该清单分为14个不同的部分，每个部分都涵盖了一套独特的人才发展过程。

01

衡量人才培养的成果和影响

世界一流的人才发展部门在其衡量系统的设计中包含以下要素和特征：

1、投资回报率——计算每个主要开发计划的投资回报率或成本/收益比，并报告给一线管理层。

2、每花费一美元的收入——定期评估公司收入与开发花费的美元之比。

3、对绩效的影响——通过计算所花费的开发资金与员工生产力之间的相关性来评估开发计划对业务的影响。

4、与KSA相关的延误——可归因于劳动力缺乏知识、技能或能力的工作延误数量（根据对经理的调查报告）被跟踪并不断与内部基准进行比较。

5、关键绩效驱动因素评估——经理根据作为员工绩效驱动因素的功能对关键可交付成果的评估（通过一项调查衡量，该调查迫使管理者根据他们对每个部门生产力或目标实现的相对贡献来强制对可交付成果进行排名）。

6、项目成本——项目成本与领先的人才竞争对手进行衡量和基准测试，以保持最佳成本/收益比。

7、参与率——跟踪每年参与志愿活动的员工百分比，并与去年进行比较。

8、开发小时数——每年平均员工参与的开发小时数被跟踪并报告给经理。

9、工资支出百分比——跟踪组织用于培训和发展的员工平均工资的百分比。

10、有一些计划措施可以证明每个单独的发展计划的绩效结果每年都在提高。

11、开发功能从经理、员工和第三方参与者那里寻求并收集定期的“客户”反馈，以持续改进。有证据表明，反馈被用于每年修改程序。

12、发展影响文化——有证据表明，发展部门的努力加强（并在适当情况下改变）企业文化、使命和价值观。

13、发展和多样性——有证据表明，发展计划有助于增加组织的多样性，以提高我们的业务能力。

14、分布式指标——发展结果指标每季度分发给所有管理人员，以鼓励竞争、分享最佳实践并改善结果。

15、指标仪表板——开发部门维护一个指标“仪表板”，使他们能够持续监控成功开发功能中的所有重要元素。高级部门提供单一的开发“索引”，让你一目了然地了解自己的表现程序认可的证据。

16、内部认可——发展计划及其结果在年度报告的某处突出显示（因为年度报告中包含的内容是高层管理人员对主要业务影响的评估的指示）。

17、外部认可——开发部门收到来自外部出版物和协会的评论、奖励或排名。

18、基准目标——我们行业中至少有一家顶级公司每年与你的公司联系，以便对你的最佳实践进行基准测试。

02

公布的目标、战略和价值观

世界级的发展部门在其目标和战略的设计中包含了这些元素和特征：

19、分布式目标——开发部门已发布并分发其优先事项、价值观和可衡量的目标（每个目标都有数字目标）。

20、学习型组织目标——部门的总体目标是建立一个比业内任何人都更快地学习和共享信息的“持续学习型组织”。

21、在职学习目标——部门的目标是在工作内外增加学习和发展，而不仅仅是提供“发展计划”。这是因为有效的部门提前意识到开发和学习与开发或提供“计划”不同，并且在职学习具有更高的业务影响。

22、解决方案提供者目标——主要目标是成为为业务问题提供“解决方案”的功能。

23、提高生产力目标——与所有人力资源部门一样，另一个主要目标是通过鼓励和支持持续学习和发展来提高劳动力的生产力。

24、“什么有效共享”目标——任何开发部门的主要目标是促进经理之间的解决方案和问题共享。

25、紧迫感目标——其主要目标之一是展示积极的发展“价值主张”。因此，它建立了一个强有力的书面商业案例，并在员工和经理之间建立了一种关于持续学习和改进的紧迫感（如员工调查所示）。

26、敏捷目标——部门的主要目标是敏捷。因此，它可以展示其敏捷性和快速重新部署资源（人员、信息和人才）以满足不断变化的业务需求的正式计划的示例。

27、基于事实的决策目标——因为其价值观之一是“务实”，部门经理努力做出“基于事实”的决策。

28、发展所有权目标——其主要目标之一是将发展问题的“所有权”转移给管理人员和员工。在这个角色中，它影响（而不是强迫）经理和员工不断学习并保持在知识的前沿。

29、顾问和顾问的目标——开发部门的行为就像顾问一样，因为它通知并给管理人员一系列选择。因此，强制性程序很少。相反，它首先建立对其项目的需求，而不是“强迫”经理和员工参与项目。

30、战略“意识”目标——开发部门的总体战略是众所周知的。该策略是通过对其他世界级开发功能的最佳策略进行基准测试而制定的。该部门自己的战略适合“模式”（即大学、电子学习、专注于技术技能、专注于领导技能）并且它有一个“名称”。管理人员和部门工作人员可以背诵发展战略的名称和基本要素（通过随机抽样调查评估）。

31、书面战略规划目标——部门有书面战略规划。由于具有前瞻性，部门制定了对外部商业环境进行监测和预测的程序和系统，以便发展能够主动预测商业机会和问题。

03

经理评估和参与

部门职能部门承认经理是其主要客户；因此，发展部积极寻找管理人员和执行人员对发展成效的评估。世界级的发展部门在设计他们的满意度调查和评估管理参与时包括了这些元素和特征：

32、数量——调查表明，管理者对他们及其员工可获得的发展数量感到满意。

33、质量——调查表明，管理者对他们及其员工可获得的发展质量感到满意。

34、绩效影响——经理报告说，在参加发展活动的员工中，发展对员工绩效有显著影响。

35、高层管理者主导的活动——跟踪由CEO/高层管理者/知名人士教授的发展计划的百分比。高比例的参与表明重大的管理承诺。

36、经理主导的活动——跟踪由直线经理教授的发展计划的百分比。增加百分比很重要，因为演示者的可信度对发展效果有很大影响。

37、管理层赞助——由高管赞助或支持的发展计划的数量被跟踪，因为他们的投资表明了他们的兴趣。管理人员还可以通过资助新的发展计划来证明他们的赞助。

38、管理者目标——每年年初，管理者被赋予可衡量的发展目标。

04

员工评估

作为次要客户和主要用户，人才开发部门关注员工对其开发产品的评估。世界一流的发展部门在其员工评估流程的设计中包含以下要素和特征：

39、员工报告影响——员工自我报告，他们的实际工作绩效因他们的发展而改变（作为六个月的后续发展后调查的结果）。

40、员工处于知识的前沿——大多数员工在接受调查时同意他们仍然处于知识的“前沿”。

41、参与者的总体满意度——衡量完成发展会议后的员工满意度。

42、学习计划——每个员工都有一个每年更新的个人学习和发展计划。每个新员工、调动人员或晋升的个人在工作的前6个月都有一个个人学习计划。

43、个人发展预算——每个人每年都有自己的“个人发展预算”（占工资的百分比）。

44、员工对数量的满意度——员工对可用的发展量感到满意（如年度员工调查、360度评估或发展有效性调查的结果所示）。

45、员工对质量的满意度——员工对他们可获得的发展质量感到满意（如年度员工调查、360度评估或发展有效性调查的结果所示）。

46、员工的发展评估——员工在调查中表示，他们了解年度绩效评估的一部分是基于他们的不断学习和发展。员工同意他们仍然是持续学习者的期望。

47、需求评估——有证据表明为个别员工提供了接受技能评估测试和后续建议的机会，并且员工对该评估过程感到满意。

05

持续学习和发展问责

通过使用以下方法和世界一流的元素来评估结果并确保问责制：

48、高层管理人员奖励标准——“发展成效”是高层管理人员年终考核奖励标准的一部分。

49、员工奖励标准——员工个人被正式评估并奖励持续学习、发展和改进。

50、经理评估标准——作为定期绩效评估的一部分，评估个别经理对员工的培训和发展情况。

51、“释放”人才的奖励——管理者因将顶尖人才调入和调出部门而受到评估和奖励（或因囤积人才而受到惩罚）。

52、培养部门外员工的奖励——个别经理因指导和培养在其业务部门以外工作的员工而获得评估和奖励。

53、按服务收费——为了展示其经济价值，某些百分比的发展计划是以按服务收费或退款的方式提供的。

06

竞争优势发展

确保发展活动为我们的公司提供相对于主要竞争对手的明显竞争优势是人才发展部门的主要目标。通过包括以下有助于建立和保持竞争优势的设计元素来确保竞争优势：

54、排名更高——我们的发展计划在Training Magazine的年度排名中排名高于我们的竞争对手。

55、竞争分析——每年都会编制一份并排的项目比较，将我们的开发项目与我们的直接竞争对手的开发项目进行比较。每年都会发现差距并分配资源以弥补这些差距。

56、竞争情报收集——公司对竞争对手的发展计划进行持续的竞争情报收集。

57、外包限制——高级开发项目的外包数量有限，因为使用外部供应商限制了我们提供其他人没有的“独特”项目的能力。

07

项目整合

发展活动和目标必须与其他业务和人力资源部门紧密结合，以取得优异的整体成果。世界一流的开发部门在其集成过程的设计中包含以下元素和特征：

58、业务需求推动发展——根据业务需求确定发展计划的优先级。有证据表明，发展计划是根据业务需求和优先事项创建和资助的。

59、与人力资源目标一致——有证据表明，个人发展目标和目标与具体的人力资源和公司目标直接相关或一致。

60、与人力资源职能相结合——有正式的机制可以将发展与其他人力资源职能（尤其是劳动力规划、招聘、OD、教育援助、标杆管理和保留）相结合。其中一些机制包括跨职能团队、跨部门工作轮换、共享结果指标或与整体（而非职能）绩效挂钩的奖励。

61、与服务和销售相协调——开发部门证明它与客户和销售培训相协调。独立允许这些重要战略组成部分之间的脱节，而整合加速共享学习。

62、与绩效管理的整合——有证据表明发展、员工关系和绩效管理工作和系统之间存在正式联系。

63、与劳动力计划的整合——发展部门参与制定公司的劳动力计划，劳动力计划包括对未来能力和技能需求的预测。

64、与继任计划相结合——领导力发展活动是领导力继任计划的一个综合要素。

08

招聘和留任影响

世界级的发展组织在其职能之外产生直接影响。它们影响我们招聘和保留工作的两个主要领域。表明该领域世界级的地位意味着包括以下与招聘和保留有关的计划被包括在发展计划的设计和评估中：

65、发展影响招聘——新员工在入职培训期间被问及是否有发展机会或接受其职位的主要原因之一，这些信息被“反馈”给开发部门。

66、新员工需求评估和发展——新员工的发展需求在第一个月正式评估，作为标准入职培训的一部分。该部门有措施评估最初的新员工开发是否按时完成。

67、学习能力是新的招聘标准——学习和自我发展的能力是大多数工作的招聘（晋升）标准。

68、发展影响留任——在“你为什么留下”采访（或留任调查）中，员工将发展和发展机会列为他们留在公司的5大理由之一。

69、发展影响留存率——将今年积极参与发展项目的人的留存率与你去年培训的人的留任率进行比较，将未参加发展活动的个人的保留率与参加过的个人的保留率进行比较。

70、糟糕的发展产品不会导致离职——在离职（或离职后）面试中询问所有自愿离职的员工是否因为缺乏发展/学习而离职？该信息被“反馈”给开发部门。

09

技术的使用

因为技术增加了开发功能的能力，它需要渗透到部门所做的一切。技术领域的卓越表现包括：

71、开放式管理——因为信息的可用性会影响员工持续学习的能力和意愿，所以通过组织内联网上的自助服务24/7全天候可用的公司信息的百分比受到监控。

72、在线发展计划——在线提供的员工发展课程的百分比被评估并且每年都在增加。

73、向经理报告参与度——为了保持每位经理对员工发展需求和成果的“意识”，部门提供了一个计算机跟踪系统，向经理桌面报告员工的发展出勤率、满意度和技能“差距”。

74、技能和兴趣库——员工技能和发展兴趣可以通过内网即时排序和查询。这种能力使管理层能够在短时间内以低成本识别和组建项目团队。

75、在线管理功能——该部门在自助服务网站上提供在线注册、视频预览、员工评论、课程评估分数和课程可用性，以便更轻松地访问该部门的计划。

76、网站使用——跟踪员工对公司知识或开发网站的使用（并且每年都在不断增加）。

77、共享网站使用的最佳实践——开发部门的有效性和易用性是持续评估共享网站的最佳实践。

78、24/7全天候能力——在地理上分散的大型组织中，发展部门提供的大部分信息和服务能够提供给不同时区的人员，这一点至关重要。因此，通过自助服务在线提供的信息和服务的百分比得到持续评估和改进。

79、与其他数据库集成——开发数据库直接链接到其他人力资源和业务数据库。

10

知识管理

真正的学习型组织确保在整个公司内不断获取和传播知识、问题和解决方案。并不是所有的发展部门都努力将他们的组织变成“学习型组织”。但是，如果这是你的主要目标之一，那么你应该在程序设计中包含以下元素。、表明你的部门具有有助于使你的组织成为真正的学习型组织的流程的设计特征包括：

80、学习型组织目标——由于成为学习型组织的高经济价值，高级管理层已将成为和维持学习型组织的目标纳入公司的总体战略目标。

81、共享的数量——有证据表明，你定期跟踪组织内解决方案、问题和信息传输的共享量，并且你拥有改进“有效”解决方案和潜在问题共享的流程。

82、内部信息共享速度——部门制定了提高信息共享速度的流程。此外，该部门跟踪与大多数经理共享“有效”的问题和最佳实践解决方案的速度（以天为单位）。它还开发了降低想法从组织底部到顶部（反之亦然）所需的速度（以天为单位）的流程。

83、分享内部“坏消息”——因为在组织中管理者和员工有一种“隐藏”错误和坏消息的自然趋势，因此发展部门必须创建流程来鼓励个人披露“坏消息”并迅速分享整个组织的负面消息。未能让每个人都意识到问题和错误会保证组织中更多的人会重复他们对他们的无知或缺乏警告所做的事情。跟踪大多数经理之间共享此负面信息的百分比和速度。

84、外部信息共享——有证据表明你有流程可以定期获取，然后跟踪获取和共享外部最佳实践、竞争情报和业务事件信息所需的时间。

85、快速了解外部事件——开发部门的流程可以提高个人了解外部业务“事件”的速度（超过50%的员工了解外部业务事件所需的小时数）。

86、外部基准测试量——开发部门有流程来评估和增加不断收集行业和业务数据或对我们行业的最佳实践进行基准测试的员工百分比。

87、自下而上的想法共享——因为在许多大型组织中，大多数想法都来自“自上而下”的趋势，因此在学习型组织中，大量想法也必须自下而上过滤。因此，该部门制定了鼓励和增加创意产生和分享的流程。它还跟踪来自组织底部30%的新想法的百分比（而不是来自顶部30%的向下）。

11

全球方法

世界级的发展包括真正的全球发展和学习方法。全球方法的适应症包括：

88、多语种——该部门有意识地努力以其他语言提供相当大比例的发展计划。

89、本地化——有证据表明，大多数发展计划都是根据不同的文化和地理区域进行定制的。这很重要，因为大多数开发计划都是“以美国或公司总部为中心”，而全球市场需要满足当地需求。

90、全球发展人员——部门有意识地从总部国家以外招聘发展人员。

91、全球启动发展计划——该部制定流程以鼓励总部国家以外的个人创建发展计划。

12

提供的发展替代方案

世界一流的发展部门提供传统和替代的发展和学习方法。提供非传统方法的一些指标包括：

92、在职发展机会——由于在职发展在发展中发挥着如此重要的作用，部门创建流程来鼓励和促进在职发展和学习。在职机会，包括短期项目和团队分配以及由开发部门协调的兼职、临时和长期工作轮换计划。

93、基于团队的开发机会——因为大多数工作都是在团队中完成的，开发部门提供的项目为“完整”的工作组和团队提供基于团队的开发。

94、导师机会——该部门促进获得导师并使关系有效的过程。

95、发展基准技能的机会——发展部门提供旨在为个人提供基准或网络所需技能的计划，因为网络在快速学习中起着如此关键的作用。

96、文章和书籍摘要——因为经理和员工很少有机会离开工作场所参加发展计划，因此必须向他们提供有助于他们在工作方面学习的材料。因此，通过分发文章和书籍、文章和书籍摘要、最佳实践研究、订阅、家庭视频和车载音频CD，提供了一些非课堂开发。此外，还为员工提供有关在线服务的信息，例如列表服务器、公告板、在线“聊天”组和专业信息网站，作为替代发展机制。

97、自主学习机会——因为并非所有员工都以相同的速度学习，部门必须提供自主/自助学习，以便员工能够以自己的速度前进。

98、“非工作时间”开发——可用开发的很大一部分必须是“用户友好的”。这意味着在工作时间之后、预定的“停机时间”和午餐时间可以经常进行开发。发展表明它在参与者方便的位置“来到他们身边”。

99、快速反应能力——“特警”型团队可用于快速解决危机发展需求。

100、模拟和场景——在线技术和管理模拟、专家系统或“if-then”场景可让员工和经理在问题“实际发生之前”解决问题。

101、在“可用”时间内进行开发——因为大多数经理和员工没有大量时间分配给开发，世界一流的开发部门提供适合他们确实可用的短“部分”时间的开发活动、提供“运行中”的开发程序和工具。只要有可能，程序就会在有限的“可用时间”内交付给员工或经理。有证据表明，开发部门有意识地限制员工“下班”的时间。

13

培训预算和商业案例

开发资源和预算的分配方式是世界级地位的重要指标。资源战略配置的一些关键指标包括：

102、可用资源——贵公司用于开发的公司总预算百分比高于行业平均水平，因为该部门建立了出色的商业案例。

103、降低百分比削减——当公司预算在紧缩时期削减时，开发预算的削减幅度低于（或相等）平均削减幅度（再次表明强大的商业案例）。

104、示范项目——如果可能，该部门会运行试点项目或拆分样本，以清楚地展示开发项目的有效性（与“对照组”相比）。

105、预算与目标一致——定期检查以确保开发部门的预算和时间分配与开发部门目标、人力资源目标和业务目标成正比。定期进行额外评估，以确保开发时间和预算主要用于高优先级业务部门、经理和工作。

106、为高ROI活动分配资源——有证据表明，开发部门有一个正式的流程来分配或重新分配资源给最高ROI的开发项目。有证据表明，发展迅速将部门资源从低回报领域重新部署到高回报领域，还有进一步的证据表明，低投资回报计划会定期放弃。

107、日落日期——所有主要项目都有一个“日落”日期，因此它们不断被迫提供其持续价值的证据，而那些不能被放弃的。

14

内部运作

世界级的开发和开发部门管理其内部运营的方式与“普通”部门不同。表明优秀方法的一些特征和要素包括：

计划和需求评估

108、失败分析——开发部门已经建立了正式的程序来评估开发的失败和成功。有一个正式的机制来确保学习得到“反馈”以改进开发过程。

109、定期需求评估——有证据表明，该部门在整个组织内进行定期“需求评估”，以确定发展和发展需求。该部门开展焦点小组，以确定问题、发展机会和问题。

110、预测未来——发展部门预测未来的发展和学习问题，以帮助预防它们（或尽量减少它们的影响）。

111、JIT能力——部门具有“即时”程序开发的能力，以满足某些业务需求。有证据表明，针对这些不可预知的问题和需求，定期制定及时的计划。

112、“最佳时间”识别——培训进行“最佳时间”调查，以确定提供课程的正确时间客户服务和响应能力。

113、一站式购物——有证据表明开发部门为客户提供无缝服务（他们不需要多次联系或电话），并且该部门定期评估其“易于开展业务”的程度。

114、寻找投诉——有证据表明该部门正式寻找和衡量错误和投诉。它跟踪并报告经理、员工和申请人的错误/投诉率。

115、使用服务水平协议——与部门和经理建立服务水平协议，以展示我们对优质服务的响应能力和承诺。

116、产品令人兴奋——开发部门有意识地努力监控员工认为他的产品令人兴奋的程度，并使其项目变得有趣和具有挑战性（不乏味）。大多数活动包括实践或行动学习以及参与者可能涉及的当前业务问题。

培训部运营

117、任职资格——开发的负责人和高级管理人员具有一线业务经验。

118、在业务部门工作的要求——开发和开发团队的成员每年必须花费一部分时间在业务部门工作。定期还要求/鼓励开发人员的成员在损益表工作中作为“开发”机会在开发职能之外工作，以帮助他们更好地了解业务并与业务建立联系。

119、品牌和形象建设——发展部门正式尝试建立和评估其外部和内部品牌，因为品牌对招聘和保留有重大影响。

120、证明项目有效以及为什么——为了避免给组织贴上“当月最佳”项目的标签，开发部门有意识地努力确保所有项目都基于合理的理论，并且该部门收集数据这不仅证明了这些程序有效，而且还证明了它们为什么有效。了解程序为何有效有助于。

持续改进不断提高部门效率

121、周期时间——每年评估的开发新开发项目的周期时间（月）。

122、成本——每年评估每位参与者的成本。

123、质量认证——部门在适当情况下符合ISO、6sigma和其他质量计划指南。

124、针对表现最好的人——该部门有一个正式的流程，以确保将我们的大部分项目针对高绩效和中等绩效（而不是绩效最低的人，因为他们需要不同类型的项目和项目交付）

125、教育管理者——向管理者提供每个开发项目的“成本”信息，以尽量减少不必要的使用。世界级的开发部门还教育他们了解竞争外部可用开发计划的成本，以便他们做出有根据的选择。

126、对经理的提醒——有关发展活动的相关信息被“推送”给各个经理，在他们需要之前（当他们的兴趣很高时）。

127、尽量减少行话——该部门有意识地努力尽量减少行话的使用和“时尚”发展计划的采用基准测试。

128、基准开发实践——开发部门定期对行业内外的最佳实践进行基准测试和学习。

129、找到最优秀的人——该部门确定最优秀的开发专业人员并定期将他们招聘到公司。

130、与战略合作伙伴共享——我们的“战略联盟”合作伙伴、供应商甚至客户之间都有最佳实践共享。

前面的清单可能是评估你当前的开发工作和制定改进计划的重要工具。如果你表现得很好，即你可以肯定至少60%的项目，那么恭喜你。然而，正如任何CFO都会告诉你的那样，执行所有行动、将优秀人才发展职能的所有计划要素和流程都落实到位，而不会实际产生任何实质性结果和业务影响是很可能的。

完成清单后，与高层领导分享你的结果。他们的看法和你的一致吗？他们是否有你尚未评估的想法？有了满足上述每个特征的证据，将你的职能重新定位为关键的战略可交付成果，你可能会发现自己在企业中的知名度不断提高。

来源：人力资源方法论

作者：John Sullivan