作为培训工作者，我们需要跟上职场环境重塑的步伐，帮助组织不断实现目标，尽管一切事情正在发生变化。

本期将带领培训人更加深入地了解不断变化的培训环境。

一、更少的资金做更多的事？

培训工作需要面对诸多现实和挑战。其中一些挑战已经存在一段时间，它们不会消失，我们必须学会妥善处理。

如果本期内容听起来像是会让培训人的工作变得越来越商业化，这确实是我的本意。

直面商业现实，是人才发展工作的基础。

在过去几年里，企业用于学习和发展的支出有所增加。这意味着预算也会增加，还意味着更多的工作。

所以，培训人需要做好准备继续更精益、更努力、步伐更快地工作。

虽然用于组织发展的支出有所增加，但实际上仍低于企业收入的增长，这表明组织正在用更少的资金做更多的事情。

不断满足组织持续增长的需求，有时似乎令人望而生畏。培训人对此能做些什么？

我认为，首先要确保与公司领导层保持良好的沟通，了解他们的优先事项是什么，以及如何帮助他们获得更高的投资回报。

此外，人力资本宝贵而稀缺，发现和留住人才十分重要。

光辉国际称，由于高技术人才的缺乏，到2030年全球将出现超过8500万个工作岗位空缺。

专业领域独特人才对组织的成功更为重要，但同时也更难找到。

培训人要如何吸引高技能人才加入组织并留住他们？

在我看来，培训人需要了解和掌握如何吸引员工、提升参与度，以及怎样提供积极的学习体验的方法。

要做到这些，首先需从良好的入职培训开始，方能让人才获得更好的“第一印象”。

接下来，还需要衔接完美的培训和发展项目。

一旦新的人才加入组织，培训人的职能就开始运作了。

与此同时，培训工作也必须做出改变。

技术变革的步伐每年都在加快，这就需要更多高学历人才的加入。

培训人的任务是为组织的未来寻找培养和发展人才的方法，其中也包括为未来的工作岗位。

需要强调的是，职业发展是留住员工的关键，培训人可以在我写的一本书中——《职业成功的技能》（Skills for Career Success），找到更多帮助员工发展职业的方法。

该书列出了员工获得成功必须拥有的51项基本技能，同时阐明了员工循序渐进发展自我的过程，不妨前往一读。

二、Keep Hunger,Keep Learning

一定要持续学习，无论是非正式的、非工作的、即兴的还是不定期的学习……

大多数人在工作中的学习占所有学习时间的70%～80%。

无论是自学、接受上级的任务、从经验中学习、上网、请教同事，还是加入专业协会，每一种学习经验对个人和组织来说都有好处。

作为培训工作者，我们有责任为员工创建支持和有利于学习的环境，以及创造支持非正式学习的组织文化。

可以使用以下工具和方法，来营造组织的学习氛围。

1、无论是正式还是非正式场合的导师制，都可以用以支持持续学习。此外，还可以尝试各种类型的导师关系，比如反向导师制（reverse mentoring）、小组导师制和同伴导师制。

2、帮助管理者成为更好的教练，并鼓励员工接受轮岗或弹性工作。

3、绩效支持工具，如核对表、工作辅助工具或其他电子工具，应在员工需要时随时随地提供给他们。此外，培训人还需要帮助组织明确“非正式学习”策略，即合理安排员工何时何地参与教练、导师制、弹性工作、轮岗工作以及各类培训项目和活动，以满足当下和未来的工作要求。

三、积极拥抱虚拟学习吧！

职场环境正在以我们尚未完全了解和掌握的规模发生着巨变。AR/VR、人工智能、机器人和大数据等技术，在塑造未来工作方面发挥了重要作用。

技术变革意味着，当前的工作、人们与工作以及彼此之间的联系方式也即将随之改变。

即使是全职员工也会觉得自己更像顾问和兼职工作者，因为他们面临着不可预测的工作日程、不断变化的工作目的和奖励。

什么是元宇宙？它最开始是尼尔·斯蒂芬森（Neal Stephenson）在其1992年创作的科幻小说《雪崩》（Snow Crash）中提出来的。

实际上，除了在一些人的脑海里，元宇宙并不真实存在。

Facebook将其描述为“人们可以与在不同物理空间中的其他人一起创造和探索的虚拟空间。”

基于此，我们可以把混合培训想象成一种虚拟数字体验，每个人都可以在同一空间内互动和活动，就像他们真的在那里一样。

新冠疫情下，各组织已经可以迅速转向在线虚拟培训，以便居家工作的员工也能接受培训。

麦肯锡的一项研究认为，企业需要“将虚拟培训与安全、影响力较强的亲身体验结合起来”，才能看到新行为的影响性和可持续性。

在虚拟培训环境中，培训人还需要考虑创建社交规范。

为了减少员工的屏幕疲劳并建立信任，团队需要制定相应的规范。

譬如，规定何时人们可以出现在镜头前或镜头外，何时静音，以及如何更好地使用虚拟或实物背景。沉浸式的背景，会让每个人看起来都坐在同一张会议桌旁，有助于员工在虚拟会议和数字培训中产生更强的归属感。

培训人要做好准备，随时抓住VR等新技术中的潜在机遇。不妨从现在开始学习有关AR/VR的知识，两者都可以为培训提供在真实物理环境中提升新技能的机会。

未来，我们可以像使用智能手机一样使用AR等设备。

尽管虚拟培训方式令人兴奋，但一定要融合其他元素，譬如微学习和短视频。

将个性化的数字学习与导师引导的学习体验相结合，方能提供令人信服的学习，也可以将其融入学习者的日常生活中。

四、灵活运用培训相关技术

作为培训工作者，我们需要了解公司所面临的挑战，并接受这些挑战会成为一种商业现实，同时找到为组织提供支持的最佳方式。

有效使用技术，是显而易见的明智之举。

因此，培训人有必要了解组织中哪些技术是可用的，以及如何高效地使用它们。

可以利用以下方式展开培训相关工作。

1、更有效地使用Zoom，与其他国家或城市的员工联系；

2、通过员工的移动设备，及时向他们发送信息；

3、拍摄个人视频；

4、设计更多、更短的虚拟课程，为学员提供与线下课堂相同的学习；

5、邀请CEO或高管展开在线讨论，来代替培训课程；

6、记录各类演讲内容，以备将来使用；

7、创建同伴教练小组或在线虚拟伙伴，共同学习；

8、利用社交媒体提供工作相关帮助；

9、创建在线读书俱乐部。

五、“必须知道”而不是“容易知道”

帮助学习者更快地学习和更久地保留知识，是培训人帮助组织应对不断变化的世界的方法之一。

洞察和掌握大脑学习科学，可以帮助我们成为更好的培训工作者。

人的大脑不仅能接收信息，还可以处理信息，即整理所有传入的信息并试图建立联系。大脑开始学习是因为它对新信息的存储位置存在疑问。

如果成年人被询问与新信息有关的问题，大脑可以更好地与已经存储的信息联系起来，因为学习行为始于问题。

如果大脑没有对传入的信息感到好奇，它就会选择阻力最小的路径处理和存储信息，然后专注于其他事情。

如果想了解更多关于脑学习相关内容，不妨读一些大卫·洛克（David Rock）或约翰·梅迪纳（John Medina）的著作。

培训人经常面临这样的挑战，要呈现“必须知道”而不是“容易知道”的内容。

关注“必须知道”的事情，从来没有像今天这样重要。学习者每天都淹没在信息海洋中，也有些人将其称为“信息烟尘”（data smog）。

培训人应避免增加学习者的信息烟尘，只识别对他们来说至关重要的“微爆”（microbursts）信息，并在学习者需要时及时提供给他们。

值得注意的是，员工“必须知道”的内容应与公司战略保持一致。

移动学习、社交媒体、工作辅助工具(电子或非电子形式)、视频、导师制、教练制、二维码、播客，以及其他工具，都可以用来帮助培训人在员工有需要时及时、快速地传递信息。

六、千禧一代，来喽~

随着人们退休，只有一半的空缺职位将由经验丰富的员工填补。

千禧一代将会拥有较早的晋升机会，因此他们需要加速发展。

培训人可以有效运用这些方式，为千禧一代提供培训。

阐明期望

千禧一代渴望知道组织对他们的期望是什么，他们将如何被评估，以及正在学习的知识和技能与工作绩效评估之间有何关联。

利用技术灵敏度

千禧一代的电子能力非常惊人。他们自出生就生活在技术影响下的教育环境中。因此，他们会把学习和技术放在一起。

在培训课堂上，培训师不妨使用推特来分享小组讨论结果。课后，可以提供额外的资源链接，帮助学习者随时访问以学习更多内容。

或者，更好的做法是，让他们自己研究并分享各自发现的学习资源。

此外，在设计培训内容时，应让学习者能够在笔记本电脑、智能手机、ipad或其他设备上访问。

教练始终伴随

千禧一代喜欢教练的指导方式，他们需要反馈，也喜欢建议。

因此，在培训期间或之后，可以使用导师或高级助理来教练他们。

善用社交欲望

千禧一代的员工很擅长团队和集体活动，也喜欢通过电子方式在世界各地建立网络。

所以，我们可以使用社交媒体来持续、快速地提高他们的技能。

过去成功的方式在今天不一定成功，培训人一定要根据千禧一代的个性特征展开针对性培养。

目前，所有的千禧一代都可以加入劳动力大军，这意味着他们能够对组织的培养与发展做好准备。

七、你真的会学习吗？

什么是“学会学习”？

“学会学习”到底意味着什么，应该包括哪些方法，目前在业内还没有达成共识。

总的来说，这一概念借鉴了思维能力、认知科学、自尊等内容。

“学会学习”已确定的技能应该包括一个人追求和坚持学习的能力，规划学习内容和时间的能力，自我学习的意识，以及内化和应用所学知识的能力。

不断掌握新技能是成功的关键。

《哈佛商业评论》的一篇文章介绍了个体在困境中学习的四个特征：渴望、自我意识、好奇心和脆弱。

文章指出，这些人迫切想理解和掌握新技能，非常清楚自己想要什么，能够不断思考并提出好问题，在学习进步的过程中也能容忍自己的错误。

学习是我们从出生那一刻起就在做的事情，所以大多数人都认为这一复杂的过程是理所当然的。

每个人可能对学习意味着什么有自己的想法，但实际上，我们之中很少有人在学校里学到如何学习。

事实上，学习自有一套步骤：诊断学习需求，确定学习目标、基本信息、学习模式，以及在需要的时候寻求帮助。同时，还要使用有效的记忆策略，并间断性地吸收信息。

这些都不是我们自然而然就具备的技能，而是需要被传授和教导的。

高绩效组织会确保他们的员工知道如何学习，这不仅重要，而且至关重要。

八、学习的未来就是现在！

当下，教学活动不再被地点或时间所束缚。

美国创新领导力中心的（Creative Leadership Center，简称为“CCL”）大卫·鲍威尔（David Powell）是“持久课堂”（Persistent Classroom）的创始人，他表示，学习的未来就在我们身边——无论我们在哪里，只要时间合适，通过任何一种有效的电子工具，都可以实现学习。

未来，学习者无需前往教室，教室会来到他们身边，并且不受时空限制。

同时，无论学习者身处何处，每个人都将被连接起来共同学习。

这些都正在成为现实。

即使到今天，我们仍须认识到，培训人只是知识的来源之一。

当学习者身处互联网空间中，他们既是学生也是老师，只需点击鼠标就可以学习和分享知识。

培训人要适应当下的学习环境，并在设计课程时将内容分解成一系列模块，以便学习者学习。

变化是当今世界唯一不变的事情。

成功的培训工作者会主动拥抱变化，并欢迎随之而来的新角色。培训人是时候考虑为未来的职业生涯做准备了。

当下，培训人面临的挑战是如何帮助领导和组织解决所面临的困境，并提供组织未来发展所需要的各类技能。

对此，培训人需要先解决这些问题：组织需要哪些知识和技能来开展变革并实现目标？未来可能需要哪些角色？我怎样才能帮助每个员工学会学习，成为终身学习者？

作者：Elaine Biech

来源：培训杂志