在理想的世界中，你的团队将拥有无限的预算和资源来投资于员工发展。毕竟，职业发展对于激励员工、提高保留率甚至提高生产力至关重要。不幸的是，让你的员工片面地只追求他们最热衷的事情在财务或组织上都不负责任——尤其是在没有商业案例的情况下。相反，员工发展目标应该仔细平衡员工的愿望和愿望与业务需求。作为经理，引导你的直接下属走向这种平衡点可能具有挑战性，一旦建立了一致性，发展对你的员工和你的业务来说都是双赢的。请继续阅读，了解如何在创建团队发展目标时将业务目标放在首位，以便每个人都能从员工成长中受益。

一、为什么员工发展目标需要与业务需求保持一致

今天的员工想要的不仅仅是薪水——他们想要有意义的工作，激励他们在工作中学习和成长，经理在这个过程中的角色是提供指导这种增长的方向和目的。虽然员工通常知道他们想去哪里，但他们可能需要帮助弄清楚如何到达那里，这就是发展目标和经理的指导可以提供帮助的地方。我们发现有效的发展目标结合了三个要素：员工技能/优势、员工愿望/动机、业务需求

发展的“甜蜜点”在于这三个要素的交汇点。在这个最佳点上，员工发展目标：通过发挥员工的优势和个人抱负来激励员工，帮助员工了解企业正在努力实现的目标以及他们的个人成长如何适应情况，满足公司业务需求，实现这种三方平衡可能很棘手，但这是必不可少的。例如，如果员工的发展目标不符合业务需求，那么对于负责实现业务目标的其他团队成员来说，这可能会令人沮丧。它还会影响员工当年晚些时候的绩效评估，这意味着鼓励你的直接下属只关注他们的激情和优势实际上会阻止他们在组织中晋升的能力。

如果一个目标包含了员工的优势并与业务需求保持一致，与员工的愿望或愿望不匹配，那么员工可能会失去动力。缺乏发展和职业发展是员工离开公司的一个原因，错误的发展目标可以通过推动员工在组织之外寻找增长机会来推动员工流动。

作为经理，你可能会遇到员工想要追求与业务需求不一致的增长机会的情况。例如，他们可能想换一个不同的角色，但没有符合他们兴趣的空缺角色;或者他们可能想要晋升，但你的公司没有额外的预算来保证更高级的职位，你如何弥合直接下属的需求与业务要求之间的差距？

二、制定员工发展目标的框架

作为人事经理，你需要帮助使直接下属的需求和优势与总体业务战略保持一致。虽然这似乎具有挑战性，但我们将其分解为4个简单的步骤，以制定处于发展“最佳点”的增长目标：

1、了解你的员工

作为经理，你的部分工作是了解你的直接下属，这包括了解他们的职业抱负、优势、改进领域、动机等。当你非常了解你的团队时，你可以成为更好的教练和经理，帮助培养每个直接下属的成长和激情。要问员工的问题：

你最大的优势是什么？

你认为你如何才能最好地为我们的公司目标做出贡献？

你喜欢从事什么类型的项目？

你想在职业生涯的下一个阶段实现什么目标？

2、了解你的组织

除了了解直接下属的职业抱负和优势外，你还需要了解组织的需求。首先与你自己的经理以及人力资源部门分享你的意图。询问以下内容：

晋升资格：通过了解如何以及何时推荐员工晋升，成为直接下属的最佳倡导者。

内部职位发布：检查当前职位发布是否与你的团队成员的兴趣或愿望一致。

未来的招聘需求：与其他跨职能业务领域的其他经理和同事联系，了解公司未来的招聘需求。这样，你就会了解并准备好向直接下属推荐机会。

横向调动机会：如果你无法为团队提供增长，请查看他们是否有可能在组织的另一个领域发展。

作为经理，你有一个独特的有利位置，而你的直接下属则没有，你的目标是了解选项和限制，以便最好地帮助他们浏览内部流程并将他们与合适的人员联系起来。

要问你的人力资源团队的问题：

我们的组织存在哪些发展机会？

我们从内部招聘的流程是什么？

未来几个月我们将招聘哪些职位？

3、了解选项

增长并不总是以晋升或横向转变的形式出现，其他类型的职业发展可以同样（如果不是更多的话）为你的员工带来回报并开辟各种各样的机会。因此，在你继续目标设定过程之前，请花时间了解你的企业提供的所有可用学习和发展机会。我们使用3E模型-教育，曝光和经验-来协助发展规划，以下是框架的快速细分：

教育：员工想要进行的任何正式的商业赞助培训或学习以进一步深造，例如注册在线课程或参加行业会议。

暴露：通过观察或与他人（尤其是导师、教练或队友）一起工作来完成的任何学习，例如与更资深的同事合作完成项目。

经验：人们普遍认为“70%的学习来自经验”，这意味着你的员工需要在现实生活中练习技能才能真正学习它们。例如，虽然员工可以在课堂上花费数小时学习UI或UX，但他们真正学习的最佳方式是自己尝试任务并练习。

虽然传统的课堂学习当然有其好处，但通过接触和经验学习通常更具影响力。牢记这一点，尝试在组织周围寻找机会，让你的直接下属向他人学习并直接尝试新技能。这可能没有晋升的吸引力，但这些机会可以提供目标和有意义的增长。

以下是投资员工发展的几种常见方法：

将员工与导师相匹配：将你的员工介绍给可以提供职业指导的人。

利用作业影子：让员工在团队或组织周围“跟随”员工，这样他们就可以更好地了解不同的角色和职责。

介绍拉伸项目：分配直接下属项目，鼓励他们走出舒适区，学习新技能。

尝试借调：鼓励你的员工暂时转移到另一个角色，这样他们就可以看看这是否与他们的兴趣和技能相匹配。

让员工参加内部培训计划：查看你的直接下属可以参加的组织周围是否有相关的培训计划。

使用L&D津贴，如果提供：提醒你的员工使用他们的个人成长津贴参加会议、上课、获得认证等。

要问你的人力资源团队和其他经理的问题：

学习和发展的预算是多少？

我们的L&D预算可以用于什么？

我们是否有任何内部指导计划？

我们提供哪些内部培训计划？

一旦你完成了研究并熟悉了上述内容，就该与你的员工分享这些信息并将职业发展计划付诸行动了。

4、制定员工发展目标和遵循的路径

然后，通过将员工的愿望和优势与当前的业务需求和机会联系起来，找到发展的“最佳点”。这在实践中会是什么样子？下面是一个示例：

假设你正在与一位员工进行开发对话，他提到他希望提高自己的项目管理技能，并有一天成长为高级项目经理。

作为一名经理，你决定寻找一种方法，将他的优势和职业目标映射到一个重要的即将到来的商业项目中。例如，假设你的团队有一个重要的项目在下一季度排队。你可以询问你的员工是否愿意在项目中担任更重要的角色，以获得更多的项目管理经验。

然后，你可以与团队中的现任高级项目经理安排每两周一次的会议，以便你的员工可以向他们询问有关其工作的问题并获得有关新项目的建议。此外，你知道你的企业刚刚与新客户签订了一些大合同。未来几个月对项目管理技能的需求将增加，因此现在是投资该员工的最佳时机。

一旦你确定了协调业务需求和员工愿望的方法，就可以利用“3E模型”来帮助制定直接下属的发展目标并确定后续步骤。你甚至可以将职业发展目标与绩效目标直接联系起来，以提高问责制并激励员工做到最好。

例如，开发目标可能是“成为更强大的项目经理”。你可以使用此目标来评估个人的整体绩效目标（例如，“担任X公司第3季度项目的首席项目经理，员工发展目标的目的是让员工了解成功是什么样子的，以及他们今天可以实现个人和职业目标的步骤。

请记住，专业发展是一个持续的过程。一旦你的直接下属设定了目标，工作就还没有结束——事实上，它才刚刚开始。请务必经常与你的员工会面。在每周或每两周一次的一对一期间，分享反馈和目标进度，识别障碍，并共同努力将发展融入员工的日常工作中。作为经理，你有责任兼顾员工和组织的最大利益——这绝非易事。幸运的是，通过了解有关你的直接下属的更多信息、了解当前和未来的业务需求并熟悉组织内可用的发展机会，你将准备好帮助制定使每个人都受益的员工发展目标和计划。

来源：人力资源方法论