“聘用聪明的人，然后给他们充分的自由。” 人们往往引用这句话来引申“管理并非核心”的观点，特别是在早期创业公司，创业者每日为产品或业务问题而苦恼，对管理实在分身乏术。

然而，随着初创公司规模越来越大，我们就会发现，慢慢出现的许多问题，其根源都可以追溯到当初缺失的管理上。部门间协调不足、团队间配合不到位——这些都是缺乏管理的表现。

缺乏中高层领导力培训是造成公司管理失效的原因之一。很多初创公司认为领导力培训是公司做大之后才需要考虑的事情，因此，公司中的很多人被赋予了管理者的权力，却从未接受过运用这种权力的培训。

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什么时候开始

考虑领导力培训这件事？

何时开始考虑做领导力培训？以下是一些标志性节点：

1、100人的组织：公司内部开始形成各种小“团体”，管理者无法再做到认识公司里的每一个人。疫情期间，这样的问题更普遍——大家远程工作，彼此很少见面甚至没有见过面。

2、200人的组织：公司开始出现一些文化分歧。有些人只做自己的事，不知道其他人在做什么。全员会议渐渐无法解决各类文化上的问题。

3、300人的组织：公司越发明确需要引入领导力培训。重点在于引入合适的流程，但又不致于影响做事的速度，毕竟快速反应对初创公司来说非常重要。

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初创公司领导力培训

需要注意的6个方面

1、有效借助外部资源。对初创公司来说，从零开始自己搭建领导力培训计划往往不是最佳选择，毕竟所需覆盖的内容太多。如果从零开始，建议甄别选择合适的外部教练资源协助开展。

2、同步培训各阶层管理者。如果领导力培训只针对新晋管理者，中高层则会有潜在短板的风险。因此，保证所有管理人员都接受相同的培训内容很关键。在大多数初创公司，混合培训的效果会更好，大家会因为团队里既有资深人士也有新人而获得更多看待事物的角度。

3、不要错过跨部门合作的机会。在大多数初创企业中，跨部门合作往往是容易出问题的地方，增进不同部门之间管理者的了解是增强企业凝聚力的重要途径之一。而共同参与的领导力培训则会成为加强部门之间联系的有效方式。

4、留足时间，引起重视。在初创公司，由于日程安排紧凑，人们往往更想要那种碎片化的、随时可上的培训课程，以期对管理者日常工作造成的干扰最小。但是，这种碎片化培训的隐患在于它没有给大家足够的时间去理解领导力培训的重要性，由此可能会导致管理者敷衍了事。

5、创始人不必参与每个环节。创始人们大都出于好意想参与到培训中来——但这也许会影响培训的效果。建议创始人有选择的参与一部分环节，更有利于中高层管理者彼此敞开心扉。

6、各种测评≠技能发展。很多创始人在培训时热衷于使用人格评估工具——DISC性格测试、MBTI性格分类法、九型人格等。但是当这些更侧重于对内自我发现的工具被外用于团队成员时，就会因为彼此之间不够了解导致人的形象高度刻板化。因此，利用人格评估工具作为培训的一部分，让大家更好地“自我发现”当然没问题，但建议大家不要墨守成规，整个培训都围绕这些工具展开。

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领导力培训应该涵盖的

4大主题

我们建议领导力培训课程的设置至少应该涵盖如下4大主题。

1、目标设定。作为一家公司，你们是怎样设定目标的？这些目标如何从高层传递到一线？无论选择何种方式的培训，都要围绕企业的运营模式进行。

2、人才管理。人才的选、用、育、留四个环节是管理者展现领导力的主要情景之一，如何更好地甄别选拔人才、发挥人才所长、提升人才潜能、促成长期留任皆是领导力培训应该覆盖的关键内容。

3、组织规划。在快速发展的组织中，管理者如何有效根据业务目标和战略规划经营打造自己的组织及团队，是各阶层管理者都应该掌握的能力。

4、领导力与企业文化。作为管理者，要提高自身的适应力，打造自己团队的管理风格，并潜移默化地影响团队以及企业文化。

管理的本质是让团队工作更高效。想要更好地达成这一点，最好的办法是深谋远虑地为团队成员提供支持，建立一个高度互信的环境。组织大家围绕一个既定的愿景开展工作，将企业战略转化为团队成员实实在在的工作任务。

经常回顾季度/年度计划。管理者要培养自己的预测能力——能否恰当评估下一季度的任务，预估所需资源是否充足？避免强迫团队在深夜和周末加班，去赶一个在一月份就知道不太可能完成的季度目标。这意味着培训时需要和管理者一起深入分析他们的季度/年度计划。

关注跨部门合作。一个组织中，真正有挑战的工作往往是需要跨部门合作完成的。同时每个人的强项和思维方式不同，处理问题的方式也不同，碰撞在一起才有可能产生更大的能量。跨部门合作的关键还是在于多沟通。管理者在沟通中应该试图表述清楚以下几点：项目的内容是什么？时间节点有什么要求？资源配置怎么样？管理者越能预测到与其他部门合作时可能出问题的地方，就越能顺利地完成这些协作的沟通。

打磨企业文化。作为管理者，需要知道怎样通过具体实践把企业文化融入日常工作中，特别是团队快速成长、人越来越多的时候。同时，领导力培训将是一个绝佳的机会让企业各阶层管理者参与讨论并达成共识：我们希望自己的企业文化展现出哪些关键风格？注意突出重点，避免追求大而全。

作者：洪杉

来源：红杉汇