随着中国资本社会的利好发展，企业的经营和管理模式也发生了翻天覆地的变化，企业也越来越重视培训及人才发展工作。同时，人才的流动也越来越频繁，人员的流动，势必也会带来知识、技能的流失。所以，企业内部培训工作人员，课程开发,不仅仅是企业大学或培训部门的事,作为培训从业人员要善于将员工个人智慧转变成组织智慧。在日常工作中，课程开发就是萃取组织智慧的有效方法及渠道。

培训从业者在课程开发中的角色定位

要做好组织智慧萃取，企业中的培训从业人员首先要明确自己的定位。虽然培训工作经历了外部采购到内部开发的过程，但目前很多公司的培训课程开发依然处于“闭门造车”的阶段。课程开发工作主要由企业大学或培训部门自行负责和研发。由于培训从业人员能力参差不齐，导致很多培训课程并不符合企业经营及发展的需求。所以，我们认为企业内部的培训从业人员在课程开发过程中更多的应担任组织者、引导者、归纳者、评估者四大角色。

1.  组织者： 企业内部培训从业人员，是课程开发的发起人及组织方。所以，这就要求培训从业人员应具备良好的组织、沟通、协调能力。同时，作为培训从业人要，要对企业所处的行业、企业特性、经营战略、业务流程、人员情况等各方面有充分的了解。

2. 引导者：我们都知道，在企业各岗位中，往往业务能手不一定能成为知识、技能的传播者。因为很多人不懂得如何把自己的知识、技能转化为他人所用，或许根本就不想转化。这就要求企业内部培训从业人员在课程开发过程中要善于运用多种引导技术，将业务专家的知识、技能挖掘出来。

3.  归纳者：在课程开发过程中，通常需要由多个业务专家针对同一主题进行讨论及梳理。很多知识和内容都由不同业务专家个人的知识、经验归纳而成，势必会形成一些不同见解。在这个过程当中，需要培训从业人员善于分析，将大家的意见进行统一和归纳，并在课程开发团队中达成共识。

4.  评估者：通过培训从业人员的引导及归纳，将形成初步的学习课件。这个时候，培训从业人员要针对课程内容、形式等进行评估和组织相关人员试讲，并针对试讲过程进行课件调整。

开好课程开发启动会

上面我们提到培训从业人员应具备良好的组织、沟通、协调能力；善于将企业内部各领域专家。那么在实际工作中，这些业务大拿们会乐于听从培训人员的安排吗？ 显然是不会的。在企业中，他们的工作不是帮助你完成课程开发，甚至在很多企业，做人才发展工作对非培训或人力部门的人员来说是不产生任何绩效的。那么我们该怎么做呢？

通常，我们会采用课程开发启动会的形式来进行。课程开发启动会的目的，不仅是为了让课程开发的相关人员了解本次课程开发的重要性及基本要求，更是引起课程开发人员的重视、统一他们的思想。我们在开启动会的时候，除了要设计严谨的会议流程、良好的会议氛围以外，还要去思考，谁来参加这个会议更能起到达到会议目的的作用。

在跟学员们交流的时候，很多学员提到，在他们公司开课程开发启动会时，都是由企业大学或企业内部培训部组织相关的课程开发人员参加。这远远是不够的。

2014年，我所在的企业要设计开发针对一线图审造价岗位的课程体系，并由当时我所在的企业大学负责。因为图审造价课程体系，是针对全国所有分公司的不同级别的图审造价岗位人员的能力培养课程体系。所以，我们不仅从全国128家分公司抽调了30位A级别图审造价专家参加课程开发启动会。同时邀请集团研发、工程、设计、供应链组成联合评审小组，并邀请集团副总裁、事业部总经理以及北京分公司总经理参加本次课程开发启动会。大家也许会觉得有点太过于兴师动众，开一个启动会而已，为什么要弄得这么麻烦。但是我认为，如要课程开发取得良好的效果，则这一点确非常重要。原因有以下几点：

1. 充分融入。30位图审造价专家来自全国各分公司，平日并不熟悉和有过太多的沟通和交流，如不能有良好的破冰和融入，则对后期课程开发带来一定的阻碍。

2. 引起重视。企业大学或培训部门是独立的内勤部门，对一线业务部门没有任何管理及考核权限。所以，在启动会的时候，邀请副总裁及业务部门负责人参加会议，并由业务部门负责人发表讲话，宣布考核及管理机制。让参加课程开发的相关人员了解本次课程开发工作是由公司或是由业务部门来负责的，从而引起他们的重视。

3. 统一目标。中国地广物博，同一个岗位或同一个标准，在不同城市的分公司也许会有或多或少的差异，如不能在启动会时将差异进行统一，那么在进入课程开发的时候，将很难形成统一的意见和标准。所以，在启动会的时候，我们邀请了研发、工程、设计、供应链等与图审造价岗位上下游的部门负责人与集团图审造价负责人组成联合评审小组，对各地差异化的东西进行统一。同时，他们后期也对课程内容、标准、形式等进行审核。

课程开发小组成员角色及职责

在课程开发过程中，甄选课程开发小组的人员尤为重要。因为，他们的知识、技能、能力以及经验，将对课程内容产生直接影响。2014年我们在进行图审造价岗位课程体系研发之前，针对全国图审造价岗位A级别人员分别从专业能力、素质、及敬业度进行360度评估，并以2:6:2的比例分东北、华北、华中、华南、西南、西北地区进行九宫格排序。从而挑选出30位素质、能力以及敬业度综合评估为“9”的优秀A级别人才参加课程开发工作。在课程开发过程中，课程开发小组成员应设置内容专家、开发专家、及评审专家三种角色。其主要职责是：

1. 内容专家：开发课程内容，提供专业的知识、技能、案例等。并设计、开发相匹配的试题及考核方案；

2. 开发专家：依据内容专家的开发内容，梳理内容的逻辑关系，开发、设计相匹配的教学方案及教学手段。设计、美化教学教材等。

3. 评审专家：对知识、技能、案例等内容，进行评审，及时纠偏，确保课程内容的专业度及可执行性。

在2014年图审造价岗位课程体系研发过程中，我们把来自全国30位内容专家分为6个小组，同时从企业大学及联合评审小组中各抽调6名人员分别组成开发专家小组及评审专家小组，并每组抽调1名开发专家及评审专家进组共同参与课程开发过程。这样不仅能在开发过程中及时纠偏，同时能将大的开发任务拆分为小的开发任务，有效的缩短开发周期，提升开发的质量和效率。

课程开发中的有效引导

企业内部的课程开发工作，更多的情况下是将他人的东西转变成企业“我的东西”，将他的人成功的思想、理念及经验转化为可转移的知识和技能。如果我们将课程开发工作完全寄托于内容专家的倾情奉献那么结局必然是失败的。因为内容专家不懂得如何将自己所知如何进行梳理及转变，更有甚者根本就不愿意奉献。那么，这就需要依靠我们进行有效的引导。

良好的引导技术、有效的引导方式是课程开发是否成功的重要条件。这就要求我们要掌握一定的引导知识和技巧，在这里就不跟大家谈具体的关于引导的专业内容了，大家有兴趣可以看由哈里森欧文所著的《开放空间引导技术》或多参加一些引导的公开课、沙龙等提升自己的引导技术和能力。

当时我们在进行图审造价课程体系开发时，一共设立了8名引导员。其中1名引导员为总引导员，由当时的企业大学校长担任，引导整体课程开发的工作；设立1名副引导员，主要是为现场开发人员进行视觉方面的引导，就是将现场所产出的内容及时的进行视觉化设计及开发，让开发人员能及时、快捷的看到产出成果；设立6名小组引导员，参与小组讨论及课程开发，有效的引导小组成员按照总引导员的要求进行课程开发工作。

课程开发中的激励手段

有激励才会有动力，这是众所周知的。但是，在企业内部，如何将有限的激励资源产生最大的激励效果，是需要我们培训从业人员在项目设计之初就需要考虑到的。在这里，给大家提供以下几点经验和建议：

1. 恩威并施。从绩效考核的角度来讲，有奖必有罚。在课程开发中也是一样的。跟绩效考核不同的是，课程开发对内容专家来说是不产生绩效的。所以，罚的依据是什么？罚什么？怎么罚？这些需要我们仔细考虑和设计。

2. 互相激励。在课程开发过程中，让开发小组之间、开发人员之间产生有效的良性的激励氛围和机制，这样的激励效果比单一的由企业大学或培训部门给到的激励更有效果。

3. 设计生动的激励形式。在这里我们更加提倡的是物质与精神激励的有效结合，两者缺一不可。依旧成人学习的特性、企业特性、课程特性等方面因素，在开发过程中，设计生动的激励形式也是非常重要的，因为好的激励形式本身就是一种非物质激励的有效方式。

4. 环境的有效激励。良好的环境和氛围，能更加有效的激发开发人员的热情和参与度。自然环境、会议室环境、住宿就餐环境、人与人之间的环境等等，都会对课程开发的目标产生一定的影响。所以，对于我们会务的组织者和工作人员来说，如何营造良好的富有激励的开发环境就显得尤为重要了。

课程开发并不是开发新的东西，更多的是将旧有的东西重新进行开发。萃取组织智慧，就是将个人的旧知转化成企业的新知。我们培训人，就是帮助企业把这些智慧进行梳理、沉淀然后再传播出去为企业服务。这就是我们培训人的价值。

来源：培训江湖

作者：杨杰