2016年，风电叶片事业部从0开始建立风电叶片生产岗位培训体系，固化技能员工培养流程，解决了风电叶片技能人员培养难题。从岗位划分、梳理岗位技能，建立了44个生产岗位学习地图，从0起步开发了标准化课件101套、试卷及实操考核56套，实现了各异地工厂的岗位统一、作业标准化统一。

图1 生产岗位培训体系项目运行路线图

首先，风电事业部从工序的划分、培训教材的编写和培训老师的选拔、培训道场的建设、上岗认证、培训档案的管理以及抽查考核方面建立了一套标准化的生产岗位培训体系。为实现基地生产的标准化、可复制化，事业部将玻璃钢制品工大工种划分为44道工序，并明确对应的岗位，按照“工序划分——岗位分级——教材编写——培训认证——档案建立——抽查考核”的逻辑，建立了生产岗位培训体系。

2016年，基于异地业务需要，风电叶片事业部突破空间和时间的限制，建立了风电移动学堂，实现了在线学习、在线考试、在线交流三个主要功能，并且内网外兼容，成为手机APP和电脑PC端可同步使用的知识共享平台，同时，根据生产岗位课程清单开发视频微课，作为新员工上岗前的必修课。2019年，风电移动学堂平稳切换到了集团自主研发的智慧学习平台。移动学堂在风电过去飞速发展的几年里起到了非常重要的作用。

2017年，风电叶片事业部进一步建立了风电实训道场，模拟实操室主要是为新员工讲解叶片工艺制作流程、安全防护穿戴演示、工具、材料介绍以及基础的叶片铺层操作演示与教导，保证新员工进入工厂班组后能够尽快进入角色。模拟实操培训室的建立缩减了工厂班组培养周期与压力，工厂反馈实施模拟实操培训之后的新员工能更快地胜任岗位。

2018年，在基础技能要求上，风电叶片事业部对生产岗位的技能水平进行分级管理，建立了技能员工岗级认证标准，便于工厂快速识别员工岗位技能并做好生产安排与管理，以及有针对性地进行技能培训与提升。

在持证上岗的基础技能要求上，进一步将岗位技能水平划分为一级（不能独立操作）、二级（可独立操作/持证上岗）、三级（熟练操作）、四级（精通操作并能指导他人），并设置了不同激励政策，将员工技能与工资、晋升挂钩，鼓励员工提升自己的技能，打通了外包员工的晋升通道。每个月工厂会在车间看板上更新员工技能矩阵图。2018年开始，三、四级员工的比例成为各工厂员工培养的一个重要考核指标。

在T4认证基础上，风电叶片事业部在2019年进一步开发了T7体系，从同岗位技能提升到多岗位、全工段掌握再到跨通道能力提升，进一步打通了一线员工的晋升通道，提高了员工士气并对核心技能人员的保留率起到了积极作用（2019年一线员工总流失率37.36%， T3及以上人员流失率7.8%）。同时，风电叶片事业部用单支叶片人为损失金额与T3占比的相关性分析验证了T7体系的有效性。技能与业务的关系得到验证，实现了柯氏第四级评估。

图2 T7技能员工岗级认证体系

T7体系在设计上，引用了德雷福斯模型，参照新手成长为专家的五个阶段（新手、高级新手、胜任者、精通者、专家）进行岗位能力划分，T7体系将一线员工从入职开始，划分为：T1（新员工）、T2（独立操作）、T3（熟练操作）、T4（精通操作并能指导他人）、T5（全工序精通）、T6（储备工艺师）、T7（储备质量师）, 从同岗位技能提升到多岗位、全工段掌握再到跨通道能力提升，打通了一线员工晋升通道。T7体系操作简单可执行，便于一线员工理解自己的发展路径并提前参与每年的培训与考试。

T7体系是个非常庞大的体系，形成了两大制度，推出指导手册1本、课件108门、微课47门，并且输出了149套理论题库和146套实操题库，目前全部上传到了智慧学习平台，实现了线上随机出题考试。

风电叶片事业部很重视师徒文化的建立，提出了实操教练的名词，当高技能的一线老师傅能够通过教练技术帮助学徒提高技能时，就成为了“教练型内训师”，这样的一线师傅便称为实操教练。因此，实操教练的选拔对于培养一线高技能人才具有重要意义，而选拔实操教练的标准也更为严格：一是专业技能上的要求，二是教练技术上的要求。目前事业部开展的各项技能比武，都会把教练技术作为考评的一个重要指标。风电叶片事业部的这些实操教练均来自于各个工序的中坚力量，在过去的几年里他们不辞辛苦辗转奔波于各个异地工厂，授业解惑，以言传身教的方式践行事业部“提质量、保交付、降成本”的工作方针，在异地工厂标准化作业及技能员工培养方面做出了巨大贡献。

风电事业部培训部门开发了一个课件，叫做SOJT五步教学法，这是T4员工的必修课，完全是以风电叶片生产岗位操作为例来讲解五个教学步骤，每个步骤进行了口诀化提炼，2019年还获得了全国金牌课件，受训人员达到了上千人次。同时，风电叶片事业部将SOJT五步法与师带徒表单文件进行了有效结合，分阶段规定了相应的培训内容以及合格标准，每培训完一个内容就要求师傅和徒弟签字确认，并粘贴在车间看板上，方便管理层检查培训进度和效果，这也是发放师带徒津贴的依据。

图3 S-OJT五步法

2020年，风电叶片产业在进行充分调研和验证的基础上，借助新科技完成了VR虚拟现实教学系统的建设。将现场培训无法解说、难以体验的场景以及重复培训率高的技能进行VR呈现，给员工提供沉浸式培训，提升培训效率和效果，增强培训趣味性，并可反复使用，提高培训的标准化，降低培训成本。该项目致力于缩短应用VR/AR教学工序新员工培训周期，降低应用VR/AR教学工序师带徒津贴，提高培训、认证的趣味性和效果。

项目主要针对人数占比较高、培养周期长、操作不可逆转且影响较大的关键岗位，希望通过应用VR教学后，缩短该岗位员工培养周期，同时也是致力安全培训（容易出现安全事故的场景）。VR虚拟现实教学主要包含生产操作类（法兰盘安装、壳体灌注固化监控和递减层铺设）和安全体验类（高空坠落、触电伤害、车辆伤害和起重伤害）。

图4 VR课程内容开发-安全体验场景

风电叶片事业部从以下四个方面对外赋能：

事业部于2021年获得了国际风能组织（GWO）认可的叶片维修（BR模块）培训服务资格，公司设立了2个维修实训基地，开发了22门课程，总计4200小时，拥有10名专业培训老师。按照《风电叶片维修培训标准》，对风电叶片制造和维修相关理论和实操培训，为中国各地区风电从业人员提供重要的培训资源。成为亚洲第一家获得此认证的风电叶片制造企业。

GWO BR模块国际认证第一期培训于2022年6月23日-7月1日正式开班，此次培训面向全国风电行业组织报名，参加培训的有来自甘肃、长沙等地的学员，所有学员参加GWO BR考试，全员取得海上叶片维修认证证书，认证通过率高达100%。此次培训是GWO BR模块成功实践的开始。

时代新材为提升对客户的服务水平，组织对客户进行叶片知识培训，介绍叶片全生命周期中设计、生产和运维等关键技术及关键项点。叶片知识培训主要内容包括：叶片设计原理及结构、叶片制造工艺流程、叶片检查项点及方法、叶片损伤类型及维修关键技术等。

2022年，时代新材搭建了售后运维工的五星能力认证体系，一星认证为运维工持证上岗认证，后续叶片维修委外供应商均会要求参加五星认证，作为叶片委外维修供应商的准入资质。

图5 售后运维五星体系

一线员工技能增长明显。（1）实现了玻璃钢制品工技师零突破。2017年搭建了中车玻璃钢技师鉴定平台，首次开展认证，这是风电产品事业部自2008年成立10年以来在技能员工晋升方面第一次大的突破。相比2016年，高级工及以上核心技能人才增长了101.9%。（2）T3及以上人员占比66%,T4及以上员工占比32%。

T7体系对核心技能人员保留率以及人为质量损失起到了积极作用。T7体系运行三年以来，为保留核心技能人才起到了积极作用。同时，时代新材用单支叶片人为损失金额与T3占比的相关性分析验证了T7体系的有效性。伴随T3 员工占比的提升，近几年质量损失率逐年下降。该项目运行五年以来，为风电叶片产业培养了3000余名T3（熟练操作）及以上技能人才，占比66%，在保留核心技能人才方面起到了积极作用。同时伴随T3占比的提升，质量损失率也逐年下降。

SOJT五步教学法缩短新员工培养周期。作为T4（精通操作并能指导他人）员工的必修课程，每年风电叶片产业的培训部门都会到各个工厂开展SOJT的培训，每位T4员工在成为实操教练前都必须掌握师带徒的五个步骤并应用在教导徒弟的过程中，除了理论考试，在T4技能实操考评中，同样会将SOJT教导能力纳入现场评分维度。连续培训三年以来，一线师傅教导能力普遍得到提升，新员工培养周期由之前的平均60天缩短至42天。

基于岗位需求开发的培训资源得到了较大利用。根据生产岗位标准化培训体系，事业部现已开发内训师242人、课件416套（含微课68门）。内训师授课率达到92.5%，内训课件使用率90%以上，“内训师课堂”已进入了一个良好的运行状态，证明所开发课件是针对事业部业务需要进行的，内部培训资源得到了较大的利用。

VR虚拟现实教学降低技能培训与认证成本。一期VR测试完成安全事故体验98人，壳体灌注固化监控技能考核45人。87.3%人员对安全事故VR体验满意，100%的人员反映能增强工作中的安全意识，同时有利于激发员工的学习热情；壳体灌注固化监控岗位考核的45人中，VR考核成绩接近线下考核成绩，考核结论的一致性达到91%，完全可以以线上的考核取代线下的考评组织工作，大大提高工作效率和考评的公平客观性，降低培训与考评成本。目前，风电叶片事业部在每年的全员安全教育月都会组织全员进行安全事故VR体验，切身感受到安全事故带来的体感伤害。二期VR测试历时两周，组织60位一线员工参加测试，经统计，整体满意度为87.6%,员工反馈二期在一期的基础上更为精细、虚拟场景更逼真，由于硬件的升级，操作也更为便捷。通过对工厂生产管理人员现场调研，递减层铺设岗位、法兰盘安装岗位新员工通过VR教学系统进行培训后，能使员工独立上岗培养周期缩短50%。按历年新员工人数测算，每年可节约师带徒津贴数十万元。

第一，在项目设计方面，充分联动了人力资源系统各个管理模块，创造性地开发了T7岗位技能分级培养与认证体系，从同岗位技能提升到多岗位、全工段掌握再到跨通道能力提升，打通了技能员工晋升通道，解决了技能员工稳定难题。根据不同技能等级提供针对性的培养方案，将员工技能与晋升、工资等切身利益紧密挂钩，鼓励员工自主提升技能。2019年开始，T3及以上核心技能员工的比例成为各工厂员工培养的一个重要考核指标。

第二，充分借助新的信息化手段，不断创新培养形式，从线下单点教学到线上微课开发、线上考试系统开发、模拟实操培训室建设、VR虚拟现实教学系统开发，不断为员工提供好的培训体验。

第三，开发了《金牌师傅成长记-SOJT五步教学法》，提高了师带徒教导能力，该课件被评为2019年全国金牌课件（培训杂志举办）。

第四，实现了柯氏第四层级评估，将员工培养与业务指标进行了相关性分析，并验证了其有效性。

该项目达到了最初设定的目标，项目的关键成功因素总结如下：

业务永远是管理创新最大的动力来源。不管是T7体系还是微课开发、VR开发，在启动之初就得到了业务部门及高管领导的支持和积极参与，甚至以业务为主在推动，顺应了业务发展的趋势。

培训工作要紧密结合员工职业发展、薪酬分配来开展。培训不是一个单一的模块，它必须与人力资源其他模块共同联动来达到更好的效果，期望价值理论同样适用于培训：个人参加培训与能力的关系、能力与绩效的关系、绩效与奖励的关系、奖励与满足个人需要的关系。更通俗来说，培训要达到双赢，企业要获利，员工同样要从培训中得到他所期望的。对于一线操作的技能员工，技能的提升与产能、质量的提升更为直接，可以直接将技能等级与技能工资挂钩、与员工的荣誉或者其他福利、奖励挂钩，比如风电叶片事业部在T7体系的设计上，达到T4技能的员工除了提高技能薪资，还享受其他的福利；聘为事业部实操教练，享受师带徒津贴以及参与班组长的竞聘，在事业部班组长的竞聘制度上明确规定只有达到T4及以上技能的员工才能参与班组长的选拔。

来源：人力资源智享会