幸福，是人类永恒的话题。放眼当下，这个议题具有更加深刻的现实意义——颠覆性的外部环境引发了蝴蝶效应，无论组织还是个体，都深陷泥潭无法顺利逃脱。其中，员工作为组织力量的主体，也是组织最重要的内部公众，更需要企业给予认同感和归属感，形成向心力和凝聚力，共同抵御外部风险。
国际招聘顾问公司米高蒲志（Michael Page）于2021年发布的《直面未知X》报告显示，高达59%的受访者愿意放弃加薪或晋升的机会，以获得更好的工作与生活平衡，以及整体幸福感。
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“严寒”中
请给员工多一些温暖
在我们被疫情围困的第三个年头里，由疫情引发的连锁反应依然没有消减，反而更甚，已经严重波及各个领域。一项涵盖46个国家近1500人的调查显示，随着疫情蔓延，绝大多数人在生活和工作两方面的幸福感都有所下降。
作为职员安身立命的企业，从自身发展的角度来看，环境越恶劣，越需要营造舒适、安心的氛围，激发员工更大的能量，提升士气，才能在春暖花开时领先他人一步。
南开大学现代管理研究所所长吕峰表示，如果“礼贤下士”在过去表达的是领导者的优秀品质，那么，今天对员工的关爱已然成为一种基本，一种必需。对企业而言，关注员工健康、改善员工体验尤为重要，不但能为企业创造竞争优势，吸引、留住优秀人才，更能保持员工强大的内驱力和目标感，从而使员工、企业、经济效益三者形成良性闭环。
不仅组织需要给予员工更舒适的体验感和幸福感，每个个体也在要求组织必须做出改变。
随着整个社会生活方式的升级，每个个体都在由过去追求物质丰富，到现在更多要求精神富足，这势必会影响组织与员工的相处模式。原东风日产大学校长卢庆对此表示认同，他还指出：“另一股力量，即人工智能迅速发展，也势必带来工作方式的改变，推算型程序化的工作逐渐被机器取代，探索型创意创造类工作的涌现也引发了管理方式的升级，KPI导向的外在激励需要适当减少，以给予员工更多工作自主、挑战、意义为导向的内在激励应有所增加。”
此外，追求个性的95后甚至00后正在步入职场，这些含着金汤匙出生的一代人自带优越感。他们“整顿职场”的过程中，很重要的一点就是要求组织必须尊重个体的价值，给予认同和包容。
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幸福感不是乌托邦
可测量，亦可被改善
幸福体验绝非企业许诺给员工的乌托邦，而是可以描述、设计和具体管理的。
首先，员工幸福感可以被测量。比较有影响力的测量工具包括情感平衡量表（ABS）、积极与消极情感量表（PANAS）、工作相关情感幸福量表（JAWS）等。虽然这些测量方法的结果不可能像自然科学那样精准，但可以帮助组织更好地了解员工目前所处的幸福状态，再辅以一定的手段增强之。6秒钟情商中国区总监那塔莉·罗伊特曼（Natalie Roitman）也说到，通过6秒钟情商测评（SEI）发现，幸福感与情商的三项能力关系密切，分别为增加同理心（11.6%）、运用内在动机（9.5%）和驾驭情绪（7.8%）。
其次，员工幸福感可以通过实操改善。或整体统筹规划，或从某些点上逐一突破，在疫情这只黑天鹅降临之后，大多数企业更倾向于采取针对性举措全力护航雇员。当员工切实体会到有这样一处可以遮风挡雨的安全处所后，他们也表现出乐于助人、工作投入、积极面对困难的精神状态，与组织共进退。
员工幸福感，UP！UP！UP！
将员工的幸福置于战略地位，并主动开启整体幸福感的正向循环，早已是很多大型企业尤其是跨国公司的常规动作。
微软一直都在从保障组织绩效的角度考虑，不仅为员工打造舒适的办公环境，还以成长型文化带领员工一齐进步，甚至以“使这个星球上的每一个人、每一个组织都能够成就非凡”的使命与员工同频共振。
DHL快递也同样如此，它将“员工首选”置于企业战略目标的首位，并通过员工发展、职场体验和多元文化等多种方式提升员工归属感。
