近年来，越来越多的企业想要构建分层级的学习地图，在这些企业中，一部分企业已经明确了岗位层级，只需要我们直接帮他们构建分级的学习地图就可以了。但是，更多的企业并不知道为什么要把岗位分成不同层级去构建学习地图，也不知道如何分级，只是看到其他企业做了所以也想要做。殊不知，实际的岗位情况并不允许，就算强行分级整个学习地图构建的过程也会变得非常艰难，最后落地更是难以达到预期。为什么这么说呢？相信看完以下内容后，您心里就会有答案。

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如何科学地划分岗位层级

首先，我们需要明确为什么要划分岗位层级，找到这样做的意义和目的，这样才能确保最后完成的学习地图能够为岗位人员带来真正的价值。这时候，企业往往会说，我们想基于任职资格等级去构建学习地图。比如A企业，其任职资格标准中产品经理岗位分为助理产品经理、产品经理、高级产品经理、资深产品经理、产品专家、资深产品专家六个等级。而经过调研和分析我们最终建议A企业构建初级、中级、高级、资深、专家的学习地图。

为什么我们不建议构建资深产品专家的学习地图呢？原因在于，我们发现，目前A企业中并没有最高层级的产品经理，这样的情况在所有企业里面都是普遍存在的.

企业的人才梯队是金字塔结构，只有少量的人能够成为高精尖人才，一方面这些人才往往不是单纯靠培养出来的，另一方面，即使我们规划出这些人才的学习地图，也会面临着落地时受众少的问题。所以，有两件事是划分岗位层级构建学习地图的时候必须注意的：

1.  了解岗位层级人数

我们需要明确岗位层级目前都有多少人以及未来的发展规划，有些岗位层级并没有人员，那就意味着我们难以萃取到最佳岗位实践，尽管我们也可以邀请能代表岗位层级未来发展方向的人员来弥补缺失，但是成熟岗位与不成熟岗位的经验萃取结果是可想而知的。

了解目前人员分布情况之后，我们还需要明确未来岗位层级的人员规划，比如说目前这个层级的人就极少，未来也并不打算再招这个层级的人，那我们再规划这个层级的学习地图就没有意义了，等到后续学习地图落地，开发出的内容资源并无用武之地了。

2.了解岗位层级间的差异

尽管一些企业找到我们的时候明确了岗位层级，我们还是会对岗位进行访谈调研，进一步了解岗位层级的差异.比如我们会问到岗位代表或者岗位上级领导这样一些问题：

岗位层级之间的工作差异在哪里？

岗位层级之间的能力差异体现在哪些方面？

上述问题一方面可以检验岗位层级的人员对于岗位层级间差异的认知，看看岗位层级的人员是否清晰本层级与下一层级人员工作职责、能力水平之间的差异，不至于在经验萃取的时候出现相邻层级的雷同;

另一方面，如果发现企业中确实存在层级不清的情况，那就要重新考虑层级的划分，这时候就要拉上业务部门领导、岗位上级、培训管理者一起再去做讨论。

另外，也有企业想把岗位人员按照发展阶段去做划分并构建学习地图，比如分为成苗期、成长期及成熟期三个阶段，这时候，我们也可以通过访谈与岗位代表或者岗位上级领导确认任职资格中哪些层级的人员可以对应到每个阶段，综合不同的观点去做分析判断，最后共识出最符合岗位情况的划分方法。

不管我们如何去划分岗位层级，最后我们都需要确保业务部门领导、岗位上级、培训管理者、岗位人员等利益攸关方清晰各个岗位层级的画像及层级之间的差异，保持各个利益攸关方同频，才能便于后续学习地图构建的各个环节开展。

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如何选择岗位层级专家

构建学习地图离不开工作任务分析，而工作任务分析中至关重要的是选择岗位专家，专家的选择很大程度上决定了工作任务分析成功与否。如果岗位分层级，如何选择各个岗位层级的专家呢？如果岗位分为初、中、高三个层级，在选择专家的时候需要兼顾初、中、高三个层级。

我们一般可以参考以下专家选择标准：

具有岗位层级代表性，从事本岗位层级1年以上或者根据企业的实际情况，以确保他们有丰富的在岗经验

具备较强的专业度，绩效优异且表现稳定

逻辑清晰，擅长结构化思考和表达

具备较强的表达能力，喜欢并善于表达

能够全程参与工作任务分析工作坊

当我们明确了以上这些标准，再来看下我们如何帮助B企业选择专家。

针对于每一个层级的工作任务分析，我们还邀请了上一层级的代表参与，其目的是为了让上一层级的代表对于该层级人员的输出做查漏补缺，上一层级的人员往往是安排该层级人员工作的，也是最了解该层级工作内容的人。

另外，他们也更加清晰他们所在层级与该层级的工作的差异，能够帮助该层级人员在工作任务分析的时候去更好地去区分各个方面的差异。

而对于最高层级的人员，其直线领导也需要参与工作任务分析，他们能够从战略层面剖析最高层级人员的工作情况，提出战略性的期望和要求，从而让他们岗位工作有效支撑公司战略的达成。

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分层级与不分层级操作的差异

除了专家选择上岗位分层与不分层存在差异，那在构建学习地图的时候又存在哪些差异呢？

从工作任务分析的结果来看，分层与不分层的主要差异在工作质量质量标准、知识和技能，如果岗位不分层，我们并不需要知道不同层级这个方面的信息，而这几个方面的信息是帮助我们分层级构建学习地图的关键。

从工作质量标准，我们可以去看不同层级所做工作的差异以及达到的程度水平的差异，从知识、技能我们更加清晰不同层级需要掌握的知识、技能的区别。

比如低层级的人员所需要的基础知识会更多，高层级的人员的技能水平要求更高；低层级的人员往往偏执行或者参与某项工作，高层级的人员主导复杂度更高的工作。

这些差异我们都能够从工作任务中得出，有了这些差异，我们能够进一步规划各个层级的学习地图，区分不同层级学习内容。

针对于不同层级人员的学习方式，我们也发现，低层级的人员往往需要的基础课程偏多，而高层级的人员的教学活动往往更加丰富，比如行业交流、研讨等等。

在工作坊中，我们也可以通过岗位层级胜任画像来辅助区分各个岗位层级的差异。

比如说针对初、中、高三个层级，我们可以分别看他们所需要的知识、技能、经验和特质是什么，从而定位各个层级的侧重点，尤其我们需要重点关注知识和技能，因为他们都很有可能成为学习地图中重要的学习主题。

总结

最后，我们在构建学习地图的时候，别忘了利用上我们前期访谈调研的数据，如果前期问了各个岗位层级专家对于学习地图的建议，比如学习主题、学习方式等，也可以综合考虑纳入最后学习地图的规划中。

来源：中国中小企业协会人才建设工委会 

作者：王壁鋆