助力组织取得市场成功

企业或人力资源（学习发展）领导者能给予员工最重要的东西是什么？

身心安全感，信念感（意义、目的），变得更好（学习、成长）的能力，归属感（社区、关系）。

人力资源/学习发展能为员工提供的最重要的东西，是取得市场成功的组织。没有市场成功，就没有职场。许多公司愿意为人力资源/学习发展

实践投资，但并没有因此获得市场成功，原因在于这些实践没有为外部利益相关者（客户、投资者、社区）创造价值。

任何人力资源或学习发展实践都可以通过询问“以便……”（so that）这个问题，与外部利益相关者建立联系，直到他们确认能够获得价值。我

们投资培训的目的是让员工掌握重要的技能，实现商业战略，从而更好地服务客户和投资者。

从根本上说，人力资源和学习发展并不仅是与人有关，而是要帮助组织取得市场成功。

整合人才能力，为利益相关者贡献价值

诸多公司正致力于投资人力资源和学习发展实践，包括但不限于人才评估、员工敬业度、离职潮、员工数量、领导力提升、愿景分享、在线培训、年薪增长和DEI文化（多元、平等、包容）。这些本意良好的举措往往会成为独立的实践，在短时间内快速修复人力资源的形象。

创新学习发展实践，满足人才能力需求

考虑到外部环境的变化和对人才能力的需求，学习比以往任何时候都更加重要。组织学习应该少关注授课内容，更多地关注所教授内容的影响。学习不仅仅是员工获得新想法，而是他们能够获得有影响力的想法，以帮助组织获得市场成功。以下八个学习发展实践，将能为人力资源和利益相关者提供价值。

明晰学习成果

学习通常指的是提升个人能力，即如何以不同的方式思考和行动。不同的思考方式，要求学习者具备初学者的思维，即愿意用新的视角不断探索；对于成长型心态，学习者则需要用好奇心和乐观的态度对待困难；正念心态，需要学习者管理情绪和能量。当学习者能够对自己的选择承担个人责任、期待预测之事发生时，就会有不同的表现、态度和行为。

针对领导者，学习更多是让他们具备表现与众不同的“软”技能。这些软技能越来越多地用于解决植根于软技能之内的矛盾。对于组织来说，学

习成果的重点在于交付能力，例如创建正确的文化、鼓励协作或敏捷行动。我们从《赢在组织》（Victory Through Organization）发表

的研究报告中发现，以组织为中心的学习，对业务结果的影响是以个人为中心的学习的四倍。

确保参与者和教授者

谁参加培训，谁将能获益。正式学习适合个人、团队、客户或投资者参与。培训提供者会影响人们如何接受培训。可以借助技术自学，也可以参与由专家（例如教员）、部门经理，或外部利益相关者（例如客户或投资者）提供的培训。

学习迁移及其可持续性

尽管从教室到职场的学习迁移要求较高，但为了实现可持续性学习，学习与发展专家仍需要聚焦于此。可通过教学演示、案例研究、讨论促进、行动学习，以及制定学习解决方案来达成。不妨从学习者在工作中遇到的问题入手，共同创造该问题的解决方案，并确保与实际工作相关且适用。随后，教练可能会跟进学习解决方案，以确保这些想法具有可持续的影响。

以业务影响衡量学习结果

没有评估，学习结果是梦想而非现实。但正确的衡量标准并非关于培训本身（参与者或参与数量），而是关于业务影响。衡量标准应该反映这一价值观念，即组织学习应为他人创造价值。

行动起来，提升自我

加快业务  这需要由外到内认识到，能够改变人力资源的市场条件。人力资源应该具备商业素养，不仅要了解商业语言（例如财务、市场

营销和战略理念），还要了解企业如何通过适应不断变化的市场来获得利润。

提高人才能力  指人才能力对业务所能做出的贡献：提供人才，关注员工需求，特别是当今世界关注的多样性、公平性和包容性；帮助组织解决问题，即提供组织所需能力方面的人力资源解决方案。

调动信息  其基础是技术革命。人工智能、机器学习、物联网、机器人、虚拟现实等新技术每天都在涌现。这些技术创造的数字信息反过来又会影响决策。

促进合作  关于关系构建和共同努力。人力资源从业者首先要有个人信誉，要值得信赖，才能与他人建立积极的关系。

简化复杂性  这是当今信息日益丰富的世界所面临的一项挑战。创意时时出现，但并不是所有的创意都会产生同样的影响。批判性思维意味着能够“去芜存精”，并专注于那些将对组织产生最大影响的创意。

作者：戴维·尤里奇

来源：《培训》杂志6月刊