在而今的培训生态中，各类能力模型、胜任力模型等培训模型层出不穷，其中，大部分的模型都能够帮助培训师精准定位企业的培训需求。但关于人才素质模型对培训师的意义，却引发了老师们热烈的讨论。

官项老师：

素质模型对培训工作有帮助吗？我认为可能只会在选择高潜员工的时候有帮助。

那如果培训师没有知识图谱或者技能图谱，我们应该培训什么呢？培训素质吗？我认为真的要认真做培训，还是应该好好做知识萃取、好好做知识沉淀、好好做知识管理。否则，要培训的时候，就没有“内容”可以学习了，只是讲同理心、坚韧、远见卓识，那么实际意义也不大。

其实很多时候，从所谓的模型中并不能得到企业需要培训员工哪些知识、哪些技能这个问题的答案，而且，岗位知识图谱与技能图谱和组织的要求和员工的需求之间存在着巨大差距。

再回过头来看素质模型，素质可以培养吗？当然可以，但是非常难！同理，培训所谈的测评也理应是知识的测评、技能的测评，而不是素质的测评。

杜老师：

我认为素质模型和实际培训需求就是战略与战术的区别，而且针对能力层面的建模确实能够更好地明确培训方向。但无论如何，从搭建模型到培训实践其实都是从0到1的过程。

陈老师：

我觉得无论是针对什么层面的培训工作，是不是要图谱，是不是要建模，都还是需要以终为始，根据组织的要求和学员的需求，明确培训目标，然后再施加必要的培训手段，那些只是途径和工具。以终为始这个习惯对培训师而言真的太重要了。

郑老师：

其实回到讨论的原点，我们可以想想“柯氏四级评估”评估的各个点，就知道所谓的素质模型、素质培训现在其实已经脱离了培训本身的定位了，而是把培训和人的发展结合起来了，似乎这个状况是理所当然的，但是，到底对不对呢？

过分强调了某个模块的价值，并继续夸大，甚至还引用其他模块的内容来进行进一步填充，真的能解决企业和受训者的问题吗？

不可否认的是，很多来自于业务本身的问题能够通过培训解决，但也有很多问题，其实不是培训可以解决的，甚至有的时候，一句鸡汤文，对学员的价值和意义就超过了你的一堂课。

来源 | 《培训杂志》 

文 | 培小助