形成“制定战略以培养员工未来技能”的意识仍然不够，因为在进行知识赋能时，就会发现存在层层困难，比如现阶段的管理能力薄弱、工学矛盾等，尤其是认知障碍。换言之，如果大家不认为培养未来技能很重要，那后续将很难推进。
因此，赋能前的第一件事一定是认知同频，可以找一些行业案例进行宣讲，或者借助AI工具尝试事务性工作上的突破。只有企业内部共同意识到未来技能的重要性，学习的欲望才会油然而生，培养未来技能也会变得更加容易推广，而进入到实际赋能阶段后，便需要参考三个步骤。
定位人才能力图谱
不同岗位的人才所需的未来技能是不同的，要有明确的定位，且刻画出清晰的人才能力图谱。
首先，启动项目并促成共识。企业提前准备行业动态报告、泛行业科技案例、企业发展现状、组织战略规划等相关材料，邀请公司高管及核心部门负责人参与，强调刻画未来人才能力图谱的必要性和期望的结果，评估方案可行性和风险，以及采取投票形式决议项目是否启动。
其次，与各部门评估核心岗位。根据战略及发展方向确定核心职能和岗位，对企业发展影响大且相对复杂的岗位和职能的优先级应较高，反之则较低。将排位顺序告知对应部门负责人，商讨后续行动计划。
再次，组织能力拆解共创会。各部门设置岗位能力拆解项目小组，主要成员应包括部门负责人、人力负责人、各序列代表、产研技术专家等，细致分析每个核心岗位和职能的现状，与未来发展需求进行对标找差，梳理后制定能力框架、标准，判断可行性。
最后，校准能力图谱。将各部门绘制的人才能力图谱进行企业层面的校准及修整，反复打磨终稿，推动人才盘点。当然，图谱并不固定，要随时依据战略调整、行业变化、科技进步等变化进行更新。
人才能力图谱是方向及标准，学习地图则是帮助员工成长的导航，同样需要有所侧重。
课程分层 根据图谱确定阶段性的学习重点和内容，将知识进行分层，划分不同阶段所需的课程和学习时间节点，结束时评估。
知识开发 将现有的课程内容及时进行迭代和优化，若一些企业缺少关于未来技能的版块，则需要尽快采购外部课程，或让讲师在外学习后回来内化。课程内容要确保时效性，迭代时可以请外部专家来评估，不能“闭门造车”。
赋能创新 赋能方式要新颖且易被接受，比如在培训中加入VR/AI等新兴技术，或是为新生代员工设计游戏化讲学等。无论哪种方式，一定要使检核机制闭环，确保学习到位，让每一场未来技能培训具备价值。
知行合一，关注行为
传授知识后记得跟踪成效，并建立阶段性复盘机制，比如IDP（Individual Development Plan）等。另外，所有针对未来技能的赋能与设计都是为了达成企业战略目标，不应“为了赋能而赋能”。
如果还对“未来技能”比较迷茫，可以参考世界经济论坛公布的《未来就业报告》，其中预测了，截至2025年，高端人才需要具备的十项工作能力——分析思维与创新、创意/原创力/主动性、批判性思维与分析、复杂问题解决能力、推理/解决/构思能力、领导力、主动学习/学习策略、韧性/抗压性/灵活性、技术使用与检测、技术设计与编程。亚马逊集团董事会执行主席杰夫·贝索斯（Jeff Bezos）也指出了一个方向，即不要去问未来十年什么东西会变，而要问未来十年什么东西是不变的。对当下的我们而言，至少有三点需要保持关注。
高端人才需要具备的十项工作能力
一是依然要数据，要有与数据对话的能力。AI世界需要数据网络，处理数据的能力以及对数据的敏感度是必备的未来技能之一，企业员工需要运用更先进的工具和方法进行大数据分析和应用。
二是科技会发展，要有与机器沟通的能力。既然担心人工可能会被AI替代，何不学会与AI对话，将它变成助手；同时，像Python这种新型编程语言也许会变成一道门槛。
三是信息要精准。虽然有了AI之后，获取信息和制作内容变得更简单了，但是如何将内容及信息更精准地匹配适用人群和场景依然任重道远。
因为相信，所以看见，“未雨绸缪”不是“杞人忧天”。希望5000天后，无论是企业还是个人，都可以熟练掌握并使用未来技能让世界愈发便捷和高效。
来源：培训杂志
