结合虎彩整体业务实践，本文从人力资源数字化转型可能实现的三个路径入手。第一，人力资本价值评估，以数字化的方式衡量人力资源的管理价值，最终连接财报，把人力资源选育用留的管理动作转化成对于经营杠杆的程度描述；第二，做数字化的赋能产品，用数字化方式固化组织能力，并给业务端实际交付可触达的数字化产品；第三，数字化提效，借助当前数字化工具和应用技术帮助人力资源内部在选育用留各个阶段提升运转效率，实现全闭环的封闭式管理，鞭策各个职能模块的员工快速提升工作效率。

01

人力资本价值评估

人力资本价值评估在不同企业有着不同的定义，例如以一些核心的人效指标来衡量，如人工成本占销售比（年人工成本支出/年销售收入总额）、人均创收（年销售收入总额/年平均在职人数）、人均工资（年人工成本支出/年平均在职人数），三个指标统称为员工能力指数，即以员工能力指数的衡量来定义人力资本价值评估。这三个子指标组成的子集是衡量企业在人力资源综合管理活动对业务是否有价值的直接量化评价的结果指标，核心要素是收入、成本和人数。

为什么员工能力指数可以作为衡量人力资本价值评估的工具？人工成本比越低利润空间越大，人力资源的所有工作都是围绕着促进人工成本占销售比的降低这个话题开展的。人均创收越高越好，它代表了企业内部的经营效率和流程运转的效率。人均工资越高越好，这代表了人才竞争力的护城河修缮的十分坚固，人员稳定性更强，有利于引进更多优秀人才。三个子指标间存在相互关联性，每个指标都会占一定的权重，作为员工能力指数去衡量人力资本价值评估。人力资源未来的选育用留相关工作都要围绕着人力资源价值最大化的目标进行布局。

02

HR数字化赋能

HR数字化赋能核心的逻辑在“数据+产品”，用数据思维去进行价值提炼，用产品思维做服务，综合输出数字化产品。虎彩人力资源面向的内部用户分为决策层、中高层管理经营者、HR管理者。作为一个集团化的公司，HR需要向决策层上报人力资本管理财报；针对中高层管理经营者，从价值创造、价值评估以及价值分配这三个业务逻辑上识别出人力资源在选育用留各个关键动作上可创造的业务活动，并提炼出标准化的数字化产品向业务端交付；面向HR层级，人力资源有自己的内部流程绩效和数据化绩效。支撑用户端的底层逻辑包括人力资源的基础性活动，如人才画像、人才盘点、人效分析、组织诊断、需求调研、职位评估等技术，并通过数字化工具提炼出了数字化产品。在底层能力建设中，要借助数据中台和数据管道的建设，提升BI专家能力、组织与人力资源专家能力、技术架构与工程专家能力、SPSS数据分析能力。

HR数据产品1——招聘HR效能管理模型

对于任何一个招聘负责人来说，他都需要对招聘效率做管理提升。由产品化思路入手，第一步是建模定义，招聘综合绩效从招聘工作量、招聘质量、招聘难度、招聘周期、招聘成本五个维度来看。

招聘工作量：招聘专员招聘的人数总量占比。

招聘质量：所招人数转正比例和高绩效人员的占比。

招聘难度：植入加权算法计算不同招聘专员在中高端岗位和相对低端岗位的招聘得分，从多个维度（如招聘数量和招聘工作量）来做综合衡量得分。

招聘周期：招人的时间长短。

招聘成本：是否使用了猎头资源，同层级人员单位招聘成本。

不同企业和行业的管理侧重点不同，会做出不同的选择，但思路是相通的。

图1 招聘HR效能管理模型

第二步是业务行为的数字化翻译，例如，通过哪些数据来衡量招聘工作量、招聘成本、招聘质量，此过程即业务行为数字化的翻译过程，完成此翻译即可得到衡量指标的数据，在数据化应用之后可以得到实时的招聘效率面板。把每一个招聘专员目前的数据在后台打上标签，通过系统自动化的运算即可实现管理者实时的效能监控和信息对称，有利于管理者随时做好管理干预和决策调整。在具体的应用场景上十分多元化，如招聘效率分析，通过后台算法每个招聘专员都有一个得分（招聘综合效率指数），即可量化地评估不同的招聘专员，不仅可以做绩效排名，还可以识别优秀员工，并且可以动态调整不同维度的管理权重。

HR数据产品2——离职风险评估模型

离职预测产品第一步是建模——5+1离职模型，影响一个员工离职和有离职倾向的五大因素分别是职业发展平台、薪酬竞争力、管理认可、工作强度、家庭影响，同时有一组行为数据监测，结合大数据运算去佐证员工离职倾向的计算。第二步是业务行为的数字化翻译，例如，哪几个数据可以体现职业发展平台对员工离职倾向的影响，即可以定义哪些业务数据与职业发展平台对员工的影响有关系。在职业发展平台上抓住平调、晋升和降职三者之间的关系以及在同一个岗位的工作时长年限，通过大数据的运算和分析可以得出不同结论，如，一个刚晋升的员工离职倾向相对低，离职得分也低，但随着时间推移会逐渐增高，一个刚降职的员工离职倾向相对高，离职得分也高，但随着时间推移会逐渐降低。

运用大数据算法，得到每个员工的离职得分，综合得分高表示员工潜在的离职风险高，反之则低。当拥有了这样一个产品，可以基于部门输出离职倾向高的员工给到对应的业务领导，由人力资源部门和业务领导一起探讨此岗位的关键员工是否可替代、如何降低离职风险、应该采取哪些动作等等，帮助业务领导将预防离职应对方案做到前置化。

HR数据产品开发对组织的价值

第一，提升HR专业能力，开拓HR视野，突破思想禁锢。让HR在做某一项专业工作时，突破单一模块，串联人力资源其他板块工作，从全局视角看待问题。

第二，拆除业务墙，减少内耗，提升组织运营效率。打通了HR与业务运营等端口的数据，实现了内部数据的串联组合，减少了基于部门本位主义的扯皮内耗，提升了组织运营效率。

第三，固化组织能力，数字化赋能产品助力管理者快速提升管理水平，让管理变得更加简单。每一个数据产品都是优秀管理实践的沉淀，效能仪表盘可以帮助新晋升管理者快速找到管理诀窍，提升管理技能。

第四，业务赋能，通过数据产品赋能管理团队。首创了HR组织赋能有标准交付产品的模式，提升了业务对HR价值的认可。

03

HR数字化提效

数据驱动HR效能提升有“五化”建设步骤，分别是业务流程标准化、业务流程系统化、业务数据数字化、流程管理可视化、辅助决策智能化。如何理解“五化”的具体逻辑？以员工入职手续的办理流程为例，虎彩集团有几十家子公司分布在全国各地，全部要遵循统一的入职流程。第一步就是业务流程标准化，之后用系统化的方式做资料采集、审核、录入、合同签订，并生成业务数据，形成标准的业务数据，所有的业务活动在系统中就会留下痕迹和数据，一旦有某个关键动作未成功进入系统，可视化和智能化便会发挥作用，帮助HR实施主动管理干预。

基于可以做标准化的业务活动而言，输出了HR审批效率分析模型。假设业务部门提出晋升需求，人力资源部门作为审核部门需要要求自己在3~5个工作日内提出对应的管理标准，并通过系统记录下实际处理时效。即通过数字化的管理方式监控招聘、培训、绩效、薪酬等各个模块的运转效率。

总结

虎彩的人力资源数字化建设整体上分为三个模块——人力资本数字化、产品数字化和业务流程数字化。但HR不可过分迷恋人力资源数字化，要明白它只是在原有的人力资源的基础业务活动中衍生出新的管理方式的变革。

来源：人力资源智享会HREC

作者：王斌