当前，全球市场经济疲态尽显，近三年的疫情更成为了“压死”很多公司的最后一根稻草，我国也正式从增量时代迈入了存量时代。在存量时代，资源会急剧向头部企业靠拢，马太效应已出现在各行各业。

其实，早在疫情之前，这些就已经在悄然发生，那时我们还正处于乌卡（VUCA）时代，尽管世界也充满了不确定性，但企业和个人遇到的多数问题还是系统内的难题，是社会演进的合理状态，有可能通过系统得到管控和治理。之后，随着世界不稳定的加剧、巴尼（BANI）时代的到来，我们都隐约感觉到，世界已经无法通过上一个时代建立起来的系统规律进行有效管控了。如果说在乌卡时代，我们的目标是对抗风暴，那么在巴尼时代，企业和个人的愿望就是努力扛过洪流生存下来。而这需要我们有能力面对全新的各种挑战。

对于企业而言，在如此严酷的时代背景下，正是考验内功之时。无论企业规模如何，都需要踏实下来“向管理要效益”——向管理者和员工要效益，向人才要效益。此时，能否高效地管理和发展人才，成为企业兴衰存亡的关键。

对于管理者而言，聪明的管理者更能洞察时代，不“浪费”任何一场危机。当下，企业需要的正是懂得人才高效管理的管理干部和帮助企业人力资本运营不断增值的专家。如何帮助企业提高组织和人的效能，将是未来十年中高层管理者的必修课。

接下来，我们先来探讨企业目前最需要应对的新挑战有哪些，以及可以采取哪些应对举措，进而把握住时代发展脉搏。

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全球化与技术变革：人才管理的新挑战

虽然很多人预测三年疫情对于全球化的影响是不可逆的，动荡不安的世界格局也给全球化的未来蒙上了一层阴霾，但细心观察就会发现，一些跨国公司从未停止过在全球范围内努力寻找廉价、高效和年轻的市场，势不可挡的数字化技术也使得全球化进程更为便利，从而增加了企业持续发展的砝码。

时至今日，全球经济仍然紧密地联系在一起。只不过，其中一部分需要改变原有路线，譬如俄罗斯的石油销售渠道；一部分已不再由某一国来主导，世界多极化的格局正在形成。对于企业而言，这些改变有可能意味着预期外的成本和效率上的损失。那么，可以如何解决呢？答案还是在全球化之中。这也是为什么近年来越南、菲律宾、墨西哥等国家的出口业务都在增长的原因。

在改革开放的四十余年里，中国企业在市场竞争中得到了充分历练，很多企业也已经具备了同国外竞争对手一争高下的实力。对于中国企业而言，“出海求增长”成为一个新的战略选择，并开始在全球供应链中扮演起不同的角色。

近年有些舆论担心当下的中国企业会越来越封闭，这种“感觉”是没有依据的。事实上，中国企业一直放眼全球，伺机而动。

现如今，已有诸多国内知名企业的海外市场营收占比等于甚至超过50%，比如海尔、TCL等。另外，根据商务部公开信息，中国企业超过4800万家，其中只有56万家企业正走向海外市场，占比仅为1.2%。这相较于美国企业的全球化程度差距巨大。

中国企业出海正值风口。而这种企业出海的“风尚”一旦形成，就会带来人才的高流动性与多元化需求，是诸多中国企业并不熟悉的领域。随着跨国企业的增多和全球市场的扩大，具备跨文化沟通能力、全球化视野的人才将成为企业竞相争夺的对象。此时，如何找对人、用好人，就是这些出海企业要关注的头等大事。

除了全球化，另一个企业面临的新挑战来自技术变革，无论是数字化转型还是AI的行业渗透，我们可以预见，一场颠覆式的技术革新正在酝酿，极有可能改变每一个人的工作与生活。

技术变革对人才的素质能力提出了新要求——人才要具备创新思维、数据分析能力以及科技应用能力等，岗位的存续也受到技术变革的左右。

我曾在一次演讲分享“人力资源管理的六大数字化趋势”中，提到了技术变革带来的影响，主要包括人工智能在招聘中的应用、人力资源管理系统的数字化升级、薪酬管理数字化、企业培训数字化、远程办公数字化，以及数据分析在人力资源管理中的应用等。

02

最终还是聚焦到“人”的问题

全球化和技术变革的确给企业带来了许多人才新挑战。对于企业而言，如何找到并留住对组织有主要贡献的关键人才，变得难上加难。

● 高管没少招，全是业内风云人物，怎么排兵布阵才能让他们各显神通，避免1+1＜2的窘境？

● 中层管理人员严重不足，时常出现“岗等人”的问题。巨额的猎头费能解燃眉之急吗？

● 企业内部开展了员工培养，可是成才了就跳槽，剩下的就吐槽。这赔本买卖还做吗？

● 年轻人初入职场，往往会面临很多问题，但从70后、80后到90后、00后，每一代人都曾年轻过，究竟是年轻人难管理，还是企业没有与时俱进？

● 企业随时面临人才流失的风险，而关键人才又极难招募。怎样才能留住关键人才？

这些都是我们经常遇到的问题，都与“人”密切相关。另外，无论企业处于生命周期的哪个发展阶段，都需要一个组织、团队在优秀的管理机制下完成有序经营。在这个过程中，所有的管理者都会遇到复杂的“人”的问题。这些人才相关的疑难杂症虽然看似纷繁复杂，千头万绪，实则可以大体分为两类：人才的“价值问题”和“效率问题”。

近年来企业常提到的一些关键词，比如组织效能、人均效能、降本增效等，都在明确地告诉我们，在不确定性持续加强的巴尼时代及存量时代，企业必须精打细算，精益求精。但具体要怎么做？我认为可以从以下两个方向发力。

数据驱动的人才决策与预测分析

有数据显示，82%的HR高管无法确认企业是否拥有对的人来保障战略的成功执行；97%不太清楚组织中的人才结构和分布是否合理；82%不了解企业内部人员在行业中处于什么样的能力水平。

IBM在2023年发布的全球人才趋势报告中指出，人才短缺仍是阻碍企业效益增长的重要因素之一。另有最新报告结论表明，随着员工需求的不断转变，员工的忠诚度正在不断下降。以上这些数据都说明一个问题：对于大多数企业而言，关键人才的识别与保留是困难的，而且程度在日益加重。

在多数企业的内部，人才的选用育留还都停留在“人治”的阶段，甚至在很多本土企业中，还在沿袭着老板拍脑袋做决策的方式。在曾经比较宽裕的增量时代，用错人的成本可能会被资本风口的浪花所掩盖，但是在当下，选人用人的试错成本是很多企业难以承受的。

为了能够帮助企业获得“来之能战”的人才，就要做到选人有标准，用人有依据。这也是为什么近年来以胜任力为基础的人才评价与选拔受到了前所未有的关注。

有了胜任力模型，就意味着丈量人才有了相对科学合理的尺子，并且通过这个尺子，可以不断积累人才数据，进而有效预测工作绩效和人才留任情况，而这些对组织具有重要的经济价值。这就是数据驱动的人才决策与预测分析。

除此之外，技术革新也给人才管理带来了新方法、新工具。譬如，我曾在某人才管理项目中应用基于森林算法的AI模型来完善岗位的胜任力模型。这类数字化应用尤其适用于人员众多的岗位，由于无法通过咨询师完成海量的一对一访谈，AI智能筛选也不失为一种选项。

不只是胜任力，人才测评和绩效考核也是非常重要的识人用人数据，并且三者可以形成强大的合力。通过收集和分析人才数据，企业可以对人才的需求和识别进行精准预测，优化人才管理策略，提高人才与岗位的匹配度。

总而言之，数据驱动的人才决策与预测分析是值得企业深耕的方向之一。

构建数字化加持的人才生态系统

能用好人才的企业，通常都是注重员工的职业成长与生涯规划的组织。比如，是否有四通八达的人才培养体系，是否提供公正公平的绩效机制，是否搭建了完善的人才梯队等。只有具备这些，优秀的员工才可能考虑在这个组织长期深耕。

事实上，在全球范围内，69%的员工认为其工作要比雇主更重要，52%的员工表示上一份工作的时长低于四年。这也符合当下这个时代的人才特点，尤其是新生代员工。如此，企业就更需要深入思考，如何做好人才培养与保留了。

在我看来，企业应构建一个开放、协同的人才生态系统，吸引和留住各类优秀人才，实现人才的动态管理。随着数字技术的发展，类似ChatGPT等智能咨询逐步进入到企业之中，利用大数据、云计算等技术，实现人才管理的智能化、高效化，已经是大势所趋。这样不但能提升人才管理的效能和水平，还能为打造人才生态系统提供诸多便利。

将来，企业或许能够借助数字化手段，根据人才的个性特点、职业规划和发展需求，制定出个性化的培训计划和职业发展路径。

面对全球化与技术变革带来的新挑战，人才管理需不断创新和调整。通过数据驱动的人才决策与预测分析，以及构建数字化加持的人才生态系统，企业将能够更好地应对挑战，抓住机遇，实现可持续发展。

来源：《培训》杂志

作者：季亮