笔者最近参加了一场公文写作主题培训，培训效果却差强人意。讲师在台上手舞足蹈，不亦乐乎，而参训学员只是应付式参加。这主要基于以下两个原因：其一，内容不感兴趣，不对胃口。开展一场培训前应当先调研需求，如果对受训人员没有实质性的帮助，那么不如不开展。培训的关键在于提升员工效能和绩效，而不是为了培训而培训。其二，培训时间点设置不合理。本次培训时间是18:00～21:00。三个小时如果放在白天还好，但是在晚上还是比较久，且和晚饭时间有冲突，特别是对于像笔者这样跨省、跨区上班的人员来说很不友好，只能靠着”画饼充饥、望梅止渴”的方式扛过这三小时，这次培训的效果可想而知。

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抓住培训需求关键点

基于以上两点，笔者认为影响培训的关键点还是在于，培训需求是否符合学员的要求，内容是否足够吸引学员，对学员是否有实质性的帮助，这样才能保证培训产生实质性效果。那么HRBP为什么会让管理人员参加写作方面的培训？这个培训需求又源自何处？事后笔者也调研了一下。

背景是HRBP今年的工作目标除了做常态的员工EAP项目，也想从业务层面帮助人员成长。这个出发点无疑是良性的，但此次培训前，在确认培训需求时，HRBP仅仅随机访谈了几个管理人员。笔者认为，HRBP通过访谈受训者掌握培训需求是没问题的，但管理人员的课程较难设计，这些被调研者是否具有代表性？从事培训工作这么多年，笔者一直认为，从某种层面上培训可以笼统分为两类——刚需和非刚需的。刚需类的培训，包括公司的企业文化、安全生产制度、业务知识等等。这类的培训多半带有强制性，要求全员参与学习，比如常见的新员工入职培训。

而非刚需类的培训则可以说是锦上添花，包括能力提升、个人兴趣方面。可能有读者会持反对意见——能力提升不属于非刚需。这么理解也没错，但是我们无法确保每个人都必须参加能力提升培训。以笔者参加的培训为例，公文写作其实是一种锦上添花的培训。并且，参加此次培训的4位学员是行政管理专业的，公文写作是该专业的必修课程。因此某种程度上来说，这几个学员的专业能力可能比老师还要强。对这几个学员来说，这次的培训显然不是刚需课程。

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掌握需求调研方法

回到本次的议题，作为一场培训，如何把握受训者需求，将培训开展成符合用户需要的课程，确保培训产生价值和效果。这个核心在于，明晰受训人员的培训需求。那么到底如何更好地收集受训者的需求？通常，我们采用问卷调查法、工作观察法、座谈法、访谈法、测评法等，进行培训需求的调研和设计，对几种方法的优劣势分析，笔者大致总结如下，具体可以结合实际工作。

常见调研方法优劣势分析

“问卷调查法”“工作观察法”这两种调研方法，无论在培训调研还是各类调研中都是比较普遍的。“问卷调查法”适用于“开放类”培训调研，例如某单位近期要举办兴趣主题的培训，如办公软件的使用操作，生活常识兴趣班等，拓展员工的职业素养和综合能力。

此时如果对参训者的需求不明确，不知道到底开展哪类的主题培训，就可以采用“问卷调查法”来进行需求调研。在设计问卷的时候，建议主观题不宜过多，应以客观题为主，否则后续整理问卷结果会很麻烦。其次，问卷的回收数量也需要做相应的要求，否则会造成样本数量过少，容易造成数据失真的现象。当然，在发放问卷时也可适当设置些激励措施，激发参与者的填写积极性，比如参训者在完成问卷后可以参与抽奖等，现在很多免费工具都支持这种功能，非常方便。最终根据大家的回收结果，并结合业务的特点，定制培训课题。

“工作观察法”这个方法通常适用于业务技能提升的培训，例如当员工某项指标较差或近期效能较差的时候，可以采用这个方法调研并收集需求。我们能够直观地从工作数据中发现员工指标差，但是影响指标差的原因有很多，包括业务不熟练、工作中的操作流程步骤错误等，进而影响员工效能。

如何找到员工效能差的真正原因，“工作观察法”是个非常不错的方法。使用该方法时，讲师或需求收集人员要做到提前与被调研者沟通，避免临时性或者突发调研，进而影响培训需求收集的客观真实性。讲师可以在受训者旁边观察，查看员工的工作状态，每个环节是否符合标准的工作流，进而去发现问题。整理出培训中的难点痛点，这样才能够对员工进行针对性培训提升。

综上所述，笔者想告诉大家的是，针对培训采用合适的调研方法即可。笔者在此特别提及访谈法与问卷法。问卷法应该是我们日常需求调研中最常用的方法，无论是问卷法还是访谈法，我们都需要注意调研对象。例如，若想了解员工能力不足之初，我们不能直接向员工本人发放问卷或进行访谈，因为大多数人不承认自己的短板。因此，这种情况下，调研员工的直属领导更为合适。而如果是兴趣类、非刚需类的课程，这时候直接调研参训者是比较合适的。一场培训要想带来实质性效果，而不是“走马观花”，关键还是在于让培训需求更好地与受训者实际情况相匹配。

来源 | 培训杂志

文 | 秋实