多思维制定评估标准，助理内训师针对性提升

不同企业的内训师管理体系可能略有差异,但一般都会包含内训师授课能力的评估环节。如此一来,既能对内训师进行等级评定,也能及时发现内训师在授课方面存在的不足,从而帮助他们更有针对性地提升。

一般来说,我们主要从两大方面评估讲师的授课能力——课程设计能力与课程讲授能力,这两方面缺一不可。

六维评估课程设计能力

课程设计能力是成为一名内训师的必备条件，也是其基本功的体现。我们不能单纯地将该能力理解为课件制作能力——并非课件制作得越精美，内训师的课程设计能力就越强。通常，我们会从六个维度衡量这一能力。

一是对培训需求的把握，内训师应能够清晰地了解学员需求，否则就是闭门造车。

二是对培训目标的界定，应结合培训需求以终为始，为最终可以实现的培训效果制定评价标准。

三是课程素材的收集与整理能力，内训师应及时更新课件知识，运用新颖、丰富的教学案例或视频片段以更好地阐述课程内容，并延长学员的记忆曲线。

四是课程互动的设计，除了运用传统的教学互动方式外，还需运用新媒体及VR技术、OH卡破冰或其他较为新颖的互动方式，增强学习体验与课程趣味性，让学习自然发生。

五是视觉呈现效果，既包括PPT设计能系统地展示知识点之间的关联，并通过一些精巧的页面设计突出重点知识，也包括运用思维导图、课程配套海报等内容，加深视觉型学员的学习记忆点。

六是对课程配套道具的设计。近些年，越来越多的学员开始注重培训体验感，即便是传统课程主题，部分内训师也会通过制作道具来增强培训效果，比如管理卡牌、实物道具、自测表单等。除此以外，也有部分内训师发挥专业所长，将传统课程主题向沙盘课程方向发展。

三维衡量课程讲授能力

课程讲授能力即课程表达能力，具体可划分为三个维度。

第一，语言的逻辑表达能力。内训师在将课程内容传递给学员时，需做到观点明确、语言精炼、信息有效、条理清晰，这些都需要经过多次演练才能实现。

第二，熟练运用互动技术。一般内训师培训都会讲授互动技术，有些内训师性格开朗，能够快速掌握并灵活运用，课程氛围也会相对较好；也有部分内训师性格内向，通过系统培训和刻意练习，也能逐步实现与学员积极互动的效果。值得注意的是，教学互动需为课程内容服务，在具体评估过程中，还应当根据课程主题和课程内容来选择合适的互动方式、互动时机以及互动频率，不能因刻意追求现场效果，反而会使课程内容黯然失色。

第三，控场能力。相对前两个维度而言，该维度更具挑战性。培训课堂往往会发生各类突发情况，且绝大部分并非是学员刻意挑战。恰恰相反，有些学员热爱学习，珍惜学习机会，希望讲师能够讲得更详细或是在分享时侃侃而谈，但这些需求都会打乱内训师的授课节奏。讲师既要保证按计划推进课程内容，又不能打击学员的积极性，如何把握“度”很重要。有些新任内训师由于缺乏丰富的授课经验，讲授时没有按照预期节奏进行，导致话题被岔开或课时延长，这些都是控场时需要格外注意的问题。

除了以上两个主要的评估维度以外，内训师在授课过程中的精神状态、仪表规范也可作为考量点。讲师若能在内容方面做足功课，将经典模型、实战案例、标杆方法等融入课程中，也能在评估中获得更多青睐。

五维评定内训师等级

目前，我们公司在内训师等级评定上设置了五种等级，并从五个维度进行定级考量。

课程类别

主要分为专业课程、通用课程和管理课程。我们会根据内训师所能讲授的课程类型、主题、深度等，综合评估讲师的授课水平并作为等级评定的参考依据。内训师等级越高，相应的综合能力水准也就越高，以此激励内训师不断钻研岗位知识和授课能力。

年度授课时长

除了新任内训师以外，一般内训师都有年度考核，其中年度授课时长是重要的考核依据。授课是内训师的职责，无论是内训师自行组织的授课活动还是集团指派的授课任务，都会纳入内训师年度授课时长的统计中，作为晋级、保级、降级的重要依据。内训师的授课时长一定程度上也有助于保持相应的授课水准，帮助内训师积累授课经验。

课程整体满意度

我们会运用柯氏四级评估对内训师的每场培训进行评价，一般结合反应层、学习层的评估数据进行综合分析（必要时也会分析行为层数据），并对不同维度的评估设置权重，最终统计全年培训课程整体满意度。通过评估课程满意度，能够让内训师更关注培训效果的转化与落地。 

新增/更新课程数  

内训师每年均需开发新的课程或对现有课程进行更新，以响应集团业务发展及学员能力结构的变化。该评价维度能够促进内训师在传道授业解惑的同时，始终保持学习状态，这样的课程才更具有生命力，也更受学员欢迎。

专业资质

我们鼓励内训师利用业余时间参与外部学习，包括但不限于考取职称、职业资格、职业技能水平等证书；或是提升培训专业能力，比如学习行动学习、引导技术、微课开发、经验萃取、教练技术等，如此才能帮助内训师拓展视野，提升授课水平。