松下电器创始人松下幸之助曾说过，出产品前先出人才。企业中的人才培养和知识传承，需要一支经验充足、授课技能强的内训师队伍为基石。

在农牧行业摸爬滚打二十余年的四川特驱集团为此设计开发了“耕耘师坊”内训师赋能计划，按照“选育用留”全流程，系统培养了一批优秀内训师，让他们在企业里真正跑起来，分享和传承一线人员的丰富鲜活经验，为业务赋能、为文化领航。

01

选人

高标准严要求

选拔出“对”的人，才能在正确的道路上一路将他们培养成才。华西希望特驱学院（以下简称“培训学院”）秉持“严进严选”的原则，制定出清晰的报名标准，并通过层层选拔，才从海量的报名者中筛选出培养对象，进入训练营。

抬高准入门槛

为人师表，需要具备一定的过人本领。在培训学院看来，并非拥有漂亮履历的员工就能成为教书育人的榜样，要想成为内训师候选人，还需认同企业文化、具备一定的口才。为此，培训学院从企业、行业、专业三方面制定出严格的报名标准，抬高进入门槛。

报名标准

其中，“企业人”指清晰企业的发展史、当下的经营状况，以及未来发展战略的员工，以便能够将企业的精神文化和知识真实准确地传达至广大员工。当然，也只有对企业充满感情的人员，才能以饱满的热情投入到内训活动中。

“行业人”则是指充分了解自己所在行业的人员。这样的员工方能培养出更多优秀人才，提高企业员工的整体素质。

“专业人”聚焦内训领域，包括成为内训师的个人动机、文化程度、服务意识等。

虽然招募条件比较严苛，但还是吸引了不少资深员工前来报名。

严选优质对象

面对摆在案桌上的诸多简历，培训学院稳住阵脚，开始了层层选拔的过程。

首先，依据已有的选拔标准，组织相关人员从所有报名者中筛选出符合条件的员工作为潜在学员；同时，安排大家试讲课程，初步了解潜在学员在授课方面的基础能力。

然后，由人资部门、第三方机构等组成评委组，与筛选出来的潜在人员逐一访谈。优秀者被留下，个别条件不符合的潜在学员进入待定状态，进一步筛选。

再后，查阅筛选出来的人员档案、走访了解他们的工作能力、工作态度。

最终，经过与各部门领导沟通后，培训学院选出了100多名学员，并以邮件、邀请函等方式告知大家。当然，邀请函中列明了后期培养计划和要求，且与学员一一签订培养协议。

02

育师

四面一体提技能

学员选定后，培养紧跟其后。本次培训分为线上预热学习、线下集中培养和训后跟踪实践三个部分。

内训师赋能培养三大阶段

其中，线下学习是最重要的部分。在4天3夜高密度学习中，培训学院从“启—呈—展—合”四个方面，共八个步骤逐步开展，注重提升大家的授课技能。

内训师培训“启—呈—展—合”四阶段

开“启”培训

培训开场对于内训师来说异常关键。良好的开端，不仅有助于内训师更快进入授课状态，而且能够与学员建立紧密联系。

因此，培训学院教授内训师在授课前全面了解学员情况，比如为何来参训、欠缺哪些技能等。明晰学员学习动机后，内训师才能更好地走近他们，建立良性的师生关系。

对于很多初次授课的内训师而言，站上讲台赢得学员的信任并不容易。培训学院考虑周全，提供了多种互动开场方式。

开场互动方式

比如，内训师从专业角度出发，以故事分享自己遇到难题时的解决过程。以案例讲事实，不仅能够在学员面前树立威信，也更易建立自己的自信心。

“呈”现课件

课件的“呈”现并非是某个点上的静态画面，而是从需求分析阶段开始，到课程设计，进而落脚到PPT制作上，最后将课件呈现出来的一连串动作。这对于内训师的结构思考力提出了要求。

培训学院从结构化思维的理论知识入手，帮助内训师建立“先总后分”的立体化分析思维。之后，内训师在制作课件时，就懂得先总体再局部，从鸟瞰的视角制作课件，而不再拘泥于细微处的思考或表达。

授课“展”示

在真正授课阶段，内训师不能一味地讲授新知识，而是可以以生活中的事例为引子，一步步带出新话题。当然，课上若能够以情景演练的方式，邀请学员简单应用则更合适。培训学院在讲授这些授课要点的同时，也将注意点整理成PPT发给内训师，方便他们随时翻看。

授课过程中，经常会出现一些意外情况，比如学员提出了某个内训师也无法解答的难题。培训学院也提供了不少控场“套路”，帮助内训师掌控场面。

比如，内训师可以邀请某位学员回答，如此既帮助这位学员再次巩固知识点，也解答了他人的疑惑，更避免了自己的尴尬。

收尾“合”拢

有始有终，才是一堂完美的授课。培训学院总结了一些收尾的方法和技巧，供学员按需选用。

收尾的方法和技巧

同时，培训学院也提醒内训师，课程收尾时尽量让学员参与其中，回顾学到的内容，而非内训师自顾自总结，这样能够比较清楚地了解大家的知识掌握情况。

按照“启—呈—展—合”四个阶段，内训师较为全面地掌握了授课技巧。待大家都按照所学制作好PPT后，培训学院组织相关人员形成专业评委组，从内容、设计等几个维度进行点评。

之后，按照比例核算大家试讲的成绩与培训过程中获得的分数，将星级讲师证书颁发给优秀学员。

03

用才

人尽其能

任用人才就是要将“好钢用在刀刃”上。培训学院以人才为本，针对内训师的专业水平、知识层次、兴趣爱好，将他们投入到丰富的培训活动中，如信息收集和梳理、知识传递和转化、案例设计与开发等。

及时收集信息

培训学院要求内训师积极参与到企业培训工作的教研当中，如参与前期培训需求调研、向培训学院提供员工培训需求资料，为培训计划和培训项目的制定、实施提供建议和帮助。

当然，对于各个业务部门的数据指标、流程标准、操作规范等，内训师也需定期反馈至培训学院，便于对现有培训资料及时校准和更新，保障培训输出与企业当下发展紧密结合。

此外，这些深入一线的内训师，也会发现一些因企业发展而增加的新需求，比如不同层级员工专业技能以及通用能力的培养。他们及时与培训学院沟通后，便于后者持续关注和调研，开发新的培训课程，及时反哺业务。

积极传递知识

作为内训师，知识传授是重点工作。根据培训项目的定位和需求，并依照内训师的层级和课程认证授权情况，培训学院会安排他们参与到各类培训项目中。

以四川特驱集团企业文化升级项目为例。随着组织的发展，企业文化的核心内容需全新释义，员工的行为也有了新要求。结合内训师的意愿与司龄，培训学院选出15名内训师作为文化项目组的成员。

在汇总了全集团的问卷调研结果之后，项目组内部首先进行了两次工作坊，15名内训师分别阐述了自己对文化的理解，以及自己在多年工作中所做、所看，以及所了解的践行企业文化的标准行为，为升级企业文化提供了大量素材。

之后，他们也承担起企业文化的宣传工作。例如，在文化升级仪式当天，他们作为文化使者，代表集团员工进行了企业文化宣誓，开启了企业文化宣传工作的第一步。之后，培训学院将这些内训师进行分组，对集团26个片区进行企业文化赋能工作。他们的参与，让企业文化得到更好的宣贯和传承。

开发身边人的案例

设计与开发案例，则是内训师另一项重点工作。这些内训师在日常工作中，会留心关注自己和身边员工的优秀做法，将之挖掘出来后，配合培训学院梳理和编写案例，不断充实企业案例库的建设，也让案例教学更丰富、更多样。

04

留贤

丰厚资源给予保障

优秀的内训师，也必须报以丰厚的激励留住他们。培训学院不仅从晋升道路上给予保障，而且邀请了公司领导持续关注他们的成长，协助他们走好职场路。

首先，以制度保障成长。在内训师培训管理制度中，明确规定大家的晋升条件和发展路径。同时，每次培训前，培训学院也会明确培训时长、对象和内容，训后提供培训评估反馈，以此作为管理内训师的重要抓手。

其次，给足荣誉肯定。日常，培训学院会在公司各个宣传走廊设置“内部讲师宣传栏”；每年教师节，以专访等形式让大家感受为人师者的荣光；年终大会上，通过内训师成长记录视频在全集团展现大家的风采。

最后，邀请领导关注内训师成长。一方面，培训学院建议内训师直属上级在日常工作沟通中，主动了解下属成为内训师后的感受与心得；另一方面，每次培训后，培训学院会结合培训评估反馈，及时将内训师的授课表现反馈给直属上级，让其了解自己下属的内训工作。

多种形式齐发，培训学院已拥有了一支近百人的内训师队伍。他们散落在组织的各个角落，为宣贯企业文化、介绍业务知识、培养人才等贡献力量，与公司共同发展。

来源：培训杂志

作者：樊旋