今年来，疫情多发散发，波及多个城市，造成培训经常处于停摆状态。停摆期，难道培训人就躺平了吗？显然不是，相信很多朋友已经在这两年在拓展“培训”的形式和边界。在疫情反复时，学习项目更需要设计。
1、关注组织战略和业务的新需求
疫情反复，业务不稳定，企业的战略和业务会相应作出调整。比如开辟线上营销渠道，拓展新的业务模式，这些恰恰是培训发挥价值的机会点。
因为在新的战略举措下，组织内部缺乏此方面的“知识”，是空白期，培训管理者引进此方面的课程或老师更容易受到欢迎。
但需要提醒的是，引进知识只是第一步，这还远远不解渴。外部知识要落地，需要后期的跟进，需要发挥学习技术的优势，如用引导技术组织研讨，用复盘技术组织阶段性会议，用萃取技术将优秀经验转化为可复制的方法论。这些都不是业务部门擅长的。
所以，培训人要多关注外部变化，也要修炼自身专业能力。
2、线上培训如何才能出效果？
记得两年前疫情刚发生时，线上培训需求爆发式增长，朋友圈被各种直播海报刷屏。但很快又遭到了冷遇。原因何在？因为不管是线上还是线下，如果仅仅将培训定义为知识搬运，而不是解决问题，就会出现需求和服务的错位，学员（业务部门）不会买单。
我这两年也交付过不少的线上训练营项目，以知识萃取和课程开发为主，效果很好，基本步骤就是“线上讲解+学员完成作业+线上辅导”，但这类项目成功的关键就是“成果导向”，以终为始，也就是当下流行的OKR思想。
有人会挑战说这类项目本身就是成果导向，但是其他项目比如领导力训练营，如何做到成果导向？
德鲁克说“如果无法衡量，就无法管理”。不管什么样的培训项目，你都要和利益相关者就培训目标达成共识，做到可评估可衡量。记住这里是三步，一是找到利益相关者，二是设计可衡量可评估的目标，三是达成共识。具体怎么设计？可以参照下面这篇文章。
我常说，只要培训目标设定得科学可评估，并与利益相关者达成共识，培训就成功了一半。
同时，疫情反复时，无法组织线下培训，完全可以设计线上学习场，外部老师可以通过线上手段来完成知识传播，但知识落地部分需要培训管理者精心设计，这包括推动在岗实践，阶段性组织分享和复盘，持续跟进和评估等。
3、内训师价值越来越大
不允许组织跨区域的培训，但是可以本区域组织啊，外面老师来不了，但是内部老师可以讲啊。关键在于我们能否挖掘出内部的优秀知识（老师）。
未来的培训都是TTT，什么意思呢？就是要将外部知识转化为内部知识，将内部经验萃取为知识，将知识赋能于内部讲师，成为内部可以传承、传播的知识，理想的状态是“知识所有知识都显性化，显性知识都有人负责讲授”。
为什么说都要有人讲授？其实就是赋予内训师一个教研人员的角色，他负责在这个领域钻研，迭代，推进，这时候培训管理者要承担知识管理的角色，其责任是让优秀的能帮助业务发展的知识在组织内充分流动并落地。
因此培训管理者帮助内训师打磨课件，设计教学活动，助力内训师绽放，同时也要意识到这仅仅是第一步，后期还要邀请内训师一起推动团队内的刻意练习。
大量培养内训师的价值就在于能够将培训活动从课堂上迁移到工作场所，他们可以随时随地指导身边同事，化整为零，用将“讲解-练习-辅导-复盘”的方法推进职场学习，将培训不再禁锢于教室。
你看，培训人要打破自我意识的禁锢，不断升级思维模式，突破对于传统培训的认识。
我们一直要思考：
如何支撑战略和业务？
如何激发学员的学习动机？
如何推进培训效果落地？
如何才能让培训更有价值？
作者：张立志
来源：组织学习与进化
