我曾在一家大型跨国公司担任学习与发展总监，第一个月就观察到五位讲师运用五种不同的方式来开展基础领导力发展工作坊。仅是这一点就引起了我很大的担忧，因为当每个培训师都以不同的方式授课时，学习者的表现也会有所不同。

然而，这五位授课讲师都有一个共同点：他们非常努力地授课，但学习者只需要听课，根本不用工作。于是，我对他们每个人说:“你们管这叫工作坊，但只有你们一个人在工作！”

01

三大关键要素，塑造优秀培训

任何成功的培训都需具备三大关键要素。就像吃一顿美味佳肴，必须有关键食材，而且它们之间的比例也必须正确。一场成功的培训（不论是现场还是虚拟培训）也是如此。以下是优秀培训必备的三个关键要素。

呈现  指如何交付培训内容。呈现方式有许多，我知道的就至少有36种，培训师可以运用这些方法在现场或虚拟环境中授课。然而，有很多培训师止步于此。他们会想:“在过去的60分钟里，我已经给你们讲解了60张幻灯片，培训完毕！”事实上，真正的培训并非如此。原因在于，呈现内容本身并非培训，而是培训的组成部分，仅靠内容输出无法成就一场优秀的培训。并且，传授知识内容或讲授技能，其目的在于为学习者提供在工作中应用这些技能的机会。

应用  指学习者应用培训所学内容。如果学习者在培训过程中没有练习技能，就不要指望他们在培训结束后做到这一点。学习者可以通过至少28种方式来练习新获得的技能，无论是在现场还是在虚拟培训中。

值得注意的是，不要把现场互动当成练习。有很多培训师告诉我:“我们的培训互动性很强！”然而，这仅代表培训具有互动性，并不意味着学习者有所练习。在我早期职业生涯中，一位导师曾说过:“培训师需要明确自己期望学习者在培训中怎么做。如果学习者在培训中所做的只是微笑、点头和做笔记，当他们回到工作岗位后，他们将只会在微笑、点头和做笔记方面做得很好。但是，如果学员在培训过程中认真地应用所学技能，我们就可以期待他们在重返工作岗位时将这些技能运用到工作中去。”

反馈  简单来说，就是了解学习者学习后的表现，便于告诉他们如何更好地练习新技能。学习者在初学阶段总是学得不够扎实，所以通过反馈来强化正确的表现和修正错误至关重要。

就像一餐饭，每个人都有自己的食谱，但相应的食材搭配在一起需要比例恰当。应用于培训上，一场世界级的优秀培训，其内容应占三分之一，练习和反馈占三分之二，才算比例得当。然而，在现有的培训中，我们时常看到的却是：授课内容占据100%，几乎没有练习可言；或90%的授课内容，练习仅占10%。在我看来，改善这一现状和学员表现的最大选择就是减少内容，增加练习和反馈。

任何培训活动的内容若超过30%，而应用程度低于70%，就是无效的。中国伟大的哲学家荀子早在公元前三世纪就曾对此作出解释：不闻不若闻之，闻之不若见之，见之不若知之，知之不若行之。学至于行之而止矣。简言之，真正的学习应持续到付诸行动为止。

总而言之，成人学习者从行动中学习，其效果最好。倘若如此，学习者就应该在工作坊中边学习边工作。

02

六步模型，让学员边学习边工作

我多年前创建的学习六步模型，在线下和虚拟培训中都有效，能够确保一场培训的内容占三分之一，练习和反馈占三分之二。

学习不会主动发生，有效的学习要有计划、有组织以及系统的方法。从学习到行动共有六个阶段，合格的培训师需要带领学习者完成每个阶段。

从学习到行动的路径模型（又叫学习六步模型）

一、阐述任务或主题

培训师的开场白通常能够决定学习者对本次培训的兴趣，因此需确保开场白切题、有趣、简短。这里有一些技巧可以帮助培训师写出有效的开场白。

1.简要陈述本场培训的价值。

2.在介绍本次学习任务或主题时，培训师说的第一个词应能够明确体现学习者与当前主题的关联。换言之，即强调学习者将如何受益，这不仅要保证学习者个人的利益，还要能够对组织或业务结果产生积极影响。

3.成功的任务阐述由三大部分组成：本次学习的目的或目标，应用新知识和技能的好处，以及学习活动概述。

4.编写一段过渡性话语，把上文阐述内容与学习者即将要学习的内容联系起来，为后面的正式学习做铺垫。

在培训过程中，学习者可能对所要学习的任务非常陌生，因此培训师需要向学习者展示培训后他们将会在工作上获得哪些收益。如此一来，学员就有可能提高参与工作坊的积极性，培训所学也自然能迁移到工作中。一份结构恰当的收益陈述包含以下几个部分：

培训将对学员重返工作岗位后的行为改善发挥怎样的重要作用；

应用在培训中获得的知识和技能，将能为学习者、客户和公司带来哪些好处；

如果培训内容未能成功地运用到实际工作中，将可能会发生哪些工作事故。

二、多种方式呈现内容

培训师通过多种方法来讲授培训内容很有必要。同时，还要避免冗长的讲座，这会让学习者分心。头脑风暴、邻座讨论、小型/大型小组讨论以及团队合作等形式，都是吸引学习者的好方法。另外，培训师应运用行为动词展开授课，还需确保培训内容以行为为导向，具有可执行性。

三、促进学习者练习与运用

培训师应向学习者提供练习、应用和反馈所学内容的机会。如果学习者无法在培训期间练习技能，也就不太可能在工作中使用这些技能。“练习”对应的另一个词是测试，包含行为测试和非行为测试两种类型，都可用作判断学习者的练习情况。

由于练习是知识和技能迁移的关键，所以培训师要在学习者练习时提供清晰完整的训练说明。

1.创建流畅、易于遵循的过渡性陈述，将培训演示内容跳转到实践练习部分。

2.练习必须切合学习者的实际工作需要，而非“为了练习而练习”。

3.提供清晰、准确的指导，写明希望学习者在练习中得到什么。

4.把练习说明写在活动挂图或幻灯片上。

5.为学习者练习提供指导后，需要询问他们一个问题:“针对所做练习，你还有什么问题？”

6.寻找“困惑的表情”,这表明学习者不清楚要做些什么，并给出解答。

四、监督练习效果

学习者练习后，培训师需要了解每个人的学习迁移情况，并识别他们可能存在的困难或疑惑。

1.安排好学员的练习活动后，应尽快检查练习效果。

2.在教室里四处走动，敏锐地观察学习者。如果组织了一场小组活动，培训师需要确保所有人都可以自由地参与其中。

3.监督学习者的行为，这对于诊断任何学习困难都很重要，这样培训师就可以适时地调整培训内容。譬如重审材料，再次解释，重新演示，以及提出问题等。

4.在监督学习者的过程中，可以使用非语言的强化技巧（例如点头、走向学习者、微笑），以及积极的强化词汇（例如“是的”“做得好”“很好”）。

五、多维提供反馈

反馈具有指导价值，它能让学习者知道他们在应用新知识和技能时做得很好，从而帮助他们保持良好的表现。反馈也能改善糟糕的表现，让学习者知道如何通过积极的方式来提高自己。每次练习结束后，学习者都应该得到反馈。

1.尽早给学习者反馈，不要拖延。

2.提供反馈时，不仅要注意说了什么，还要注意怎么说。

3.如果提供积极的反馈，首先要指出学习者哪方面做得好，以帮助他们保持良好的表现。

4.反馈要尽可能具体，并为下次如何改进提供建议。

5.学习者之间也可以互相反馈。在某些情况下，这种做法效果可能更佳。

六、回顾培训过程并作总结

培训中最重要但又经常被忽略的要素之一就是总结。培训总结可能只是一系列简短的问题汇总，也可能是对学习经过的全面回顾。无论如何，培训总结是让学习者将头脑中的学习内容付诸实践的重要举措。培训师需要在技能练习或培训结束时进行总结，这里有一些技巧可以让培训总结更有效。

1.当学习者完成练习后，培训师需要询问小组成员一系列重要的问题，了解他们的学习掌握情况。

a.学习得怎么样？

b.哪些事情进展得顺利？

c.哪些事情进展得不顺利？

d.你在……时观察到了什么？

e.当……时，你将如何工作？

f.当……时，将对你有怎样的帮助？

g.如果……，会发生什么？

h.……的价值是什么？

i.这和你以前做的有什么不同？

2.当最后总结时，培训师需要把总结与最初的目标、学习价值联系起来。

3.如果培训师即将开展另一个培训任务，编写一段过渡性陈述，然后把学习者的练习总结放入他们的总体培训计划中。

培训并非简单地告诉员工如何工作即可，更要让他们在学习的过程中工作，方能真正改善行为与绩效。

来源：《培训》杂志

作者： 特伦斯·唐纳休（Terrence Donahue）