对于企业而言，新员工培训是必不可少的环节，只是会因岗位差异而导致培训周期不同。有的企业可能会针对一些重要岗位（比如技术性岗位）的新员工开展长达一个月、一年甚至更长时间的培训，而对于一些基础性岗位，大部分企业都只会在新员工入职后进行简单的培训。华润集团作为国务院国资委直接监管的国有重点骨干企业，业务涵盖大消费、综合能源、城市建设运营、大健康、产业金融、科技及新兴产业6大领域，下设26个业务单元，一家直属机构，实体企业3,077家，在职员工约37.5万人，位列2023年《财富》世界五百强第74位。所属企业中有8家在香港上市，9家在内地上市。

华润秉持“尊重人的价值、开发人的潜能、升华人的心灵”的人才工作宗旨，培养和造就一支赢得市场领先、创造组织优势、引领价值导向、有使命感与责任感的人才队伍，支持战略目标的实现，是华润持续不断的人才追求。为了更好地培养能适应“重塑华润”发展战略的青年人才队伍，华润打造了新员工训练营，并从2010年开始将其更名为“未来之星”新员工训练营。2023年，华润“未来之星”再度起航，以“认同华润”“转变角色”“树立抱负”“职业发展”为目标，帮助新员工融入华润，完成职业人和华润人的转换。

新员工训练营总览

1、概况：历程、目标和理念

华润从1983年开始在内地招收第一批大学生，并对这批应届生开展培养工作，直至2010年，华润将新员工培养项目正式更名为“未来之星”新员工训练营，截至2023年，已经开办13期，共计培养新员工27996名。经过13年的不断创新和沉淀，“未来之星”形成了四大培养目标和九个教学模块，各营地在此基础上根据业务需求进行项目设计，形成了百花齐放的办营局面。

图1 培养目标及教学模块

2023年“未来之星”训练营以“认同华润”“转变角色”“树立抱负”“职业发展”为目标，以集团对青年人才的培养要求为导向，以营员为中心，以产业优势为重点，综合考虑Z世代新员工特点及需求、产业特色、营地课程和活动设置等方面，注重营员的个性化发展，提高办营质量，打造“智慧营地”“安全营地”和“绿色营地”。

图2 办营理念

2、思考：问题与挑战

为了进一步提升训练营办营水平，华润在针对各营地主办单位进行调研访谈后，总结出了2023年“未来之星”办营需重点解决的四项问题与挑战：

（1）新员工了解：相比于90后，Z世代新员工个性特点更加鲜明，若是企业对Z世代员工的了解程度不够，教学活动和三年培养计划的设计将难以做针对性的匹配。

（2）课程设计：课程设置过多、专业性太强，新员工接受和理解程度不高，对战略和业务一知半解，了解不够深入。

（3）带路人匹配：随着新员工不断成长和发展，部分“带路人”对新员工的能力现状了解不足、教练能力不足，难以满足长期培养的需求。

（4）数智化发展：伴随人工智能的快速发展和普及，企业对数字化人才及技术的需求也在不断提高，如何利用数字化、将数字化理念融入训练营也成为亟待解决的问题。

3、实施：课程设计与发展规划

结合办营目标、办营理念以及问题和挑战，华润2023“未来之星”从下图五大重点方向出发设计和实施培训项目。

图3 项目重点

明确项目重点后，华润进一步结合各单位产业优势，突出产业发展方向，为营员定制课程，邀请经理人讲授业务的实践案例，挖掘“产业之美”，让营员真正感受创业者的艰辛与智慧、产业经营的模式、行业所处的挑战、背景等，形成自己的营地特色。“产业之美”系列课程采用“1+4”模式，至少设置5门课程。重点打造1门精品课程，面向所有营地进行直播，并录制上传润学堂，方便营员随时巩固学习；其余4门面向营地内营员授课，并至少录制2门课程并上传润学堂，以供营员们课后复习。

图4 课程设计

为做实人才队伍中长期规划，华润认为首先需做实“带路人”计划，同时面向新员工进行集中调研及测评，更新营员成长数据库，完善人才培养及使用情况的报告，制定三年人才规划，明确划分培养阶段各阶段目标、任务、成果，并根据新员工人才画像及营员、导师考核情况，持续跟踪、优化三年人才规划。

图5 三年人才规划及使用

 为帮助营员了解业务及未来工作性质，使新员工结营回到岗位后能尽快适应岗位工作，华润设置了2周进岗实践并开展产业调研，加强新员工对专业技能和一线业务的了解。同时结合师带徒培养，记录营员进岗实践表现，为训练营结束后的下阶段轮岗提供参考，完善营员岗位匹配。

图6 进岗实践

具体实践——以2019年华中三营（电力营）为例

（1）管理架构

华润电力训练营营地安排了9个工作组全方位服务于8支中队，涵盖思想引导、课程学习、创新实践、生活保障等方面，具体架构见图7。

图7 管理架构

（2）办营思路

华润电力训练营（华中三营）围绕党建领航、培训赋能、创新实践三条主线，建立了RISE（飞扬）模型，从“认知、启迪、传承、提升”四个维度帮助营员认同华润、转换角色、树立抱负，实现由学生到职场人的转变。

图8 RISE（飞扬）模型

（3）学习模型

电力营地采用SPCTS模型，从学、练、竞、思、想五大维度开展学习培训项目。

学（Study）：设置集团课程、华润大学线上课程、职业通用课程、电力特色课程等多种不同类型的学习课程，以满足营员全方位的学习需求。

练（Practice）：通过军训、拓展活动，以岗训结合的形式，开展诸如心肺复苏实操演练等各项活动，让营员在体验中感受到培训成果的转化。

竞（Competition）：通过创新大赛、微课大赛、实践教学比武、电力沙盘大赛等多种竞赛形式，寓教于赛，帮助营员巩固学习成果。

思（Think）：通过开发5G时代相关课程，在课堂上就中美贸易形式讨论分析，开发微课，帮助营员学习并掌握思维导图等有效学习工具，提升营员们的思考能力。

享（Share）：以创新沙龙、文化之旅、校企联合交流、优秀员工分享等活动为营员提供展示学习成果的平台，并希望通过不同形式的交流活动让大家碰撞出更多火花，进一步巩固学习成果。

4、三年人才培养方案

在各大区已有经验各内外部对标基础上，电力营地对应届新员工三年培养做出了统一安排：

● 新增跨专业轮岗（3-6个月），推动对能源行业的整体认识，并理解上下游专业的痛点、难点。

● 新增第三阶段（定级学习）导师，要求为管理职能的带岗人，能从岗位技能专项职业辅导。

● 新增大区绩优员工专项培养，控股集团和其他大区提供培训资源。

图9 三年人才培养方案

5、跨专业轮岗

双导师：为“未来之星”安排“导师”和“带岗人”，“导师”负责3年关注培养，“带岗人”负责轮岗岗位的指引辅导。

职能/业务轮岗：6-12个月时间内，根据岗位类别，开展跨专业轮岗。

培养答辩：第一年培养结束后，大区人力资源部门组织区域公司管理团队和技术专家组成答辩委员会，评估和检验“未来之星”的学习成果。

6、营地安全管理

营地EHS从制度保障、医疗服务、宿舍管理、食堂管理、教学区管理等6个方面进行管理，共出动180人次，对营地进行全方位的EHS监督管理，办营期间，未发生EHS事件。

图10 安全管理体系

结语 

对于华润而言，新员工的培养不仅是实现人才吸引和保留的一项任务和一种方式，也是为社会培育人才的一种责任。华润将所有新员工看作冉冉升起的“星星”、社会未来的栋梁，潜心打造“未来之星”训练营，年年开营，不断迭代和优化，通过训练营汇聚企业所需的不同领域的优秀人才，凝聚新员工的奋斗力量，不断激发新员工的奋斗热情，帮助新员工不断成长和发展。未来，华润也将不忘初心，继续开办“未来之星”训练营，培养更多企业和社会需要的优秀人才。同时，通过三年的重点培养，不断成就一批又一批懂业务、通管理的中基层管理人才和专业骨干人才，推动企业人才梯队建设，助力集团业务发展。

来源：人力资源智享会

作者：吴璞