现在越来越多的企业开始去关心和重视建设学习地图，但是企业的这种高速发展，导致它的业务在时间上面的这种刚性是非常强的，错过了这个时间窗口去做相应的业务条线，或者说岗位上面的关键人才培养， 那就有可能错过了整个的业务周期，所以选择关键的人群

和关键的岗位序列来建学习地图是非常重要的。

除了在时间上的考量，另外一个就是资源是有限的，也就是说我们很多时候在做学习地图建设，会发现很多的岗位都需要建学习地图，但是企业往往是不见得有那么多的资源和预算能够去支撑所有岗位的学习地图建设。

所以这个时候我们就要抓大放小，抓重要 放次要，也就是说我们要选择关键人群来建学习地图，接下来小伙伴可能会疑惑，怎么样去选择关键的人群，有没有一些关键人群选择的方法和依据，我的答案是有的。

那么我们现在来看一下，在帮助企业来做学习地图建设的时候，我们用这样的一种敏捷方式来建设，当然敏捷并不意味着牺牲质量，就是用这个敏捷的方法流程来建学习地图，质量也是可以保障的。

所以你看到这个模型的第一个环节就是选择关键人群，这里的选择关键人群决定了我们后面去建学习地图，它建出来的这种价值大小和它的必要性，以及建的这个学习地图在效率上多大程度能够去支撑和匹配到业务发展的需要，甚至是公司的战略的这种需要。

因为所谓的关键人群是基于企业的战略，如果是说我们选择的不是关键人群以及岗位去建相关的学习地图，我们有可能就把资源用在了不应该用的，或者说既不紧急也不重要的地方。

那么到底如何去选择，或者是说去决策企业里面的这个关键人群呢？

在这里我给到大家一个模型分成四步

第一步是研究组织的这个架构图

第二个步骤是基于公司的组织发展需要去选择和筛选相关关键的岗位

第三个环节是在选择了相关关键的岗位之后，你会发现有好多的关键岗位都需要建学习地图，然后要确定做学习地图的相关岗位的优先级

第四个环节是如果这个岗位他在优先级上面是非常高的，那么要对这个岗位的层级来去做进一步的细分，是对所有的层级都要建，还是分层级去建学习地图，所以这个是需要进一步的去思考和决策的。

接下来我就跟大家分享这四步到底是怎么去做的

首先第一个环节我们说了要去分析整个组织的这个架构图，而组织的架构它是源于公司的愿景使命，源于公司的短中长期的战略，因为有这样的战略目标要求，所以他才会有相应的业务流程去支撑战略统一，因此组织架构跟公司的战略和文化是有关系的，大家可以从PPT上的横轴和纵轴这两个关键维度去分析。

从纵轴来说我们一定要去关心和关注哪些跟战略的契合度是非常高的岗位，那么还有一个维度从横轴来说是你要去看哪些岗位需要具备的知识和技能水平的要求是非常高的。而这里我把它叫做技术复杂度，所以你不要把技术复杂度狭义的理解是胜任这个岗位所需要的相关的知识和技能水平的要求高低。

因此通过战略契合度和技术复杂度两个维度，我们就能够框定出来哪些是一类序列的关键重要的岗位序列，很显然就是战略度和技术复杂度双高的。比如是说在企业里面研发相关的岗位序列，这个肯定是符合标准和要求的。

还有一种是对于战略契合度非常高，但是胜任的知识或者技能水平要求并不高的，这种叫做二类系列。或者反过来是说技术复杂度要求高，但是战略的契合度不是很高的。对于二类序列的岗位序列是取决于你是不是在一类序列的岗位序列建了学习地图之外，还有充裕

的时间和资源预算等等，如果有你就可以去建立这个二类系列的学习地图。

但对于三类序列的学习地图，也就是说战略契合度不高，技术复杂度也不是很高的岗位，我就不建议去做学习地图。

所以这就是我们在寻找关键岗位序列最关键和重要的两个依据，当然除了这两个关键依据，建议你还可以再参考另外的一些依据和维度。比如是说这些岗位或者岗位序列对公司的业绩的支持力度，很显然如果说对于业绩的支持力度越高，那它就更应该去纳入到关键岗

位序列。还有就是哪些岗位序列，它的在职员工的人数群体是比较大的，这里不仅仅是简单的用在职员工的人数多少来去衡量和筛选，作为参照的这个依据。另外还有一个参照的依据是你看哪些岗位，他的新增的员工数量是比较大的，因为如果有一些岗位，它的员工

的增长的数量和速度非常的高，那么说明这样的岗位，他是需要有快速的批量复制人才的一些方法和举措。而学习地图的建设正好是为了解决公司业务在快速扩张的过程中，需要大量优秀人才的问题。

作者：胡丽

来源：培训江湖