从代步工具到移动智能空间，人们对于汽车的想象与期待正随着技术发展而不断升级。在宣布投身造车三年后，3月28日晚间，小米SU7终于公诸于众。“选智能电动车本质上就是选智能科技的实力，这是大家对小米、对新能源车真正的期待。”小米集团创始人、董事长兼CEO雷军认为，智驾+智舱+生态，将会成为小米汽车参与竞争的技术制高点。在宣布造车的三年中，小米实现了综合实力的跨越质变，研发、组织、人才、流程、信息化等底层能力，得到了大幅度增强，抗风险能力实现了质的提升。可以看出，小米正坚定推动新十年目标的稳步落地——大规模投入底层核心技术，致力成为全球新一代硬核科技引领者。

 而人才，正是小米新十年腾飞的基石。雷军作为科技行业的领军人物，深知人才对于科技发展的重要性。他提出的加强人工智能人才培养的建议，正是基于对当前科技变革趋势的深刻洞察和对未来发展趋势的准确判断。这一建议不仅体现了雷军的远见卓识，也展现了小米公司在科技创新和人才培养方面的责任和担当。那么在人才培养上，小米究竟是如何修炼的呢？让小编带你一起来揭开小米人才管理的神秘面纱。

01

行动学习点燃中层“能量之火”

在核心战略“手机×AIoT”引领下，小米各项业务不断增长，由此带来了对中层管理者培养和发展的迫切需求。他们作为承上启下的领导者，是将战略落地执行的中坚力量。公司要求他们不仅要深刻理解战略，更能够快速适应变化，紧跟时代步伐，用有效的管理理念和方法推动组织前行。

领悟到高层的期盼后，清河大学适时推出“火炬计划”——中层管理者如领路火种，带领团队冲锋陷阵。与通常以学为主的培训不同，此次培训在理论学习之余，更将行动学习贯穿始终，助力学员在掌握知识后即刻运用到实践中，为团队快速发展注入创新活力，保障组织战略持续有力推进。

学以致用，才是学习的目的。学员只有将学到的管理方法用于实际管理工作中，才是真正做到了“知道—学道—布道”的转变。在5个月学习期内，项目组一直要求学员坚持“自己的战略自己做，自己的战略自己讲”，在充分理解了课堂所学回到岗位后，不仅要转训给下属，还要将掌握的战略思想从字面落到实践，变成面对复杂情况的“武器”。采取这样的方式后，培训课程迁徙率不断得到提升，战略认知也逐渐融入学员的脑和心。

 “学中做，做中学”，在学习理论中动手操作，在实践中学习新知，方可实现知行合一。在“火炬计划”中，学员们通过实际工作对行动学习工具进行挑选甄别和使用，让学习不再局限于培训中，而是灵活运用到工作的各个领域，不仅自身提高了判断力和决策力，其所辖的管理团队也形成了有效利用科学管理模型进行工作的氛围。

 02

“繁星计划”点亮新生代

雷军对新进员工的态度，映衬出小米集团包容、多元化的企业氛围。随着越来越多的95后、00后新生代员工加入，小米集团的管理风格和管理方式在持续变化，鼓励且积极引入新思想，让小米集团的“新老思维”进行碰撞，带来小米在业务和组织等维度上的变化和创新。为了更好的管理和发展新生代员工，小米集团不断迭代发展人才的机制，为这个群体打开了更多晋升通道，以适应越来越多新生代员工的诉求。

近年，小米打造了YOU计划，大规模、长周期地开展应届生招聘及培养，计划用5~7年时间培养出总经理后备及技术大咖后备，为小米下一个十年的发展输入新生力量。其中，为更好地培养95后、00后新生代群体，小米在2021年开创了有趣有料的战略级应届生入职培训项目——繁星计划，主攻YOU计划的前六个月。

随着越来越多95后、00后步入社会，每家公司都会面临多代际共存的情况，小米也不例外。多代际共存而导致的一些企业内部壁垒，一直是企业在考虑Z世代管理时不可避免的“坑”。小米在促进新老融合方面颇有章法，成效斐然，如之前提及的产品体验官活动，不仅能加深新老人员的交流协作，也可以推动业务的思维碰撞。此外，文化、培养制度、沟通渠道，是小米内部打通不同代际的三大法宝。

入职培训对小米新人只是第一步，后面迎接他们的，是一张完整的成长地图和一条清晰的学习路径。在行业头部企业中成为高层管理者或是骨干技术大牛，这对任何有抱负的Z世代，都是难以拒绝的诱惑。而小米以实际行动将似锦前程和盘展现，或许这就是它持续吸引新生代、永葆活力的秘诀。在更多Z世代步入职场的当下，小米为这一人群量身定制的人才培养方案，将助力集团攀登更高的山峰。

03

90后高潜人才少年π漂流记

小米将管培生项目命名“少年π”，寓意为积极启用90后优秀年轻人才，并实现全球探索，拥抱无限可能。公司为满足对管理人才的长远需求，发起了小米集团管培生项目，招收和培养优秀的国内外知名院校应届生（包括本科、硕士及博士），从源头加以培养。经过九大业务研究、一线实践和多岗位轮岗制，让“少年π”们成为流淌着小米文化血液的“T”型管理者，持续不断地为公司在全球范围输送新时代青年管理人才。

少年π自入职后，在集中培训期、轮岗期、定岗期均采用“积分制+360评价制”。步入 AI时代，在少年π管培生的项目中，数据也起到了重要作用。针对所有少年π成员，人力资源部会借助AI进行管培生高潜能力测评。凭借AI测评大数据所提供的管培生数据，在竞聘双选环节，高管可以有更直观的依据进行人才选择。总体而言，高管们更倾向于选择性格与团队相辅的管培生，而管培生也会结合自己的性格特征，选择合适的岗位。

服务企业战略需求，少年π项目搭建起公司90/95后高潜人才梯队，为企业长期发展奠定了扎实的后备力量；服务品牌打造，少年π项目运用互联网思维，打造出有影响力的品牌；服务于人才培养成果，部分管培生已在各自的岗位发挥了重要的作用，其中不乏已担任高层助理、产品经理等关键职位，其负责的项目已上线多个，且将逐步面市，而有些曾经的管培生已在投资岗位参与了多家公司的投资工作。

从预算到项目设计和实施，小米人力资源部都以精益求精的标准，将少年π作为公司级精品项目来运营，力求打造行业内标杆项目。随着公司的不断变化的发展，少年π项目亦将紧跟战略需求，不断激发出95后与00后的创造力和青年领导力，提拔更多的年轻人成为小米集团的未来管理者。

来源：培训杂志