通常，提供恰好所需的知识和技能不是组织对待培训的方式和态度。相反，我们经常设计、构建、交付、管理和维护丰富多样的课件，并通过电子学习、移动学习、虚拟和传统课堂教学等方式，让学习无时不在线。可以说，我们不断追求课件的创新性，比如开展游戏化、协作和社区实践，然后进行混合化和个性化，最后试图衡量其价值。
可悲的是，在大多数情况下，这些卓越的课程都在浪费时间。原因在于，通过这些方式培养出的员工总是犹豫不决，常常不能有效地工作。这让我们不禁反问“为什么”？以下是我认为导致培训失败的一些根本性原因，供大家思考。
学习时间不足
在传统培训时代，员工能够停止手头工作，拥有足够的时间专心参加培训活动，去学习如何有效完成工作。但现在，那个“专门”的时间早已不复存在。尽管人们在工作中需要学习的知识在不断增加，但用于学习的时间却在持续减少，这无疑对现场课堂教学提出了特别的挑战，因为课堂教学内容总是太多。这就导致培训师经常被要求跳过或匆匆浏览尽可能多的内容。
总是处在遗忘中
员工通过正式学习所掌握内容的多少是不同的，但无论他们学到了什么，在课堂学习或在线学习活动之后都会迅速蒸发。学习遗忘的速度，往往取决于教学的深度、方法的合理性，以及知识和技能的复杂程度。
事实上，遗忘总会发生，而且大多数时候发生得很快。而有效的绩效支持可以打断这种遗忘，并缩短员工从学习到获取有效绩效的时间。
学习迁移受限
一旦学习者尝试在工作中应用所学知识，学习迁移就会遭受考验——在正式的学习环境中，这种应用往往很难真正得以实现。简单地说，除非在学习期间和之后，通过绩效支持对正式学习迁移提供充分的保障，否则“应用”时刻将面临迁移受限的挑战。
技能整合缺位
大多数正式学习的缺陷之一，就是学习者虽然掌握了特别的知识和技能，但仍未能在“应用”时刻有效地将它们整合在一起。职场需要的真正的能力是有效整合的能力，并且工作绩效通常需要协作完成。
然而，高效、协作的技能整合能力不会凭空发生，而是需要在“应用”时刻得到组织的支持。这种支持必须直观地规划到工作过程涉及的每一个角色中，并对需要协作的领域提供直接帮助。绩效支持是实现这一目标的最有效手段。
接受新知困难
当技能被反复运用，往往会深深地扎根于员工的工作实践中，并且变得“自动化”——总会在无意识中被调动出来。一旦出现该现象，就意味着员工运用新的技能实践和思维方式会成为组织将面临的最重要的学习挑战之一。同样，绩效支持是应对这一挑战的关键。
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来源：培训杂志
