员共同研讨一个课题，这个环节十分必要。同时，为了让学员更好地对比两次的方案，我们增加了一个环节，即在小组研讨后，预留时间请学员修改此前提交过的个人课题，形成2.0版本。
STEP4：纵向对比，觉察反思（Compare）
在课程结尾安排反思环节，通过请学员先纵向对比自己的两版方案，找出最重要的1～3个改进点，并请学员分享修改的理由、修改后的感受、受到了何种启发、如何将启发应用到岗位工作中等等。
那场培训做完，我注意到部门总们的情绪走向是——从慌乱入局、热火朝天到百般折磨、痛不欲生，再到思如泉涌、争相分享，一头一尾都那么美好，然而前者有如烟花般绚烂而短暂，后者如星空般耀眼而坚定。
我们给了“让客户说好”的场域，让客户说好，不是让他们表达一句感恩、一句感谢、一句“辛苦了”、一句“有收获”，这种课堂上学员之间源源不断的涌现启发，迫不及待的分享喜悦，胜过一切给培训人的刻意的评价，这种“好”，才是我想要的好。
03
纵向对比法的原理是什么？
我们为什么会这么做？我认为原理有二——
请思考：为啥让学员训前自行解决问题？
这是引发学员的兴趣，为对比埋伏笔。对于高段位员工，我们安排他学习一门课程，他的兴趣未必很高，但如果是让他去解决一个业务问题，这会让学员产生兴趣，也为后面的对比立一个靶子。
请思考：学员训前写不出方案怎么办？
1.0版方案成色不重要，体验才重要。
首先，我们给出的阅读材料和方案模板，都是给学员提供了初级武器装备，他们写1.0版方案时并不是赤手空拳，而且学员在没学之前也在每天解决问题，没有你的方法，他一样有他的方法；
其次，让学员在训前自行体验方法论的微型流程，到课堂里再跟老师体验完整流程，这两次体验的前后对比，对于一个人在认知层面的帮助很大。试想，常规的培训是什么样的，是课堂学完之后学员回到工作岗位自己去实践，如果没有导师提供反馈，学员是无从知道自己使用学到的方法与原来有什么区别，也看不到他有哪些决策习惯，所以我们把这个过程前置，让对比的动作发生在课堂中。
类似的，战略解码、创新思维、案例萃取等等这种讲方法论的课程，都可以考虑采用纵向对比法。
不过这里提一个难点，并不是所有乙方供应商都愿意这样配合，这里边细分析起来各有各的原因：
一方面，提供训前学习材料是额外的工作量，如果再涉及录制视频或者开直播就是更大的工作量，这是一个顾虑；
另一方面，有些是甚至老牌版权课程供应商也会顾虑的，如果之前没有这样操作过，他们无法预估效果，怕对比效果不好。一般来说线上自学效果也不会很理想，贸然尝试怕砸了招牌，他们更愿意提供比较非常熟悉的标准化的操作。
但是沟通下来之后我发现对于自家方法论研究非常透彻，而且思想开放的供应商还是非常愿意接受的，这一点大家可以自行测试。
04
我知道你的担心：获得感竟然可以比出来？
你会不会有一个担心：如果学员的前后两个版本的方案没有差别，也就是说他学完了方法论后没有找到改进的点。这要怎么办？
我们不排除会出现这种情况，就像大家上体育课选修篮球课，不用老师教，不论你之前会不会打篮球，只要你手里拿到球，你就会拍两下，还拔起来会投个篮。更何况，你这个班里可能就有高手在，他平时打得就很好，也来报名了。
同理，学员在不学习你提供的方法论之前，就会解决问题了，千万不要自鸣得意，觉得其他人只会蛮干，你的方法论出现之前，他们就是解决问题的高手。
不过这不妨碍我们通过方法论提供价值，拿上面的案例来说——
一来，提供系统方法论和案例，有助于学员提升解决问题的效率，摸着石头过河的日子，哪天能摸到就是一个焦虑点，既是组织的焦虑，也是学员的焦虑；
二来，纵向对比学习，比的是两个层面的问题。第一个层面是学员对比前后有没有改进空间，这是业务难题本身，是冰山上的部分，对学员解决问题是短暂而表层的影响；第二个层面是在策略、价值观、动机方面他有哪些新的发现，这是冰山下的部分，对学员解决问题有长远而深刻的影响。
说到这，你应该了解我想说的了，学员有可能在方案层面没有任何改进，不过如果课程够靓，在自我认知层面，他必有新的发现，一定要挖到这里，获得感，就是这么比出来的。
打篮球，拼到最后，拼的不是球技，是对自我和对世界的认知。
来源：培训杂志
作者：易喜
