培训的有效性来自哪里？答案很明晰：推动学员应用课堂所学，解决实际的业务问题。 如何实现这一点呢？设计有效的课后作业是必要的，从训战项目的设计逻辑来看，只要我们在课堂培训结束之后推动学员进行自学及复习，并提供必要的反馈，就可以轻松实现这一点。如何将课后作业落实到位呢？今天的文章为大家分享一个非常简单的模型。

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激发业务部门学习热情（Why）

很多培训项目是雷声大，雨点小。表面上可以说是“学功赫赫”，但实际上并不受业务经理的待见。其实关于培训落地中“布置作业” 这件事，如果培训发展部真的认真做了，这不仅仅会激发学员的学习热情，更能够得到业务部门的认同！

因为打动用户的原因有两个：一个是让用户尖叫的体验，另外一个就是“用心”的服务。如果你能够真的用心与业务经理死磕一件事情，你的付出与真诚则一定能够打动对方。

在众多项目推动过程中，南哥发现：认真地为业务部门的学习成长负责与付出是打动业务团队最有效的方法之一。这甚至比一门优质的课程更管用，因为优质的课程在学员眼里只与讲师有关，而与培训经理无关！

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从哪些方面入手（What）

在实际的作业中常见的类型有四类，这四类的应用在培训落地方面的学习意义也有所不同。自学类作业：主要是巩固所学，强化理解的作用，为应用知识奠定基础；

在岗类作业：这类的作业是以获取隐性技能而设计的，是非常重要的一种学习策略。因为隐性技能是无法通过“讲授”、“示范”等方式传递，唯一做过才能感知，这是隐性知识的一个重要特点。很多培训无效的一个重要原因：是在于隐性知识训练缺乏，而导致学员在实际操作过程不熟练或遇到问题而失败；

模拟练习类作业：模拟练习类是为一些有一定风险的工作而设计的。例如洗牙的技能，你不能讲完课就让牙科医生直接去为患者洗牙，而是通过设计足够次数的模拟练习，在老医生的指导下上岗，否则是比较容易出事的；

项目实践类作业：这通常是对多个学习科目的综合运营的作业。例如在GE的领导力发展项目中，学员参与1个月的封闭式训练，会被要求独立完成一个项目去实践课堂所学。项目实践类作业通常是针对有丰富经验的管理者，或技术团队而设计的，且这些项目本身就是学员的实际工作，或者是为了晋升而设计。

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谁来负责检查（Who）

培训部：其实这是一个工作职责的问题，从简单便捷的角度来看，培训经理安排培训管理员直接检查作业是一种求人不如求己的方式。并且这个方式的质量控制会做得比较好，但是缺点是导致培训发展部的工作量太大。

学员：另外一种方式是让学员之间互相检查作业，其实这是一种很好的强化学习的策略，问题的难点在于有的学员参与度不一样，对问题的执行度也不一样；

上司：如果学员上司能够亲自检查作业并对作业进行反馈是一种非常理想的状态，对学习的转化有很大的推动作用，遇到的挑战是学员上司对学习内容要有所了解及有所关注的，业务经理通常比较忙，如何说服他们投入时间与精力是一件有难度的事情。

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如何配合业务经理落地（How）

1.告知业务经理作业类别

2.提醒业务经理何时检查下属作业

3.告知业务经理学员作业对于管理与人才发展的意义

4.提供标准的答案及评分标准

5.提供作业检查工具，例如学习护照

不过在实际的学习项目中，这种作业的检查可能是三者的任意搭配，关键是看项目的需求、资源配置以及项目进度。

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最佳实践分享（Case）

在这5点中，最难的是如何激发业务经理对下属作业的重视程度，并能够真实地反映学员的实际情况，在这一点上培训发展部与HR的定期检查并制定相应的管理制度是非常重要的，在这一点上KFC做得非常不错：

1.明确学员作业的状况（含操作类）

2.HR采取抽查与考试的方式来检查学员作业的实际质量

3.同时对业务经理与学员进行考核，也就是说如果下属没有通过考核，业务经理也将面临学习绩效的分数，其执行的效果是非常不错的，4.对于一些基础性岗位南哥非常推荐你去尝试一下！

来源：培训经理指南

作者：南哥nange