不少互联网企业的用人思路是：安排2个人干4个人的活，拿3个人的工资。尽管企业付出了3个人的工资，却不会增加多余的人工成本。如果想达到这一目标，核心是要知道如何赋予员工多元能力，让2个人也能干好4个人的活。
培养员工多元能力
举例来说，如果经营一家饭店，你一定希望你的服务生是个多面手，能收拾好基础卫生，也能客串下收银员，忙的时候还能上好菜，不忙的时候也可以帮忙做好菜品管理工作（接货理货等）。当大厨忙得不可开交时，还能打打下手，那就更加锦上添花了。这样的员工人人想要，因为可以一个顶两个用。
对于培养具备多元能力的员工，最重要的是在确保本职工作的技能掌握熟练情况下，赋能岗位所能承担的其他能力并提供一定的激励。仍然以服务员举例，当他除了打扫卫生和上菜的工作以外，如果还能顶岗收银员，则给他提供额外的补贴。但若顶岗时发生错误，也会有处罚。只要他想比其他服务生挣更多的钱，就一定会去尝试顶岗；并且，为避免发生错误，就一定会主动学习。所以，合适的机制十分重要。培训管理者可以做好机制设计工作，助力企业培养员工的多元能力。
跨界合作，协助他人做不擅长的事
最近瑞幸和茅台的联名成功爆火，核心在于流量的交换，把爱喝白酒的人交互到喝咖啡的人群中，把爱喝咖啡的人引流到爱喝白酒的人群上，形成互利共赢。那培训如何跨界呢？其实很简单，找到那些需要培训但自身不会培训的部门，去帮助他们去做联名项目。
比如，财务部门在财务方面很专业，但是当和业务伙伴们沟通时，如何将财务语言转化为业务能听得懂的逻辑，其实大部分财务伙伴相对比较欠缺。此时，就需要培训人进行辅助和设计。这其实也是一种跨界。所以，我们要多留心其他部门的需求，增加跨界联名的机会。
建立数字化学习机制
传统的“统一培养”“大锅饭似的赋能”，已经逐渐淡出培训的舞台。时代不断在变化，人们能力需求的更新频次也越来越频繁，并且个体化的差异也越来越明显。同样一个管理课题，每个人曾经的管理幅度，经验都不相同，如果我们仍然一概而论地用一门课程去赋能，就很难解决大家的痛点问题。
因此，我们需要建立好学员档案，细致分析每一位员工的能力模型，结合在线学习系统，去定向推送更加适配的课题。同时，对于在“增效”这个大背景下的知识赋能，一定要“短频快”——用最短的时间，高频次地让员工尽快学会对应的技能。
创新手段，帮助员工拓展新技能
培训管理者需要采用创新的培训方式，不断提高培训效果。随着科技的进步，我们可以利用各种在线学习平台、虚拟实境技术等工具，打破时间和空间的限制，使培训更加灵活和高效。通过引入游戏化的元素、社交化的学习方式，激发员工的学习兴趣和参与度，提高学习效果。
面对“控本增效”这一现实不要抵抗，而是要拥抱。然后，发挥自身价值和培训优势，助力企业，成就自我。
上海思创网络有限公司成立于2000年，一直专注企业培训实效提升，以助力企业提升员工学习力、行动力、业绩力为核心服务目标，致力于成为“更懂培训，更懂企业”的数字化培训服务商。通过“内容+平台+运营”三大业务，帮助企业搭建企业专属培训体系，助力企业人才建设。 通过帮助企业搭建智能化在线学习平台，提供培训资源和工具，安排培训计划，构建学习生态，支持培训落地。
来源:培训杂志
